A contratação de engenheiros pode ser difícil, tediosa e onerosa. Os candidatos leem livros sobre como passar por entrevistas, o que indica a maturidade dos métodos existentes. Contratamos profissionais para criar o produto, e não para reimplementar os algoritmos antigos. Ainda não vi um programador que escreve com um marcador todos os dias no quadro-negro sem acesso à Internet para verificar suas decisões.

Neste blog, falarei sobre o processo de contratação que desenvolvemos na Qstream.

Responsabilidades do trabalho

As descrições de cargos são um aspecto extremamente importante da contratação, pois geralmente é a primeira exposição a um candidato em potencial. Se você não se esforçar aqui, piorará as chances de atrair talentos.

Quando elaboramos essa descrição, estudamos a experiência de diferentes empresas consideradas líderes do setor. Como resultado, criamos um formato, em nossa opinião, significativo e claro não apenas para os cargos de engenharia, mas também para quaisquer outros. A seguir, é apresentado um exemplo de uma estrutura.

Sobre vaga

A descrição do cargo (função) é a parte mais importante da especificação porque detalha o que o candidato deve esperar do cargo. Esta seção é o seu passo em direção ao candidato. Você deve se apresentar corretamente.

Sobre nós

Esta seção é usada para descrever quem você é como empresa e o que fornece aos clientes. Sugiro usar a ajuda do departamento de marketing para compilar esta seção e verificar se a descrição é consistente para todas as postagens.

Sobre você

Aqui você define algumas expectativas, é importante fazê-lo de forma aberta e honesta. Com muita frequência, há requisitos em uma década ou mais de experiência no trabalho com tecnologias com apenas três anos de idade. Isso estraga a impressão de você aos olhos do candidato.

Revise todos os requisitos anteriores sempre que publicar um novo trabalho. Não espere uma opção para todos os gostos. Por exemplo, você realmente precisa de quatro anos de experiência ou dois anos é suficiente? Um doutorado ou ensino superior é obrigatório? Existe experiência suficiente na indústria?

Faça uma pergunta: "É necessário?" para cada item. Se você não conseguir se convencer da resposta, exclua o requisito.

Guia do Candidato

Na minha opinião, um dos maiores problemas das práticas existentes é como os funcionários da empresa se comunicam com um candidato durante a contratação. Geralmente é transmitido de pessoa para pessoa, motivo pelo qual não há continuidade e, dependendo da cultura da empresa, pode ocorrer desconforto na primeira semana de trabalho.

Para resolver o problema, introduzimos o conceito de “guia do candidato”. Em geral, essa pessoa é alguém da empresa responsável por todas as comunicações com o candidato, relata todas as informações sobre com quem a entrevista está sendo feita, para onde ir e quando estar lá. Para os candidatos aprovados, ele atua como guia na primeira semana de trabalho. Ele é responsável por conhecer a equipe, apresentando o recém-chegado a todo o escritório, ajudando com qualquer dúvida ou problema. Esse processo permite que o funcionário se acostume com sua nova função com o apoio de um amigo.

Cinco princípios

Identificamos cinco princípios essenciais para esse processo:

1. Contrate com base no realismo.
2. Seja condescendente para retomar a qualidade.
3. Esteja atento ao candidato.
4. Abra o processo de entrevista para toda a equipe.
5. Converse fora do escritório.

1. Contrate com base no realismo

Certifique-se de que as tarefas dos candidatos sejam realistas e relevantes para o cargo.

Como mencionei na introdução, muitas entrevistas técnicas oferecem problemas irreais, como:

• Imprimir todas as permutações de linha
• Implementar um algoritmo para reverter uma única lista vinculada
• Reversão de bits inteiros

Tais tarefas, geralmente resolvidas no quadro, não são muito adequadas para nós por dois motivos:

• A maior parte do trabalho de desenvolvimento de software não aplica nenhuma das opções acima.
• Em todo o trabalho de desenvolvimento de software, tenho um laptop e o Google

2. Seja condescendente para retomar a qualidade

A subjetividade é inimiga quando se trata de avaliar um currículo.

Se você pode ler e entender um currículo, mas rejeitá-lo porque não gosta do formato, está perdendo muitas pessoas talentosas. Um mecanismo de pontuação claro ajudará aqui, falarei sobre isso abaixo.

Bertram Worcester e Ernestine Anderson recrutaram suas equipes. Bertram contratou estagiários para trabalhar em lojas de varejo; Ernestina contratou desenvolvedores de software para criar uma nova cadeia de suprimentos. Ernestina perguntou: "Bert, tenho centenas de currículos, como escolher os corretos para entrevistas?"

Bertram sorriu. Ele pegou uma pilha de currículos e começou a classificá-los: o primeiro de volta para a pilha, o segundo na cesta, o terceiro na mesa, o quarto na cesta. Quando terminou, Bertram se livrou da metade do currículo: "Muito fácil", disse ele. "Apenas não contrate pessoas infelizes."
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3. Esteja atento ao candidato

Quanto mais confortável o candidato se sentir, mais cedo ele mostrará suas melhores qualidades.

Lembre-se da última vez que procurou trabalho. Você provavelmente trabalhou em outra empresa ao mesmo tempo ~ 40 horas por semana, entrevistou várias empresas ao mesmo tempo e teve sua própria vida fora do trabalho.

Para a maioria de nós, mudar de emprego será uma experiência incrivelmente estressante e assustadora. Não é razoável esperar que o candidato desista de tudo para se concentrar em você - para não causar uma boa impressão. Esteja atento ao seu tempo, simplifique todas as interações, deixe as pessoas adiarem o trabalho até o final de semana ou o início da próxima semana. Em cada estágio, pergunte se este é um processo justo e razoável.

4. Abra o processo de entrevista para toda a equipe

Todos na equipe trabalharão com a pessoa que você contratar. Portanto, faz sentido envolvê-los no processo.

Por fim, é importante que cada pessoa da equipe participe do processo de entrevista de uma forma ou de outra. Por exemplo, você pode atribuir um novo guia a cada candidato.

5. Converse fora do escritório

Quanto menos nervoso o candidato, mais produtivo será o tempo com ele.

Todo mundo conhece a velha piada sobre pessoas de TI sem habilidades sociais.


Olá, sou engenheiro. Ou seja, tenho um grande potencial de emprego e posso consertar as coisas pela casa.
- Quais são suas habilidades sociais?
"Uau, você não pode exigir o impossível."

Obviamente, essa afirmação não é verdadeira ( principalmente ).

Certifique-se de deixar cada candidato por um curto período de tempo no escritório. Não faça uma entrevista com isso, ajude uma pessoa a se sentir confortável.

O processo

1. Guia de seleção

É hora de escolher alguém encarregado do candidato. Verifique se o guia tem a experiência apropriada e sabe o que fazer.

2. Resumo do estudo

A única maneira de evitar a subjetividade é criar um sistema de pontuação para essa vaga. Indique o número de pontos para cada item: de mais importante para menos importante e avalie cada resumo. Para nós, isso acabou sendo uma maneira confiável e objetiva de verificar currículos.

3. Telefone

Primeiro, chamamos cada candidato para falar sobre nosso processo de entrevistas, empresas e vagas. Isso dá ao candidato a oportunidade de fazer perguntas ou recusar. A chamada não é necessária para desistir. Todo mundo passa para a próxima etapa do processo, se desejar.

4. Termos de Referência

Uma entrevista técnica deve ser o mais transparente possível. O objetivo é fornecer ao candidato chances máximas de sucesso. As atribuições devem refletir a realidade. Seus funcionários sabem quais requisitos precisam ser atendidos, como é um resultado bem-sucedido e têm acesso à Internet. Portanto, é claro que as especificações técnicas são as mesmas.

Juntamente com a tarefa, relatamos o mecanismo de pontuação. Você pode achar isso estranho, mas acabou que os resultados ainda são relevantes para nossas expectativas. Normalmente, examinamos mais como uma pessoa aborda a solução de um problema, e não o resultado. Especificamente, tornamos a tarefa muito grande - e pedimos aos candidatos que não passem mais de uma hora. Deixamos claro que o objetivo não é concluir a tarefa, mas realizar todo o possível em um determinado período de tempo.

5. Entrevistas no escritório e interação social

Uma visita ao escritório pode ser desconfortável para o candidato, mas você pode organizá-lo de maneira diferente. Durante a entrevista, não apenas as habilidades técnicas são testadas, mas também a relevância cultural. Se alguém está nervoso, sua responsabilidade é proporcionar à pessoa uma sensação de conforto.

É assim que estruturamos o horário do candidato no cargo.

15 minutos
Venha, olhe em volta, se conheçam.

15 minutos
Tome um café com alguém da equipe. Essa interação é completamente aleatória. Se estiver ensolarado, geralmente vamos ao parque com café.

90 minutos
Trabalhe com a equipe. Durante esse período, o candidato tem uma idéia de nossa dinâmica e entendemos sua abordagem ao trabalho diário. Incentivamos os candidatos a fazer perguntas e pedir ajuda, se necessário. O candidato é convidado a confiar de alguma forma na tarefa enviada anteriormente. Podemos fornecer um laptop ou permitir que uma pessoa trabalhe por conta própria, conforme lhe convém.

15 minutos
Familiaridade com o diretor técnico. Em uma conversa, você pode discutir honestamente a cultura e a direção da empresa.

15 minutos
Reunião com alguém do departamento de Recursos Humanos para discutir a empresa e seus benefícios.

10 minutos
Sessão final com resumo dos resultados do dia e impressões do candidato. Damos a ele a oportunidade de esclarecer sua decisão e falar sobre sua abordagem.

6. Tomada de decisão

Quando o candidato sai do escritório, o grupo se reúne na sala de discussão. Isso geralmente inclui o guia do candidato, líder da equipe, recursos humanos e diretor técnico. Discutimos o candidato e decidimos se fazemos uma oferta ou não. Sempre informamos a decisão no dia seguinte e contamos construtivamente nossas observações sobre o trabalho do candidato para o dia, independentemente de ele fazer ou não uma oferta.

Comentários

O feedback é um ponto importante que ainda não descrevi. Não apenas damos aos candidatos um feedback construtivo em todas as etapas, mas também os incentivamos a fazer o mesmo. Essas informações ajudam a desenvolver o processo para que ele permaneça competitivo.

Conclusão

Posso resumir várias descobertas importantes deste artigo:

• Simplifique o processo para o candidato
• Forneça feedback em todas as etapas, independentemente do progresso
• Use a pontuação para obter objetividade máxima
• Peça opiniões sobre você e seu processo - e altere os procedimentos, se necessário