Alguém percebe o feedback como um presente. Mas vamos ser honestos - existem apenas algumas dessas pessoas. Na maioria das vezes, os comentários dirigidos a eles mesmos são percebidos dolorosamente, tanto pelo lado que dá quanto pelo que recebe. Sob o corte, o interrogatório e a experiência pessoal sobre o tópico declarado e em torno dele.
Como líder de equipe, eu realmente não gostei do tempo de análise de desempenho. Para mim, foi exatamente o oposto do Ano Novo, quando todos estão felizes e dizem coisas agradáveis um ao outro. Aqui era necessário reunir toda a sua vontade em um punho, refletir cuidadosamente sobre o discurso de abertura e dizer a cada membro da equipe onde estavam seus erros e que bom ele era. Lembro-me de marcar reuniões com os funcionários, uma a uma, para dar todo o feedback em uma semana e respirar calmamente.
Muito rapidamente, percebi que os comentários aos meus funcionários precisavam ser enviados regularmente, e não apenas nesta "alta temporada", e a vida se tornou muito mais fácil. No entanto, ainda existe uma parte bastante grande de pessoas que aguardam o número estimado e têm medo dele. Porque Só porque alguém não sabe como dar feedback corretamente e alguém o percebe corretamente.
"Seryozha - bem feito"
Estamos todos acostumados a ver algo ruim em primeiro lugar. Por isso, como gerente, precisamos “redefinir” nossas configurações: preste atenção nos pontos positivos. O elogio é um indicador de onde o funcionário precisa seguir em frente, por que, por que e como. Lembre-se de que sempre existem duas maneiras de corrigir uma situação: resolver as fraquezas ou fortalecer qualidades fortes. Se você negligenciar o último, perde de vista as maneiras mais agradáveis e poderosas de agir.
Louvar as pessoas sempre foi mais difícil para mim. Por isso, contratamos um excelente funcionário, treinamos e funciona. Estável, sem batentes, sem problemas ... e depois de algum tempo já é um dado adquirido. E o que há para louvar? Precisa elogiar. E sempre há algo a elogiar.
O mais importante é dar um feedback positivo sobre exemplos específicos. Ou seja, não apenas: "Vasya, você é um sujeito tão bom!", Mas "Vasya, você cortou a tarefa aqui - muito bem, você veio com idéias legais e implementou". Eu recomendo manter uma nota ('Bom trabalho'), na qual você escreverá quem e por que bem feito. Apenas deixe ao seu alcance.
Faça isso sinceramente, elogios falsos são facilmente reconhecidos. Descubra que o funcionário fez o bem e diga-lhe detalhadamente por que isso parece importante para você (legal, interessante, incomum etc.).
Tive um caso interessante: acabei de me tornar um líder de equipe, gradualmente nos acostumamos a novos papéis e responsabilidades, o trabalho foi bem e com firmeza. Três meses depois, meus engenheiros reclamaram com seus superiores que eles não eram muito elogiados. Para mim foi um choque: li livros sobre como repreender e depois elogiei!
Em seguida, defino notificações aleatórias de que preciso elogiar alguém (nesta semana, uma, próxima - outra etc., em ordem aleatória). Assim que recebi uma notificação, caminhei e observei o que o engenheiro havia feito de bom durante a semana e depois compartilhei um feedback. Isso, como se viu, também precisa se acostumar.
Foram notificações simples que me ajudaram a perceber a importância do feedback positivo e a entender quantos elogios são necessários. Agora estou fazendo "automaticamente": com alguém "sem notícias = boas notícias", alguém precisa ser elogiado - isso, é claro, virá com experiência.
Crítica
A crítica é uma parte importante de qualquer processo, não importa onde você trabalhe ou com quem. O feedback que você recebe das críticas formais pode ajudar a sair da sua cabeça. Observe as coisas de um ângulo diferente, tome as decisões corretas, supere obstáculos e aprenda algo novo em seus negócios.
Dois pontos são muito importantes: primeiro, transmitir corretamente as críticas e, segundo, percebê-las construtivamente, e não como um insulto pessoal. Vamos descobrir.
A maneira mais fácil é não criticar. O feedback deve ser apresentado principalmente na forma de perguntas de pesquisa e liderança, a fim de melhorar as habilidades dos funcionários. Ou seja, se você vir que o vizinho da área de trabalho está fazendo algo errado, chame a atenção dele e comece a fazer perguntas. Parafraseando um pouco Judy Reeves, que em seu livro
Writing Alone, Writing Together; Um Guia para escritores e grupos de escritores fala sobre críticas a escritores iniciantes, você obtém a seguinte declaração: "Ao expressar comentários na forma de perguntas, você oferece a uma pessoa a oportunidade de expressar seu raciocínio e não defendê-lo".
"Elogiado, repreendeu um a um"Se você ainda precisar transmitir feedback negativo (dentro da estrutura da mesma revisão de desempenho), seja guiado pelas seguintes regras:
- Se você precisar ter uma conversa oral, sorria primeiro, defina uma atitude positiva, observe sua linguagem corporal (sem posturas fechadas). Deixe-me sentir sua boa vontade. É sempre melhor dar feedback oralmente, mas se isso não for possível, tente obter o mesmo, dentro dos limites das possibilidades do texto impresso.
- Tire todas as suas emoções negativas para o lado para não acionar as defesas. Não suprima sentimentos - apenas deixe de lado por um tempo, pois eles interferirão em você. Sintonize-se com um resultado positivo e tenha confiança interior de que tudo vai correr bem.
- Ao avançar para os comentários, em vez de frases indicativas, use as mensagens I: em vez de "você está errado" - "Eu não concordo". É mais fácil evitar o tom acusatório e a transição para a personalidade.
- Concentre-se no comportamento / produto / criação, não nas características da própria pessoa. Então, você o salvará da sensação de que "de alguma forma estou errado, é melhor eu partir daqui, deitar-se".
- Seja o mais preciso e detalhado possível ao descrever a essência do que precisa ser mudado e aprimorado. Quanto mais detalhes - melhor, não economize em exemplos.
- Forneça soluções prontas, dicas sobre o processo, que você pode obter e usar diretamente imediatamente, sem os esforços de outras pessoas. Se não houver peças prontas, pense em pelo menos uma, mesmo em bruto, e discuta com o funcionário.
- Não fale muito de uma só vez - você não precisa esperar até que toda a lista esteja acumulada. Limite-se a dois ou três pontos, discuta-os e verifique se a tarefa está clara.
- Durante a próxima reunião, pergunte como você está, descubra se há dificuldades na aplicação da solução. Elogie o subtotal e discuta os próximos passos.
Como perceber o feedback
Honestamente, nunca conheci uma pessoa que fosse fácil e feliz em criticar a qualquer momento. Existem situações na vida em que você não espera críticas e isso dói muito. E a questão aqui não é como "avançar com confiança, não importa o quê", mas como separar o pessoal do profissional, criar algo construtivo e delinear o plano de desenvolvimento para si mesmo no futuro.
No livro
Mindset , Carol Dweck descreve dois tipos de pensamento: o chamado mindset fixo - configuração para a ausência de mudanças e mentalidade de crescimento - configuração para crescimento pessoal. Portanto, se você vive com uma atitude que limita qualquer mudança, vive e vê apenas o que é capaz hoje, e toda vez que recebe feedback crítico, percebe-o como um julgamento sobre sua personalidade.
O tipo de pensamento ajustado ao crescimento pessoal sugere que, não importa onde você esteja agora, você poderá melhorar sua situação. Se você acredita nisso, toda vez que alguém lhe disser: “Escute, essa tarefa pode ser realizada com mais facilidade (mais interessante / mais rápida etc.)” - você tenta entender como isso pode ser feito de maneira diferente. Com esse tipo de pensamento, pelo contrário, você deseja receber o máximo de feedback possível de pessoas diferentes, porque entende que esta é a maneira mais rápida de aprender e melhorar.
Três anos atrás, quando, no âmbito da mesma avaliação de desempenho, meu chefe identificou pontos de crescimento - lembro-me de como fiquei indignado e me mudei para as profundezas da minha alma. "Como é que eu não sou o líder ideal de uma equipe?" É até engraçado lembrar agora, porque agora, a cada trimestre, peço ao meu chefe que diga o que fiz bem e o que pode ser melhorado. Isso me dá um tipo de orientação interna sobre o que procurar e onde você pode se desenvolver mais.
Obviamente, existem engenheiros em minha equipe que percebem o feedback como uma afirmação, mesmo que seja expresso de uma forma muito suave e diplomática. O que fazer Gradualmente mude seu pensamento. Lembre-se de que não é um problema, mas uma tarefa, não uma reclamação - mas um ponto de crescimento. Para dizer isso, faça perguntas, pergunte ao próprio funcionário: como ele vê seu desenvolvimento e como isso ou aquilo pode ser melhorado.
Bem, então, uma boa revisão de desempenho para todos nós neste outono. Será um prazer responder a todas as perguntas e ler histórias sobre sua experiência com comentários.
ps Livros que acho que serão úteis para ler (sobre o assunto e não apenas):
1. Daniel Goleman "Inteligência Emocional"
2. Robert Dilts "truques da língua"
3. Yitzhak Adizes “Um líder ideal. Por que eles não podem se tornar e o que se segue disso "
A propósito, agora, minha equipe precisa de engenheiros de suporte técnico. Descrição e condições
aqui .
Venha, vai ser interessante!