Bom dia a todos. Neste artigo, gostaria de abordar os resultados de um experimento no campo da pesquisa de motivação de pessoal, realizado recentemente em nossa empresa, e descobrir a opinião do público sobre os métodos descritos abaixo.
Primeiro, algumas palavras sobre nós e por que precisamos dessa pesquisa. Uma pequena empresa no campo do desenvolvimento terceirizado de softwares aplicativos, dos quais há muito no mercado moderno. Cerca de uma dúzia de desenvolvedores no estado. Na verdade, os fatores de tamanho pequeno e alta competição por funcionários foram a base para a necessidade do estudo descrito. Uma pequena empresa não pode competir por pessoal com grandes em um grande número de aspectos - salários, condições de trabalho, garantias sociais e muito mais. Nós, como na maioria das pequenas empresas, temos outros aspectos positivos - a capacidade dos desenvolvedores de influenciar decisões no nível do projeto, escolher uma pilha de tecnologias, experimentar novas, testar seus próprios desenvolvimentos e conduzir experimentos; a possibilidade de trabalho remoto e um horário de trabalho muito flexível; a oportunidade de saber como estão as coisas na empresa e ver como suas próprias ações afetam o resultado dos eventos.
Ganhando desenvolvedores, parecia que só poderíamos atrair homens sem reivindicações e obrigações financeiras - ou seja, estudantes, crianças pequenas sem esposas, filhos e outras circunstâncias agravantes - com essas "guloseimas". Mas nem meio ano se passou antes do início das dificuldades - o trabalho está sendo interrompido, os prazos estão se esgotando, a liquidez da empresa está perdida. A falta de forte motivação financeira passou de uma bênção para uma maldição - as palavras que qualidade e trabalho oportuno simplesmente não têm efeito sobre pessoas para quem o dinheiro não é crítico.
Agitando sem sucesso os desenvolvedores por dois meses consecutivos com conversas de que trabalhamos melhor - ganhamos mais, percebi que o problema deve ser abordado de uma perspectiva completamente diferente. E ficou claro que em uma pequena empresa a questão da motivação da equipe é ainda mais aguda do que em uma grande - a consciência disso era algo inesperado, embora pareça - o óbvio.
Valores motivacionais
É impressionante o quão insignificante foi a quantidade de informações que estavam disponíveis gratuitamente na Internet sobre a questão da motivação da equipe (ao contrário, por exemplo, de marketing ou vendas na Internet). O trabalho clássico (e o único mais ou menos objetivo) sobre esse assunto foi encontrado pelo Dr. Edgar Schein, de quem se decidiu construir. Uma pequena excursão ao trabalho de D. Shane:
Este artigo discute um conceito interessante de valores motivacionais. O valor é o que nos leva a agir, nos faz definir uma meta e alcançá-la. Conseqüentemente, sabendo que ele tem esse poder para cada funcionário específico, o gerente precisa apenas lembrar o funcionário desse valor e fará o resto. De acordo com Shane, existem apenas oito tipos deles:
Tipo técnico e funcional: ser reconhecido como um profissional especialista em sua área, sentir-se parte de uma comunidade profissional
Liderança geral: gerenciar processos e pessoas, exercer controle
Autonomia: a capacidade de tomar decisões e maneiras de resolver tarefas atribuídas de forma independente
Segurança e estabilidade: uma sensação de calma, constância e monotonia no trabalho e na vida, por um longo tempo
Empreendedorismo: a capacidade de criar algo novo, realizar suas próprias idéias, participar do desenvolvimento do quadro geral
Serviço, desejo de ser útil: desejo de ajudar, treinar, aconselhar. O ambiente em que esse funcionário trabalha geralmente é escolhido por motivos pessoais profundos.
Desafio, desafio: a capacidade de competir, resolver problemas que parecem quase impossíveis
Estilo de vida: buscando um equilíbrio entre vida pessoal e carreira. Esse funcionário, antes de tudo, valoriza seu tempo pessoal.
Cada tipo corresponde a uma descrição do que o funcionário valorizará em seu trabalho e o que evitar, bem como motivadores básicos - por exemplo, para um funcionário com um valor pronunciado como "segurança e estabilidade", um contrato de longo prazo será valioso e trabalhar no lançamento constante de novos projetos será absolutamente desinteressante. Bom artigo com uma descrição .
Os tipos de valores motivacionais listados acima tornam possível entender o que o funcionário mais valoriza e o que evitar em seu trabalho - conhecendo o tipo de valor desse funcionário. Diante do problema de motivar os desenvolvedores e aprender sobre a divisão de Shane, o primeiro pensamento foi testar para determinar os tipos de nossos desenvolvedores, e depois ficou claro. Para identificar valores, é usado o método "Career Anchors", um link para uma versão em texto do teste .
Tendo se familiarizado com o conceito de valores, havia aproximadamente um plano para atingir os indicadores de desempenho necessários:
Determinar o modelo de comportamento do funcionário desejado é talvez o passo mais importante. Você não pode mudar nada sem saber exatamente o que precisa mudar. No nosso caso, era “estabelecer os prazos para a conclusão de tarefas pelos próprios desenvolvedores e para a conclusão das tarefas no prazo”.
Determinação de motivadores e desmotivadores para cada tipo específico de valor motivacional que pode ser fornecido em nossa empresa. Por exemplo, para os amantes do estilo de vida, temos o prazer de oferecer a oportunidade de configurar seu próprio cronograma e aqueles que são viciados no desafio de desmotivar as tarefas de apoiar projetos existentes.
Determinando os tipos de valores motivacionais de cada desenvolvedor
Criação de uma história para cada tipo de valores motivacionais, que mostra como o funcionário, aderindo ao modelo de comportamento desejado, alcança a implementação do valor selecionado e os transfere para o gerente de cada funcionário.
Por exemplo, para “líderes”, estabelecer e cumprir prazos permitiria à gerência confiar neles na gestão de um estagiário ou de vários, e para um “forte e independente” - mais confiança em questões de solução independente de tarefas sem controle e influência externos. O uso de tais histórias em reuniões e conversas pessoais, de acordo com uma hipótese, deve forçar o funcionário a escolher independentemente o modelo de comportamento desejado como o mais preferível para si. Nós convencemos, não convencendo.
No entanto, o teste proposto por Shane é adequado para absolutamente qualquer campo de atividade - isso é ruim porque fornece uma estimativa muito aproximada que não leva em conta as características do setor de TI e que todos os testadores trabalham no mesmo campo. Como resultado, esses resultados não podem ser considerados com seriedade e usados como base para a interação com os desenvolvedores. Se o primeiro, segundo e quarto parágrafos do plano são mais ou menos claros, o terceiro parágrafo exigiu uma metodologia mais precisa para determinar por que o teste de âncora de carreira não era adequado, porque se não determinarmos com precisão o valor, a história será completamente diferente, não sendo interessante para o desenvolvedor.
Matriz de valores
Após três dias de conclusão de nossos pensamentos, nasceu uma idéia que expandiu a metodologia de Shane especificamente para nossas necessidades. O plano era este:
Vamos fazer uma lista de motivadores aproximadamente iguais para nossos desenvolvedores, compilados na segunda etapa do plano para conquistar o mundo dos corações dos desenvolvedores de KPI.
Faremos um teste no qual cada valor será comparado com cada caminho da proposta para escolher um motivador dentre dois.
De fato, com a ajuda de motivadores específicos, podemos criar uma matriz (no caso mais simples, binário) de valores que reflete o resultado da classificação dos valores para um funcionário em particular. Pergunta de exemplo:
“Cada pergunta sugere que você escolha uma das duas opções. A escolha de uma opção exclui a escolha da segunda, ou seja, a situação implica que, ao escolher uma opção, você não poderá acessar a segunda. Avalie em cada pergunta a escolha a favor de qual das opções você faria. ”
Pergunta 11.
1. A capacidade de definir seus próprios termos e sequência de tarefas de resolução
2. Uma lista diária clara de tarefas com um sinal claramente definido do início e do fim do trabalho em cada
Esta pergunta compara qual dos dois valores - autonomia / independência ou segurança / estabilidade - é mais valioso para o desenvolvedor. No total, temos 28 perguntas (no questionário Shane - 41), com cinco opções de avaliação: de “exatamente a primeira” a “exatamente a segunda”. Como resultado, a matriz de comparação assumirá aproximadamente o seguinte formato:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1 | - | 0 0 | 2 | 1 | 0 0 | 3 | 4 | 2 |
2 | 4 | - | 1 | 2 | 1 | 3 | 4 | 3 |
3 | 2 | 3 | - | 1 | 0 0 | 1 | 2 | 1 |
4 | 3 | 2 | 3 | - | 3 | 1 | 0 0 | 1 |
5 | 4 | 3 | 4 | 1 | - | 4 | 0 0 | 1 |
6 | 1 | 1 | 3 | 3 | 0 0 | - | 1 | 2 |
7 | 0 0 | 0 0 | 2 | 4 | 4 | 3 | - | 1 |
8 | 2 | 1 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | - |
Explicação A coluna N, M contém um número indicando a importância do motivador de valor N é mais importante que o motivador de valor M. 4 - exatamente o primeiro, 3 - mais provável o primeiro, 2 - não tenho certeza, 1 - mais provável o segundo, 0 - exatamente o segundo.
Em seguida, resuma as linhas:
1 (Técnico e Profissional) - 12
2 (Guia Geral) - 18
3 (Autonomia) - 10
4 (Segurança e estabilidade) - 13
5 (Empreendedorismo) - 17
6 (Serviço) - 11
7 (Desafio, competição) - 14
8 (Estilo de vida) - 17
Valores com mais de 14 pontos (máximo 28) são reconhecidos como dominantes. Histórias motivacionais são construídas sobre eles para esse funcionário em particular. No nosso caso, encontramos um carreirista empreendedor que quer viver lindamente. O exemplo é fictício, qualquer coincidência com pessoas reais é aleatória.
O método é bom e ruim, na medida em que se adapta a um setor e empresa específicos, substituindo valores por motivadores específicos, mais fáceis de trabalhar do que as declarações abstratas do questionário do método de âncora de carreira. Isso significa que:
O teste é compilado novamente para cada nova esfera e até sub-ramo
A qualidade do teste depende da equivalência dos motivadores selecionados
Em nossos testes, usamos os dois testes para comparar os resultados. De fato, eles variam significativamente, em alguns casos dramaticamente. A opinião é de que o questionário do método âncora de carreira reflete o estado desejado, o desejo do empregado, enquanto o teste da matriz de valor mostra o estado do empregado aqui e agora, forçando a escolha entre motivadores muito específicos. Para uma pequena empresa cuja equipe é instável e o futuro é dinâmico, conhecer o estado do "aqui e agora" parece mais importante, pois os problemas de motivação precisam ser abordados no local.
Um bônus útil - com base nos resultados do teste, o gerente pode escolher formas muito específicas de recompensa e punição para o funcionário.
Como resultado da aplicação do teste para cada funcionário, seus valores motivacionais foram identificados, o histórico da transformação do modelo de comportamento selecionado em determinados valores foi determinado e uma estratégia de interação foi selecionada para cada desenvolvedor. Até o momento (no momento da redação), isso mostra eficácia.
Os materiais do teste desenvolvido por nós, bem como as chaves do questionário, estão na nuvem . Gostaria de saber dos líderes de pequenas empresas o quão importante é o problema da motivação dos desenvolvedores no seu caso e quais abordagens ajudaram a obter franqueza e eficácia na equipe.