Como a Flant contrata funcionários

Flant é uma empresa de tecnologia. Agora, temos cerca de 60 pessoas e 7 equipes. O que é digno de nota: quase todos os engenheiros são, em um grau ou outro, incluindo gerentes que são não-não e que escreverão uma linha ou duas de código.

Nossa característica distintiva é o constante estudo e desenvolvimento de tecnologias - nesse estágio, elas estão principalmente associadas ao Kubernetes, mas não se limitam a elas. Nós os executamos cuidadosamente em dezenas de projetos com uma ampla variedade de solicitações, e isso amplia os horizontes de todos que trabalham com eles.

Neste artigo, mostrarei como contratamos novos funcionários em uma empresa totalmente distribuída e os ajudamos a ingressar em nosso "fluxo". Talvez isso leve a pensamentos sobre como melhorar algo em suas equipes. Chegamos a nossa abordagem após anos de tentativa e erro e hoje estamos confiantes de que as pessoas contratadas podem ter acesso root aos servidores clientes.

Pesquisas e conhecimentos

Contratar empresas de TI é um assunto delicado: o que as equipes simplesmente não fazem para conseguir um novo lutador. Ainda não encontramos uma bala de prata que ajudaria a contratar muitos engenheiros ao mesmo tempo que compartilham nossos valores: amamos o código aberto, escolhemos com quem trabalhar com cuidado e, em seguida, damos todo o nosso melhor para resolver problemas reais (não fictícios!) .

Muitos dos que aparecem em entrevistas ou chegam até nós em conferências dizem que assistiram a nossos discursos no YouTube , leram artigos sobre Habré e / ou usam nossos desenvolvimentos com o GitHub . Mas o segredo aberto é apenas um: se você deseja encontrar funcionários em uma equipe emergente - procure-os manualmente, por muito tempo.

Todas as entrevistas e outras comunicações (incluindo até vendas) da nossa empresa passam pelo Slack (mais para texto) e Google Meet (vídeo) - mostraram o melhor. Antes disso, por muito tempo, apoiamos a instalação auto-hospedada do BigBlueButton e também continuamos a trabalhar com nossa telefonia IP, que é relevante em caso de emergência e necessidades de comunicação telefônica restantes. Para o último, basta acessar o diretório interno dos funcionários, pressionar um botão e o serviço discará você e o destinatário por telefone para conversar.



Se passarmos da comunicação para outros recursos do ambiente de trabalho, em geral eles serão formados pela abordagem de que somos engenheiros e não queremos que interfira na solução de problemas de engenharia.

• Agenda? Relativamente grátis, se você precisar dar um passeio - escreva para o canal Slack, verifique se não há compromissos e promessas para o cliente ... e por favor. Tentamos entrar em contato das 11h às 19h, horário de Moscou, mas na era das telecomunicações vitoriosas, tudo isso é uma tarefa solucionável.
• Código de vestimenta? Apenas mantenha os limites da decência. Na minha opinião, é uma experiência maravilhosa - trabalhar em chinelos e shorts. Obviamente, ainda queremos ver as pessoas vivendo e se comunicando pessoalmente. Portanto, pelo menos uma vez por ano, nos reunimos em uma festa corporativa, com famílias. Obviamente, as viagens (como todas as viagens de negócios) são pagas pela empresa. E aqueles que vivem em relativa proximidade com escritórios (em Moscou e Níjni Novgorod) podem parar na última sexta-feira do mês para comer pizza, beber algo delicioso, jogar PS ou simplesmente se divertir com tecnologia.
• Falando em holivares: somos contra o autoritarismo. Se você fala pela causa, pode pelo menos usar uma linguagem obscena para transmitir seus pensamentos ao diretor técnico. Para o inferno com formalidade - primeiro, os negócios e as decisões certas!

Contratação: Etapa 0 - Seleção

Como consegui dizer desde o início, o segredo de encontrar funcionários é visto no trabalho meticuloso e sistemático de selecionar currículos disponíveis publicamente. Por exemplo, no mesmo Telegrama, já existem cerca de 50 bate-papos de recrutamento, nos quais é possível procurar candidatos (os mais úteis para nós são Devops_jobs , Telegram Job and Work in IT ). Além disso, o conhecido hh também se mostrou muito bom para todos ... com uma peculiaridade: não esperamos até o candidato responder à nossa vaga , mas selecionamos um currículo no banco de dados, capturando assim mesmo aqueles que não procuram ativamente por trabalho, mas pronto para considerar sugestões interessantes.

Como exemplo, aqui estão algumas estatísticas interessantes sobre o quão recentemente em um mês e meio a empresa cresceu por 7 engenheiros de DevOps:

• Selecionamos cerca de 150 currículos adequados para nós por perfil e realizamos 78 entrevistas iniciais (vou lhe contar em detalhes o que cada uma das etapas da contratação inclui).
• Com base nos resultados da entrevista, 32 candidatos foram convidados para a segunda etapa - os termos de referência. Aguardar com êxito o teste final - comunicação com os Timlids.
• Nesta fase, conversamos com 11 candidatos e tomamos uma decisão positiva em 7 deles.

Contratação: Etapa 1 - Entrevista-Conhecida

Quando contatamos um funcionário em potencial e descobrimos que ele não se importava em se conhecer, nosso RH conduz a primeira etapa da entrevista.

A tarefa do RH é correlacionar o histórico do candidato com a pilha de tecnologia com a qual nossas equipes estão trabalhando atualmente. Gostaria de entender o que o candidato sabe bem e que áreas permanecem para ele uma zona de desenvolvimento e treinamento. Se já nesse estágio nossos interesses não coincidirem, não poderemos oferecer o futuro funcionário para a implementação, e ele provavelmente não desejará ir para onde a alma não está.

Muito mais do que aquilo que você deseja ver em cinco anos, queremos entender quais projetos o engenheiro considera os mais legais de sua experiência, o que o impulsiona, como ele prefere organizar seu espaço de trabalho. A última pergunta é especialmente relevante: para uma parte significativa dos recém-chegados, trabalhar conosco é a primeira experiência de trabalho remoto.

A entrevista leva cerca de 30 a 40 minutos e entendemos se estamos olhando na mesma direção do candidato e o que procurar em uma comunicação futura.

Contratação: Etapa 2 - Termos de Referência

No segundo estágio, o recém-chegado se familiariza com uma espécie de busca do engenheiro em engenhosidade e conhecimento técnico. Você pode usar o Google, por isso é mais experiente.

De fato, um engenheiro recebe uma máquina virtual Linux com programas astutos e não muito maliciosos, software quebrado e várias tarefas, a maioria das quais deve ser resolvida diretamente na máquina virtual. O engenheiro derrotará os dragões, demonstrando seu domínio da cabeça, console e Google. Não estabelecemos uma tarefa obrigatória para derrotá-los a todos e o fazemos perfeitamente, mas queremos entender como uma pessoa, em princípio, aborda a solução de problemas na prática, e não em palavras.

Você pode usar a Internet não apenas pelo fato de o teste estar mais próximo de condições reais que do exame escolar. Antes de tudo, testamos as habilidades técnicas básicas e os horizontes gerais (no campo do Linux), e não o conhecimento de qualquer software específico e suas diretrizes de configuração. É importante ver que uma pessoa é capaz de abordar problemas sistematicamente e tem experiência suficiente para entender em que direção cavar. Um dos desafios típicos de qualquer engenheiro da Flant é enfrentar o desconhecido, aprender constantemente, para que a flexibilidade da mente não seja a última coisa.


Situação típica no teste virtual para candidatos que inicializarem com êxito o sistema

Não menos importante que o componente técnico deste teste é o seu lado "oculto" - o lado psicológico. Solicita-se aos candidatos que estão realizando nossa tarefa bastante longa que descrevam seus passos e resultados intermediários no Slack. No mesmo lugar, como regra, você pode esclarecer algumas informações recebendo feedback ... Analisando o comportamento geral do candidato, sua reação a problemas pop-up, o conteúdo da informação e o tom geral dos comentários, a conformidade das ações com os requisitos da tarefa e muitos outros fatores semelhantes, tornamos realmente significativos conclusões:

• Essa pessoa está motivada para trabalhar conosco?
• É um jogador de equipe e ele está propenso a se comunicar com frequência?
• É capaz de resolver problemas de forma independente?
• Instruções específicas devem ser seguidas?
• É inventivo na busca de soluções técnicas?
• ...

Mesmo que nem todas as características se tornem óbvias, temos pelo menos um retrato psicológico generalizado, que devemos levar em consideração ao tomar a decisão final (primeiro, revelando os problemas que nos interessam na próxima etapa).

Nossa tarefa é realmente longa - em média, eles gastam cerca de 9 horas nela (incluindo todos os tipos de almoços e outros intervalos, se o candidato os fizer à vontade). Apesar disso, mais de 80% dos testados têm uma opinião positiva sobre esse teste e agradecem por livre e espontânea vontade (ou seja, mesmo antes de solicitar feedback). No entanto, entendemos que isso é demais - portanto (e devido a várias outras razões), estamos atualmente preparando uma versão significativamente atualizada da tarefa, que será não apenas mais curta, mas também não menos emocionante e, esperançosamente, eficaz.

Contratação: Etapa 3 - Entrevista Final

Quando a tarefa de teste estiver concluída, é hora de se comunicar com os líderes da equipe. Entreviste diretamente as pessoas que podem se tornar líderes de um engenheiro. Ensinamos separadamente os líderes de nossa equipe a preparar e conduzir entrevistas para que a comunicação não "fique presa" em alguns tópicos estreitos, seja interessante para ambas as partes e não cause grande estresse. Os nervos soltos são um mau ajudante para responder a perguntas.

O Timlid deve ser capaz de fazer perguntas técnicas, entender em que tipo de paradigma de gerenciamento de projetos o candidato viveu, ser capaz de falar sobre o trabalho na empresa e explicar em que ele viverá como equipe. Afinal, se o candidato for aprovado, o líder da equipe precisará entender como "integrar" uma pessoa à sua equipe, ao que deve prestar atenção antes de tudo. Em média, essa entrevista leva cerca de uma hora.

Depois (e, para ser honesto, às vezes até durante - através de uma breve troca de idéias no Slack), os líderes de equipe decidem qual deles quer levar o engenheiro para seus Padawans e qual equipe será mais útil para esses talentos (e a equipe será mais útil). ele). A etapa final é enviar a oferta de emprego ao candidato.

Conclusão

Com a decisão do candidato de aceitar a oferta de emprego, a primeira parte de nossa colaboração termina. Se chegarmos a acordo, começa uma nova e muito emocionante etapa - o trabalho e a subsequente adaptação. Vou falar sobre isso no próximo artigo.

ATUALIZADO (03.08 09:21) : a segunda parte do artigo é publicada e é chamada de " Como" Flant "ajuda os iniciantes ".