A escolha de modelos e abordagens para melhorar o trabalho da equipe é uma dor de cabeça eterna para gerentes de produto, líderes de equipe, empresários, RH, cientistas e psicólogos.
Qualquer abordagem sempre terá apoiadores e oponentes. Alguns dos modelos populares estão focados em uma estratégia de comunicação, outros estão mais relacionados à cultura corporativa e às características e talentos individuais de cada membro da equipe. Quais fatores ajudam a determinar corretamente a eficácia do trabalho em equipe?
Qualquer equipe que trabalhe efetivamente consiste em indivíduos com as habilidades necessárias para atingir os objetivos individuais e de grupo.
É imperativo que todo especialista em uma equipe eficaz saiba transmitir seus conhecimentos e habilidades para todo o grupo. Uma equipe de sucesso sabe exatamente sobre a comunicação competente, a escuta ativa, a importância do feedback e a resposta oportuna a momentos críticos.
Todos os membros de uma equipe eficaz são responsáveis por atingir os objetivos e a
estratégia global
da empresa e motivados a ter sucesso nos negócios. Eles confiam um no outro e se apoiam.
Parece que tudo se baseia no profissionalismo e em uma simples relação humana entre si. Por que, então, precisamos de alguns modelos e técnicas para aumentar a eficiência?
Todos eles foram projetados para ajudar a descobrir rápida e corretamente quais modelos de relacionamento, estratégias e ferramentas devem ser aplicados no caso de uma equipe específica para um negócio em particular.
Talvez algumas abordagens científicas e modelos proprietários ajudem a "esclarecer" problemas estagnados dentro da equipe e a liberar seu potencial mais rapidamente.
Tuckman Model
O modelo é útil para todos os participantes de equipes de qualquer tamanho e de qualquer setor.
Bruce Tuckman descreveu sua teoria em 1965. O autor identificou quatro etapas no desenvolvimento da equipe:
- a formação de
- conflitante
- normalizando
- executivo
Todos esses estágios em fases são necessários para a equipe, se ela planeja crescer, desenvolver e resolver problemas e encontrar melhores soluções.
Formação
Esta fase organizacional é dedicada à formação de equipes; nesse momento, situações de conflito são evitadas deliberadamente e cada membro da equipe se concentra na execução de tarefas rotineiras. No processo de formação de equipes, é importante acumular informações e impressões.
Os membros da equipe se conhecem, se encontram, estudam oportunidades e requisitos, adotam objetivos e estratégias comuns e começam a implementá-los.
Essa etapa é muito importante porque os participantes se conhecem e, para o gerente, é uma ótima chance de entender quem e como eles preferem trabalhar: independentemente ou em grupo, como lidar com a carga, etc.
Estágio de conflito ou conflito de interesses (assalto)
Tendo formado um único grupo, seus participantes enviam suas idéias para discussão.
Os membros da equipe mais experientes geralmente determinam se a equipe está pronta para seguir em frente. Alguns se concentram em pequenas coisas para evitar problemas mais sérios no futuro. Esta etapa é necessária para o crescimento da equipe.
Às vezes, pode até ser muito "doloroso", por isso é importante prestar atenção à atitude do paciente em relação ao processo e à tolerância. Durante o assalto, os líderes de equipe devem ajudar os participantes a "suavizar" disputas e possíveis conflitos e dar o exemplo de comportamento profissional.
Estágio de racionamento (Norming)
Após discutir as idéias, a equipe passa a concordar com um plano geral. Nem todas as idéias serão implementadas; portanto, algumas terão que abandonar suas próprias iniciativas para atuar em equipe.
Todos os membros de um grupo coeso estão prontos para trabalhar para alcançar um objetivo comum. Todo mundo está pronto para se comprometer, qualquer hostilidade desaparece.
Estágio Executivo (Performing)
Nesse estágio, a equipe já pode funcionar plenamente e obter resultados, encontrar maneiras de fazer o trabalho de maneira suave e eficiente, sem confrontos inapropriados.
Todos os membros do grupo são motivados, competentes e podem tomar decisões independentemente. A missão do líder é avaliar a eficácia da equipe, fornecer feedback oportuno e coordenar as aspirações pessoais dos participantes.
Sob certas circunstâncias, mesmo as equipes mais eficazes podem retornar temporariamente aos estágios iniciais de desenvolvimento.
Em 1977, Tuckman, juntamente com Mary Ann Jensen, adicionou o quinto estágio ao modelo de desenvolvimento de equipes - o estágio de adiamento.
O estágio simboliza a consecução de metas e objetivos e, como resultado, o declínio na atividade do grupo.
A atividade conjunta da equipe é encerrada.
Modelo Katzenbach e Smith
Os autores deste modelo, John Katzenbach e Douglas Smith, descreveram sua abordagem em 1993, depois de explorar muitas equipes em diferentes empresas e setores. Eles definiram a equipe como um pequeno grupo de pessoas com habilidades diversas, comprometidas com objetivos comuns e uma única estratégia comportamental. Os princípios básicos do modelo foram combinados no livro "
A sabedoria das equipes ".
Os autores distinguem os tipos de equipes em seu desenvolvimento:
- Um grupo de trabalho em que os participantes interagem para trocar informações e experiências.
- Uma pseudo equipe em que seus membros podem aumentar a eficiência do trabalho, mas não fazem nenhum esforço para isso.
- Uma equipe em potencial na qual eles entendem o objetivo comum e sua necessidade e tentam desenvolver formas eficazes de cooperação.
- A equipe real é composta por participantes que possuem habilidades e habilidades complementares. Eles estão cientes de metas e objetivos comuns e trabalham juntos neles.
- Equipe altamente eficaz com as características deste grupo e contribuindo para o desenvolvimento individual de seus membros. Seus resultados geralmente superam as expectativas.
Os autores visualizaram um modelo de equipes eficazes usando um diagrama triangular.
Existem três pontos de referência que as equipes equivalem a:
- produtos coletivos e conquistas
- resultados do trabalho
- crescimento individual
O trabalho em equipe deve estar sujeito aos seguintes princípios:
- seleção de membros da equipe de acordo com suas habilidades, habilidades e capacidades
- definição de metas para atividades conjuntas e regras de conduta
- conscientização dos membros da equipe sobre seus direitos
- trabalho em equipe contínuo, alocação do tempo necessário para a comunicação
- feedback, recompensas e reconhecimento.
Modelo de Desempenho da Equipe T7
O modelo T7 também foi descrito nos anos 90 do século passado. Seus autores tentaram entender e estudar quais fatores afetam a eficácia da equipe. Na opinião deles, existem 7 fatores - cinco internos e dois externos. Todos eles começam com a letra "T":
- Impulso - concentre-se no núcleo. Esse é um desejo comum do que deve ser realizado pela equipe.
- Confie um no outro dentro da equipe.
- Talento - As habilidades dos membros da equipe.
- Habilidades da equipe - a capacidade de agir de forma eficaz e produtiva como uma equipe.
- Habilidades de tarefas - Conclusão bem-sucedida de tarefas atribuídas a uma equipe.
Fatores externos:
- Ajuste do líder da equipe - O grau em que um líder atende às necessidades dos membros da equipe.
- Suporte de equipe - uma medida em que o gerenciamento da empresa permite que uma equipe se expresse.
Cada um dos fatores acima deste modelo pode ser detalhado.
Para equipes de alto desempenho, devem estar presentes todos os cinco fatores internos.
Model Lensioni
O modelo proposto por Patrick Lensioni também é chamado de "5 Disfunções da Equipe". O
livro de mesmo nome foi lançado em 2005.
Ao estudar esse modelo, você aprenderá sobre a eficácia de um grupo de trabalho com base no que causa disfunções, mal-entendidos e conflitos dentro do grupo.
Segundo o autor, todas as equipes têm o potencial de serem disfuncionais. O modelo inclui 5 principais disfunções de qualquer equipe: falta de confiança, medo de conflito, falta de obrigações, evasão de responsabilidade e desatenção aos resultados.
- A falta de confiança ocorre quando os membros da equipe mostram sua vulnerabilidade e não estão dispostos a reconhecer seus erros e fraquezas. Eles não pedem ajuda.
- Medo de conflito . Sem confiança, é impossível se comunicar completamente. Nesses casos, conflitos internos podem se transformar em discussões veladas e discussões fechadas.
- Falta de comprometimento - sem discussão construtiva de conflitos, é difícil para todos da equipe contribuir com a solução. Há ambiguidade.
- Prevenção de responsabilidade . As pessoas não querem responsabilizar os outros por seu trabalho.
- Desatenção aos resultados . Se os membros do grupo não assumem responsabilidade, tendem a colocar suas necessidades pessoais acima dos objetivos da equipe. Se uma equipe perdeu de vista a necessidade de obter resultados, o foco geral é perdido.
O modelo de Lensioni é visualizado como uma pirâmide: você resolve cada disfunção uma após a outra de baixo para cima.
Modelo LaFasto e Larson
Inicialmente, o modelo foi chamado de "Cinco características dinâmicas de cooperação e trabalho em equipe". Seus autores, Frank LaFasto e Karl Larson, descreveram seus pensamentos em 2001, analisando os resultados de uma pesquisa realizada entre representantes de 600 equipes de várias indústrias e campos.
Os participantes da pesquisa responderam à pergunta simples “O que é uma equipe eficaz?” Como resultado, os autores apresentaram e descreveram um modelo composto por cinco níveis ou componentes, cada um dos quais aumenta a probabilidade de aumento da eficiência:
- Membro da equipe . Este é o primeiro passo na escolha dos membros certos do grupo. Quais são as suas habilidades e comportamento, estilo comportamental pessoal.
- Relações de equipe . O trabalho em equipe aceitável contribui para uma relação de trabalho saudável entre os participantes.
- Resolução de problemas . Relacionamentos saudáveis podem resolver problemas juntos.
- Equipe de liderança . A abordagem correta para a liderança leva ao sucesso do trabalho em equipe.
- Estrutura organizacional . É sobre o que contribui para a atitude responsável dos membros da equipe e leva à clareza.
Qual dos modelos refletirá mais qualitativamente o grau de eficiência da equipe? Depende do caso específico. A equipe mais eficaz do mundo, com certeza, ainda não foi montada).
Todos os modelos descritos ajudarão a identificar os pontos fracos de sua equipe e direcionarão seus esforços para aumentar a eficiência do trabalho.
Você aplicou modelos de eficiência semelhantes à sua equipe? Talvez haja abordagens mais interessantes?