Participei de muitas entrevistas ruins, tanto como candidato como apresentador e como observador. Como resultado, um conjunto extremamente subjetivo de notas foi formulado sobre como custa e como não entrevistar os desenvolvedores.
Entrevista é um exame
O líder é um professor rigoroso e o candidato é um estudante. Cenário clássico. Geralmente é assim. Eles perguntaram de onde você é, o que você é e, então, uma entrevista técnica começou.
Começa com perguntas simples para criação, sobre o seguinte:
“Como escrever a quantidade acumulada em sql puro? Usando funções analíticas? ”
“Qual é a diferença entre um contêiner de hash e um contêiner baseado em árvore? Por que não pode fazer apenas um? O tree_map pode ser executado mais rápido que o hash_map? Em que casos?
Pergunta A próxima pergunta. O examinador está sempre certo e rigoroso. Estudante candidato preocupações, suores? Bem, é disso que ele precisa. O examinador franze a testa: "Bem, aqui estava assim, tudo é simples." Então, vamos todos continuar. E assim por duas horas.
O entrevistador se concentra em fazer perguntas relativamente complexas e específicas. Perguntas e respostas são importantes para ele. Que tipo de pessoa é responsável por eles e como ele se encaixará na equipe se importa menos. O professor pelas regras do jogo está sempre certo, sempre mais inteligente e mais experiente. Portanto, muitas vezes há um medo de ser mais burro. O que provoca perguntas mais inteligentes e interessantes. E quanto mais rica a experiência e o conhecimento no currículo, mais elaboradas e complicadas serão as perguntas. A decisão é tomada com base no princípio de "quem respondeu melhor, nós a tomamos".
O candidato se concentra em responder a perguntas técnicas complexas. E muitas vezes ele não vê nada além de perguntas. Quando ele vai para uma entrevista, se prepara para eles, tenta descobrir com antecedência. Ele sai da entrevista, percorre, o que ele respondeu, ele respondeu corretamente e "que nota eu recebi"? Freqüentemente flutua e estressa, porque desencadeia um modelo de comportamento familiar da escola e da universidade: "no exame". Ele pergunta sobre um local de trabalho um pouco, um pouco e caoticamente. Não tentando descobrir, principalmente se ele respondeu mal se as condições de trabalho eram adequadas para ele. O principal é passar no exame e depois vamos descobrir.
Nesta forma caricaturada, raramente são realizadas entrevistas. Mas a sombra do exame costuma pairar. A entrevista deve responder à pergunta: "Somos adequados para um amigo?" e a configuração do exame impede isso.
Graças a essa abordagem maravilhosa, temos uma oportunidade única de trabalhar com idiotas muito inteligentes, bandidos profissionais da previdência social, estamos felizes em ter um mentor que respondeu a todas as perguntas técnicas perfeitamente e concluiu todas as tarefas de teste de um proprietário e um amante da teoria da conspiração. E poupado de trabalhar com muitas pessoas boas que executariam seu trabalho perfeitamente. Mas aqui eles não tinham tanta experiência específica quanto o entrevistado, ou a pessoa não estava preparada tão bem quanto deveria.
De fato, uma entrevista é uma data. E em uma hora de reunião, você precisa decidir se estará pronto para viver juntos em tristeza e alegria, se não o resto de sua vida, pelo menos um ano.
O objetivo do exame é avaliar o conhecimento da maneira mais objetiva possível. O objetivo da entrevista é descobrir se você é adequado um para o outro. O conhecimento é apenas uma das variáveis que vale a pena examinar. Vale a pena procurar uma pessoa adequada para um líder específico, em uma função específica para um projeto específico, em uma equipe específica.
Enquanto você entrevista o candidato, ele o entrevista
A entrevista é um processo recíproco, recíproco. O candidato vende suas habilidades, a empresa vende seu local de trabalho. E o mesmo se aplica ao período de estágio. O período de estágio é para o candidato e a empresa.
Mas quando você vende uma empresa e trabalha, não exagere. Vender é uma coisa, mentir é outra.
Por que falar de um bigdat, tarefas interessantes interessantes e liberdade de criatividade, se quando uma pessoa vai trabalhar, tudo isso não acontece? O principal é atrair, e então pelo menos uma inundação? Isso se transforma em desvantagens sólidas para a empresa. Uma pessoa vai trabalhar por várias semanas ou até um mês, ele vai entender que tudo está errado e sair. São perdas diretas na contratação, retirada e treinamento de um funcionário. E então, em cada entrevista subseqüente, ele dirá por que trabalhou na empresa "Horns and Hooves" por apenas alguns meses e como esses idiotas o enganaram.
A felicidade ocorre quando uma empresa avalia adequadamente um candidato e quando um candidato avalia adequadamente uma empresa e local de trabalho.
A melhor venda é mostrar honestamente quais tarefas específicas você está realizando, é claro, com ênfase nos pontos que são interessantes e importantes para o candidato. Apresente a equipe ou dê à equipe a oportunidade de se entrevistar. Fale sobre tarefas reais, sobre os recursos do trabalho, bons e ruins. Portanto, uma pessoa não terá dissonância cognitiva, o efeito de expectativas injustificadas. E sua decisão será adequada.
Honestidade e abertura são um pré-requisito para um casamento feliz, bem como para uma entrevista. Por fim, todos se beneficiam da honestidade e da abertura.
Quantos robôs que trocam lâmpadas nas salas de um túnel sem fim precisam gastar dinheiro com um candidato, gastam muito tempo e não recebem nada ao mesmo tempo?
O que o candidato mostrará ao resolver o problema da lâmpada / olimpíada sobre robôs? Descobriremos quão adequado é o candidato para realizar o trabalho que podemos ou queremos oferecer a ele? Vamos entender, por exemplo, a capacidade do candidato de escrever serviços em golang? Ou quão adequada é uma pessoa para escrever uma intranet interna do zero? Não. Esta pergunta não mostra as habilidades humanas de nenhuma maneira, exceto uma - a capacidade de resolver problemas de lâmpadas. A capacidade de resolver problemas das olimpíadas não é transferida para a capacidade de desenvolver código industrial. Desculpe.
Existe um mito de que tal tarefa mostrará a mente e o intelecto, a capacidade de uma pessoa de raciocinar. Na verdade não. A experiência mostra que em tais problemas, quem já resolveu esses problemas será o melhor para raciocinar. E a tarefa padrão comum pode se mostrar muito bem.
Qual será a resposta para a pergunta "" Que ordenações por tempo linear você conhece? " O quicksort é sustentável? Quais algoritmos são robustos? Como tornar instável sustentável? ” Para a pessoa que queremos cobrar 90% do tempo para rebitar os moldes? Erudição algorítmica e bom conhecimento básico - sim. Vamos descobrir como o candidato é adequado para nós? Não, nós não sabemos. Nesse caso, essa é uma pergunta inútil para nós. E essa é uma ótima pergunta se estamos procurando um desenvolvedor de sistemas para criar um servidor de alto desempenho com algoritmos complexos.
“O que é singleton? Como as metaclasses funcionam em python? Você vai escrever um decorador? Perguntas maravilhosas e deliciosas. Se você quiser encontrar alguém que escreva singletones em metaclasses e os envolva em decoradores todos os dias, ou pelo menos várias vezes por semana. Em todos os outros casos, você descobrirá se a pessoa se preparou para a seguridade social ou se tem uma experiência recente e não relevante.
Que habilidades e conhecimentos técnicos será aberta a pergunta “Qual é a diferença entre selecionar contagem (*), selecionar contagem (1) e selecionar contagem (coluna)”? Nem tanto. Uma pessoa já o respondeu em outras entrevistas ou algumas vezes em sua vida de desenvolvimento, encontrou essa diferença.
Como entender que uma pessoa fará um bom trabalho com esse trabalho? Surpreendentemente, a melhor maneira de descobrir é dar-lhe tarefas o mais próximo possível daquelas que ele terá que resolver 99% do tempo todos os dias.
Tem que programar? Dê a tarefa de implementar um algoritmo simples. Tem que escrever consultas simples no SQL? Dê um quebra-cabeça simples em uma junção esquerda. Tem que desenvolver uma aplicação web? Pergunte como pelo menos sobre http funciona. Tem que fazer modelos preditivos? Pergunte ao teorema do limite central de acordo com Lyapunov e o método da máxima verossimilhança (de fato, não).
Perguntas simples e compreensíveis são boas, pois mostram o conhecimento e as habilidades básicas que são usadas todos os dias. Além disso, em perguntas simples, é muito menos provável que o candidato pegue estupor e frustração. Uma entrevista de estresse é o que você menos precisa ao entrevistar um desenvolvedor.
Como entender em questões não complicadas o quão bom é um programador? Tudo é simples. Um programador bom e experiente resolverá uma tarefa mais simples com mais rapidez, clareza e melhor.
Às vezes, perguntas complexas e entrevistas difíceis podem ser organizadas, mas apenas como um elemento da venda e muito, muito arrumado.
Uma cabeça brilhante é mais importante que uma estrutura e o trabalho em equipe é mais importante que uma tabela de hash
Você contratou uma pessoa e, de repente, descobriu-se que ela não conhece tão bem sua estrutura favorita. Errado, acontece. O que vale a pena consertar? O desenvolvedor dedica várias horas por dia ao trabalho com estruturas e programação. Descobrir uma estrutura ou outro método de classificação é uma questão de tempo.
Você contratou uma pessoa e, de repente, descobriu-se que conhecer a estrutura interna das tabelas de hash não o ajudou, e a pessoa estava apenas pensando meeeeeeeeeeeeeee. Errado, acontece. Basta adicionar cérebros não vai funcionar.
O preço do erro é diferente. É necessário prestar atenção ao que é difícil ou impossível de mudar no âmbito do trabalho. Este é um raciocínio, estilo de interação, atitudes básicas, ambições, maneira de pensar. Aprender a trabalhar em equipe é difícil, tirar baratas da cabeça é difícil, é impossível consertar um idiota ou um psicopata corporativo, é impossível mudar o sistema de motivação pela força, adicionando proatividade - anreal, é difícil introduzir um novo padrão de comportamento.
Falta de conhecimento e experiência é uma questão de tempo. Portanto, proatividade, inteligência, adequação geral e bons conhecimentos básicos adquirem habilidades duras a longa distância.
Infelizmente, porém, na maioria das vezes as habilidades sociais das entrevistas são subestimadas e a parte técnica é superestimada.
O tomador de decisão deve se comunicar e representar a empresa
Os RHs, por melhores que sejam, não entendem as especificidades do trabalho e, portanto, não podem vender a empresa corretamente ao desenvolvedor. A maioria nem sequer é capaz de falar corretamente sobre a empresa, de modo a criar uma impressão agradável.
É aconselhável que os RHs não tenham participado do processo de negociação em caso de contrapartidas ou dúvidas do candidato. Na maioria das vezes, eles não serão capazes de encontrar as palavras certas, os argumentos necessários e a luz certa para dar uma equipe e uma empresa. Como eles não têm todo o contexto - eles sabem pior como estão as coisas na equipe, entendem pior a motivação de uma pessoa em particular, em comparação com a pessoa que trabalha diretamente na equipe e que fala há pelo menos uma hora. Se possível, é aconselhável levar essa parte da entrevista nas mãos do entrevistado. Só ele pode fazer melhor.
Aos olhos do candidato, as palavras da pessoa que o entrevistou, que é o mesmo que ele é o desenvolvedor, engenheiro, com quem você pode falar o mesmo idioma, quem realmente sabe o que terá que ser feito, e não as meninas de 25 anos, terão mais peso. que, como um papagaio, repete "highlood, blockchain, bigdata, VMS, office, buns, uma empresa jovem em desenvolvimento dinâmico" e que diz qualquer coisa para fechar a vaga.
É aconselhável excluir entrevistas preliminares com os RHs. E, de repente, acontece que metade dos candidatos é eliminada, porque "piercings e tatuagens, ele é provavelmente um viciado", "a garota estava vestida com muita ousadia", "não o vi querendo trabalhar para a nossa empresa" etc. E também minimize, sempre que possível, a participação de RHs na seleção de currículos. E, de repente, acontece que metade dos candidatos é filtrada porque "ele trabalhou por 5 anos em um só lugar - isso é um sino!", "Mais de 40 anos - provavelmente o cérebro já está velho e vai querer muito dinheiro", "o estudante quer dizer que ele não sabe, não parece nós iremos.
Isso acontece porque os RHs não podem avaliar corretamente a cultura e as especificidades do trabalho em equipe, nas quais eles não trabalham 24 a 7. E eles adicionarão os seus ao prejuízo do host.
O tomador de decisão deve se comunicar e representar a empresa.
Há uma mentira, uma mentira descarada, e há um resumo
O problema com o currículo é que eles não são verdadeiros. I.e. do ponto de vista formal, pode ser verdade. Mas muito não é visível no currículo - nem como o pensador funciona, nem como a pessoa interage com a equipe, nem qual é a experiência real, nem o que a pessoa é agora. Sem ver o quadro completo, o cérebro humano completa tudo o mais e acredita em uma imagem dobrada na cabeça. Somente essa imagem é formada com base em preconceitos pessoais.
“Ele escreveu em PHP por vários anos, bem, bydloder
"10 anos em C, e agora quer escrever sobre a reação, sério?"
"Ele trabalha em alguns patrocinadores estaduais desconhecidos, sem experiência, não vou perder tempo"
“Oh, uau, o homem trabalhou no Rambler, Mail e até conseguiu supervisionar. Nas conferências, fiz um relatório. Legal deve ser cara ”
“Cientista chefe de dados - nada mal, trabalhou no Yandex e checou a tosse, e o github leva, legal, provavelmente nos convém”
“Não foi possível terminar mais alto? Eu nem vou assistir essas pessoas, preciso de pessoas que saibam como terminar as coisas até o fim. "
Muitas vezes, a maioria desses preconceitos não tem nada a ver com a pessoa real. E eles trabalham contra nós. Muitas vezes, no currículo - Leo Tolstoy, e na entrevista é mais fácil. Ou vice-versa. Segundo o currículo, um candidato fraco, mas no final você faz durante a oferta social.
A dissonância cognitiva entre a imagem na cabeça e a pessoa real costuma fazer uma piada cruel. Uma pessoa pode ser adequada, mas porque não correspondeu às expectativas, por isso não aceitamos. O oposto também é verdadeiro: uma pessoa não é tão forte, mas superou as expectativas; portanto, a opinião sobre ela é imediatamente melhor e a probabilidade de uma oferta aumenta. Além disso, se o currículo for muito ruim, eles podem nem ligar.
A vida é muito mais interessante, mais volumosa e mais inesperada do que um texto extraído do xx.ru.
Não leia o currículo antes da entrevista. Sim, e na entrevista também. Quaisquer conclusões tiradas com base no currículo - divida por 100 ou mesmo por 1000. Se possível, filtre as pessoas com base no currículo o mínimo possível.
Uma boa ilustração de como os candidatos são selecionados para currículos, embora de uma transmissão de produção da TV ucraniana
Você trabalha com seu laptop em contato com o candidato?
Saiba que você não é César, você é um idiota que se comporta desrespeitosamente. Qual é o sentido de chegar a uma entrevista e ser estúpido no Facebook, vasculhar um telegrama ou codificação? Não parece muito bonito e não é muito eficaz.
Por que não usar o tempo máximo para entender o que é uma pessoa? Quando você dá uma tarefa em uma entrevista a uma pessoa ou faz uma pergunta - esta é uma oportunidade única de observá-la. Como ele fará a tarefa real aqui e agora? Ele fará perguntas? Que perguntas ele fará? Como ele reage às críticas? Qual a eficácia das comunicações? Como a matéria cinzenta funciona?
Mas, é claro, é mais interessante conversar com colegas, comentar sobre tarefas gordas, revisar o Jones. Só então não se surpreenda com a qualidade do "material" digitado.
Nunca ligue de volta para um candidato
Basta dar um feedback no final da entrevista. Honesto, aberto e direto. Você entende que uma pessoa é adequada? Então, imediatamente, e diga - "hoje, amanhã, aguarde a oferta pelo correio". Não é adequado? Diga-me também. Duvido? Diga que duvida e discuta com o candidato como suas dúvidas e as dele serão resolvidas. Só não precisa disso "Nosso RH entrará em contato com você em uma semana com uma decisão".
É difícil para muitos recusar pessoas aparentemente boas pessoalmente, olhando nos olhos. Se você diz não, você também precisa explicar. Mas é sua responsabilidade. Quem toma a decisão, ele se comunica. Aperte os ovos e dê um feedback honesto e aberto.
Sim, também precisa ser capaz de fazer. “Você é o fundo que não sabe programar, então vamos terminar o bate-papo” não é o melhor feedback. Você é o rosto da empresa, insultos e grosserias serão lembrados por um longo tempo e afetarão sua reputação. Em geral, a capacidade de fornecer feedback é uma habilidade necessária para qualquer líder de equipe.
As pessoas que são boas com habilidades pessoais geralmente têm uma percepção positiva do feedback desta forma: “Infelizmente, não estamos prontos para lhe oferecer um emprego, porque precisamos de uma pessoa com um conjunto de habilidades um pouco diferente. Se você gostou, aperte isso e aquilo, aperte - venha.
Se de repente você conheceu em uma entrevista um idiota, um psicopata corporativo ou um proprietário de terras, o feedback de uma pessoa assim será percebido de maneira ruim e traumática. Aqui você precisa ter muito cuidado.
Se uma pessoa começa a argumentar que é de fato um "senhor" e não um "junho", geralmente é melhor não se envolver, mas simplesmente dizer a verdade: "Uma hora é muito curta para conhecer uma pessoa, suas habilidades e habilidades. É provável que estejamos enganados sobre você. Mas tal é a vida, precisamos tomar uma decisão nesta hora. E entendemos que talvez cometamos um erro, mas esse erro estará em nossa consciência. ”
Você não deve culpar uma pessoa por sua incapacidade ou ignorância, por ela ter passado nosso precioso tempo. Tais acusações falam apenas da imaturidade do acusador. O fato de alguém não saber ou não saber de algo não faz de uma pessoa um material ruim e sem valor ou um vilão. Hoje não sabe, amanhã vai aprender. Agora mesmo, você não tem nada a oferecer a ele. . , , . ?
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