No
artigo anterior , foi informado sobre a contratação em nossa empresa, mas isso não é tão ruim - afinal, é igualmente importante e correto introduzir um novo funcionário no curso do que está acontecendo! Vou compartilhar nossa experiência nessa área no novo material.
Indo para o trabalho e os primeiros ~ três meses
Se tudo cresceu junto, o empregado vai trabalhar. Fornecemos a ele equipamentos corporativos para os engenheiros do DevOps, por exemplo, um laptop de trabalho e um fone de ouvido testados quanto à qualidade e compatibilidade com o hardware correto. Tudo isso é enviado para casa usando o serviço de entrega.
O software necessário é instalado no laptop (incluindo a integração com serviços internos) e medidas de segurança obrigatórias são fornecidas (por exemplo, criptografia de dados). Todos os engenheiros têm o Ubuntu. As fontes de integração com nossos serviços estão abertas aos funcionários.
Em geral, adoramos
software de código aberto : as fontes de todos os projetos internos estão disponíveis para qualquer engenheiro. E em qualquer um deles você pode ver, por exemplo, o seguinte:
Ao clicar no número de confirmação, você acessa o mesmo no GitLab interno. Não gosta de algo? Deseja corrigi-lo? Leia o código, edite, envie uma solicitação de mesclagem - somos engenheiros no final!
Nota : Nosso amor pelo código aberto, no entanto, se estende ainda mais. Abrimos uma série de desenvolvimentos para a comunidade no GitHub e, antes de usá-lo, desde cerca de 2009, fizemos isso usando outros recursos. E continuamos a abri-lo sempre que possível (dica: no caminho para outro projeto, cuja fonte já está disponível ao público ... siga os anúncios em nosso blog!). Além disso, participaremos de projetos próximos a nós (como Helm e GitLab ) e, às vezes , entraremos em cena .Metodologias flexíveis como código
Flant funciona de acordo com metodologias flexíveis, mas em vez de holivares sobre a redação correta no manifesto Agile, implementamos metodologias no código. Os serviços internos para rastrear tarefas, tempo, projetos e outras coisas estão
bem integrados entre si e nos privam de uma enorme dor de cabeça. Como
Por exemplo, temos nosso próprio sistema para registrar "cartões" e a hora do dia, feitos usando dois serviços da web: Nixon e Ford (com o nome dos presidentes americanos).
Por que não o Trello? Porque nosso Nixon e Ford, entre outras coisas, podem:
- entender que uma pessoa pode resolver problemas em diferentes equipes durante o dia (e ele precisa fazer isso convenientemente!);
- crie tarefas a partir de cartões no Redmine com um clique e também integre-se ao GitLab e ao GitHub;
- divida os cartões por prioridade, adie-os por data ou atraso;
- organizar um fluxo de trabalho simples com confirmação;
- filtrar, pesquisar e fornecer muitas teclas de atalho relevantes.
Simplificando - esses serviços são otimizados o máximo possível para nossas solicitações específicas, que mudam ao longo do tempo, e são complementados por extensos comentários de usuários diretos (engenheiros).
Para lidar com incidentes, os engenheiros de serviço têm Polk (sim, havia um
presidente ) - ele também é integrado a tudo o que é possível. Criação rápida de tarefas (se o incidente não for urgente e exigir muito trabalho), coletando alertas de vários tipos de monitoramento, comunicação direta com os clientes através do Slack bot e muitas outras funções necessárias ... Simplesmente não podemos imaginar um trabalho eficaz.
Ou, por exemplo, gerenciamento de projetos. Existe um serviço Bush que se lembra de tudo sobre clientes, seus projetos, funcionários e equipes. Você está criando um projeto no GitLab interno? Basta dirigir as informações necessárias para Bush - ele criará todas as configurações, fornecerá todos os acessos e abrirá um repositório.
Adaptação
Antes de tudo, o iniciante segue o curso de um jovem lutador em uma equipe especializada envolvida na disseminação do conhecimento. Ensinamos a ele o mínimo necessário, com o qual ele pode se juntar imediatamente à sua equipe, entendendo o que está acontecendo e já entendendo as especificidades dos projetos dos clientes. Isso leva os primeiros 3-4 dias, após os quais o engenheiro, sob a atenção atenta do líder da equipe e dos engenheiros da equipe de disseminação de conhecimento, começa a mergulhar em missões de combate reais.
Para que um recém-chegado navegue com segurança no fluxo de novos conhecimentos, formulamos para ele uma
lista de conquistas - "conquistas". A primeira vez é muito assustadora e legal ao mesmo tempo, e nós nos esforçamos bastante para que a "legal" prevaleça.
Posteriormente, quando o engenheiro passar no período de teste (por padrão, são 3 meses, mas às vezes menos dependendo de vários critérios - veja a nota abaixo), a lista de realizações do trimestre será formada individualmente, mas a princípio tomamos a iniciativa e damos a ele
pontos -
chave como:
- Faça você mesmo o cluster Kubernetes. Possíveis colegas de ajuda ocasionais. Máximo - em 2 dias úteis.
- Ceph totalmente auto-implantado no Kubernetes.
- Aceito pela MR ou criado pela Issue em qualquer projeto de documentação.
- Dia fechado, preenchido com cartões projetados corretamente com os cronômetros corretos.
- ...
Nota : A propósito, um dos incentivos adicionais para a conclusão do período de avaliação (durante o qual os funcionários recebem uma correção) são os mesmos bônus que vêm em nosso sistema de pagamento imediatamente após.Gradualmente, envolvemos tarefas importantes em cursos internos e guias na base de conhecimento.
Tais conquistas ajudam o líder da equipe a escolher o artista certo para as tarefas. Sempre há a tentação de lançar tarefas àqueles que lidam com eles rapidamente, ignorando aqueles que precisam reforçar suas habilidades. Estamos combatendo com sucesso isso.
O ponto-chave que um iniciante procura chegar está de plantão em sua equipe. Cada engenheiro de equipe passa um de seus dias úteis se revezando em projetos de equipe: responda prontamente às perguntas dos clientes e responda a acidentes. Obviamente, ele não fica sozinho: as perguntas mais simples cobrem a primeira e a segunda linha de suporte, as mais complexas vão para as equipes mais experientes. E a equipe em si está sempre à mão; o oficial de serviço, se necessário, pode chamar os engenheiros necessários para obter ajuda.
Isso ajuda todos os membros da equipe a acompanhar todos os projetos e também fornece a eles uma imagem real dos problemas que podem ser eliminados pela raiz e, graças a isso, começam a receber mais dinheiro.
Salário e bônus
Nós nos esforçamos para alcançar resultados com a ajuda de nossos cérebros, e não os investimentos monstruosos de tempo e energia. Portanto, quanto mais projetos uma equipe executa sem perder a eficiência, mais dinheiro os funcionários recebem. Desenvolvemos um sistema de pagamento bastante astuto e raro, o que é surpreendente para alguns. Vou tentar explicar.
Todas as nossas vidas vivíamos a cada hora, mas descansamos no fato de que as pessoas estão gradualmente desaparecendo e não resolvem problemas sistemicamente. Com o tempo, mudamos para uma nova abordagem, que implica a quantidade de: uma taxa fixa + uma determinada parte, dependendo das horas gastas, + bônus pela eficácia da equipe. A transição exigiu coragem dos engenheiros, mas, como resultado, todos ficaram satisfeitos, começaram a receber um salário alto e dormir melhor.
A equipe recebe o dinheiro que recebeu em excesso do mínimo necessário para cobrir os salários, com base em acordos com sua equipe. Na maioria das vezes, a carcaça de um urso caçado é dividida com base nas horas gastas e no nível de salários.
Para entender o nível geral: o salário do nosso engenheiro nas regiões é de cerca de 90 a 150 mil rublos por mês (por pessoa). Obviamente, essa é a "temperatura média no hospital", porque é sempre uma área de acordo pessoal e uma combinação de muitos fatores diferentes.
Todos os funcionários da nossa empresa desde o primeiro dia trabalham "de branco", oficialmente, sob um contrato de trabalho sem termo e de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa. Um salário completamente branco (pago em duas parcelas em datas fixas do mês) implica que os impostos são pagos e deduções são feitas a todos os fundos necessários. Como resultado, toda a renda de nossos funcionários é exibida nos certificados da 2NDFL e não há problemas ao solicitar empréstimos.
Além disso, Flant, é claro, paga licença médica completa e licença. A propósito, temos dois tipos de feriados: anual (com duração de 28 dias) e adicional, outros três dias pagos por ano. Feriados ou dias de férias sem manutenção também são possíveis, mas é importante avisar a equipe, coordenar o problema com o líder da equipe e garantir que a ausência de um funcionário não leve a consequências críticas. Entendendo que há casos de necessidade urgente, tentamos encontrar maneiras de liberar o funcionário nessas situações, apesar das restrições legislativas (o Código do Trabalho da Federação Russa exige aviso de férias e folgas com antecedência).
Crescimento da empresa
Embora esse não seja mais o tópico do artigo, não posso ignorar o fato de que o crescimento em uma empresa não é uma mudança de marketing vazia para nós. Nós realmente nos esforçamos para fornecer todas as oportunidades para relacionamentos de longo prazo com os funcionários e participar de seu desenvolvimento (de acordo com disposições e preferências). Além disso, graças à escala existente da empresa e à diversidade de clientes e atividades relacionadas (incluindo nossos processos internos), realmente temos algo a oferecer.
Claro, existe um "caminho padrão" L1 → L2 → engenheiro de DevOps (incluindo um que executa funções L3) → engenheiro líder, líder de equipe, PM ... Mas existem movimentos mais complexos que dependem não apenas das habilidades humanas, mas também das reais necessidades da empresa. Então, por exemplo, um dia tivemos o cargo de "diretor de serviço", para o qual um dos engenheiros de plantão (L1 / L2) cresceu, e basta lembrar que temos equipes especiais, como P&D.
Se os leitores estiverem interessados (escreva nos comentários!) - falaremos sobre quais histórias de crescimento e desenvolvimento na empresa realmente aconteceram aos nossos funcionários e estão aparecendo agora.
Em vez de uma conclusão
Os processos de adaptação se tornaram mais relevantes do que nunca, à medida que a empresa cresce. No nosso caso, o ponto de virada - o estágio em que sentimos que uma mudança qualitativa no trabalho com novos engenheiros é fundamental para os negócios - ocorreu em torno da marca de 50 funcionários. No entanto, de muitas maneiras, este é apenas o começo do caminho - nossa abordagem para a adaptação está se desenvolvendo ativamente no momento. Criamos processos de contratação interna e troca de experiências, refinamos ferramentas para o trabalho diário e desenvolvemos uma base de conhecimento. No entanto, esta é uma história completamente diferente ...
PS
Expresso minha gratidão aos colegas: diretora de RH Anna e
shurup - por sua ajuda na preparação de ambas as partes deste artigo. Temos o prazer de compartilhar nossa experiência em outros assuntos relacionados a essa “cozinha interna” da nossa empresa, a seu pedido.
PPS
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