Contratar um desenvolvedor ou testador remoto com quem não estão previstas reuniões pessoais antes de iniciar o trabalho é um risco sério. A presença do candidato cria a ilusão de controle sobre a situação. E onde seria sem ele?
Tendo adotado a ideologia do trabalho remoto, juntamente com todas as suas vantagens, como acesso ao melhor pessoal em todo o país, a Maxilekt enfrentou uma escolha: pagar todos os candidatos para comparecer ao escritório ou organizar processos de tal maneira que não houvesse espaço para ilusões na contratação.
Maxim Korotkov, diretor geral da empresa, conta como os recrutadores participam na avaliação das qualificações dos técnicos, se o sênior precisa de um diploma, o que a webcam tem a ver com isso e qual é o custo real de um erro de contratação?
Quantas entrevistas você teve antes de começar a determinar independentemente as abordagens para a contratação?Maxim Korotkov: Por 20 anos em desenvolvimento de software, realizei cerca de 800 entrevistas. Como funcionário, vim me encontrar com candidatos, com e sem o direito de influenciar o processo. Mais tarde, através da comunicação comigo, toda a equipe da Maxilekt passou.
Além disso, tive cerca de 70 entrevistas quando estava procurando trabalho. Pouco antes da abertura da empresa, tornei-me, como é chamado, super qualificado (relativamente aos cargos oferecidos em massa). Havia poucas posições a que me correspondia, então tive que ficar sem trabalhar por um longo tempo, participando de várias entrevistas.
Vi abordagens diferentes e, francamente, desenvolvi o processo de recrutamento na Maxilekt, lembrando muito bem o que eu não gostava nos serviços clássicos de RH.
Por que o RH não lhe agradou tanto?Maxim Korotkov: As situações que vi nas entrevistas mostraram como não fazê-lo.
Em teoria, o departamento de RH define a equipe da empresa, ou seja, afeta fortemente sua estratégia. Mas, na prática, os proprietários raramente estão prontos para contratar garotas imediatamente após a faculdade ou os cursos de RH para dar tanto poder aos negócios. E com essa discrepância entre as autoridades declaradas e as reais, começa a confusão nos processos e responsabilidades. Como resultado, quem não é realmente necessário é contratado, ao mesmo tempo perdendo muito tempo - tanto seu quanto do candidato.
Tendo aberto minha empresa, mudei os processos para as realidades atuais da época (2015–2016). E na minha opinião, isso funciona, embora não sem falhas.
E qual o papel do RH no Maxillect?Maxim Korotkov: Mínimo. Os funcionários de RH realizam tarefas estritamente definidas: preenchem anúncios de vagas de acordo com as necessidades do negócio, se comunicam com potenciais candidatos, conduzem as primeiras entrevistas com base em cenários, avaliando apenas determinadas características. Eles são responsáveis por "vender" a empresa aos candidatos (para que mesmo aqueles que não podem começar a trabalhar conosco falem sobre a empresa), filtrando as habilidades sociais mais importantes para o trabalho remoto e questões técnicas simples (para cargos de engenharia), bem como informando sobre vários RH -programas.
No geral, é mais correto chamar esse grupo de departamento de recrutamento, pois os problemas de desenvolvimento e retenção são resolvidos sem o envolvimento direto deles. Durante muito tempo, tivemos o papel de chefe deste departamento, mas recentemente o abolimos.
Como é construída uma empresa em geral?Maxim Korotkov: O cliente é o negócio do departamento de recrutamento: ele formula a necessidade de um funcionário de um determinado perfil; por exemplo, ao expandir o departamento, ele atribui aos recrutadores a tarefa de fechar a posição. É formulado da maneira mais detalhada possível: quais são as qualidades e habilidades do candidato, quais são as dificuldades nessa vaga específica.
O recrutador designado trabalha em duas direções ao mesmo tempo:
- formula um anúncio, coloca-o em sites acordados - essa é uma pesquisa passiva;
- examina currículos abertos de candidatos que correspondem ao perfil - realiza uma pesquisa ativa.
A propósito, proíbo ligar para candidatos em movimento - os recrutadores primeiro tentam contatá-los usando e-mail, redes sociais e mensagens instantâneas e, apenas alguns dias depois, se eles não recebem uma resposta, ligam (eu realmente não gostei de mim no meio do dia) distraído por chamadas semelhantes).
Se, com base nos resultados da primeira comunicação, o candidato estiver pronto para discutir a posição, ele será convidado para uma entrevista. Nesta fase, como eu disse, um recrutador trabalha: ele avalia principalmente as habilidades de comunicação, organização e outras habilidades do candidato.
Como a primeira entrevista é um processo mútuo (não apenas a empresa escolhe o empregado, mas o especialista escolhe o empregador), o recrutador conta detalhadamente as características do trabalho na empresa. Insisto em que todas as nuances sejam discutidas o mais cedo possível, para que o candidato possa tomar uma decisão mais motivada.
Existe algum tipo de automação do processo de pesquisa?Maxim Korotkov: Usamos o Amazing Hiring - este é um agregador de informações sobre candidatos de código aberto (coletando dados do LinkedIn, GitHub etc. em uma página). Além disso, temos o YouTrack configurado para necessidades de recrutamento. As informações do candidato são coletadas lá. Mesmo que não estejamos prontos para oferecer uma posição a alguém hoje, talvez no futuro tenhamos uma vaga mais adequada ao candidato. Portanto, configuramos o fluxo de trabalho - definimos as condições do cartão de candidato e as regras para a transição entre eles. Isso simplifica bastante o trabalho.
Todos os candidatos são avaliados na primeira etapa de acordo com um padrão?Maxim Korotkov: Não. A importância de cada uma das qualidades depende da posição para a qual o especialista é convidado. A tarefa que emana do negócio determina sem ambiguidade o que exatamente o recrutador deve prestar mais atenção.
Por exemplo, quando procuramos o chefe de um grupo de testes, colocamos antecipadamente habilidades de comunicação desenvolvidas (em comparação com o funcionário comum do departamento) nos requisitos.
No final de cada entrevista, o recrutador preenche um tipo de questionário, onde avalia várias habilidades. Assim, podemos comparar os candidatos com as necessidades declaradas da empresa.
Você precisa encontrar compromissos entre o estado real das coisas (as qualidades dos candidatos que vieram para uma entrevista) e o aplicativo de negócios? O que você pode desistir?Maxim Korotkov: Recusar os requisitos iniciais é uma prática ruim. Você pode se arrepender muito rapidamente.
Um certo conjunto de habilidades de software (uma para cada posição) é um mínimo obrigatório para nós. O mercado de TI chegará à conclusão de que as soft skills são mais importantes do que certas competências técnicas. E para nós também é determinado pela peculiaridade do trabalho remoto.
Hoje é difícil imaginar qualquer desenvolvimento sem uma equipe. E se houver uma equipe, haverá comunicações. Se o candidato não tiver a lista declarada de soft skills no nível necessário para o cargo (além da capacidade de comunicação, isso é proatividade, referência, auto-organização e várias outras), ele não vai mais longe.
Em relação às habilidades técnicas, somos menos categóricos. Com uma boa base teórica, eles podem ser bombeados rapidamente. Aliás, com base nessa ideia, também temos movimentos internos de funcionários. Damos a oportunidade para um testador manual se tornar um engenheiro de automação, um engenheiro de automação para mudar para outra pilha (por exemplo, de um back-end para telefones celulares) ou tentar o papel de desenvolvedor. Da mesma forma, um desenvolvedor pode alternar do front-end para o back-end. Mas deve-se notar que a principal motivação para tais movimentos deve vir do próprio especialista.
E como exatamente as habilidades sociais são avaliadas?Maxim Korotkov: Psicologia, experiência de entrevistas e cenários de comunicação ajudam aqui. Como nos estudos sociológicos, nem sempre queremos saber o resultado de responder a uma pergunta. Às vezes, precisamos ver a reação do candidato.
Não revelarei todas as cartas, mas darei um exemplo. Em algumas posições, testamos a capacidade de uma pessoa para resolver problemas: ela se rende ou não quando, ao que parece, não há solução. Fazendo perguntas, os recrutadores levam uma pessoa a um canto. Grosso modo, o problema é formulado e o candidato deve oferecer soluções. E ele chama: um, segundo, terceiro. E eles perguntam a ele mais e mais. Se, nesse momento, uma pessoa se render, ela se renderá da mesma maneira na resolução de tarefas de "combate".
Peguei esse truque emprestado por experiência pessoal. Cerca de dez anos atrás, em uma entrevista do Google para um gerente de produto, perguntaram-me da mesma forma o que eu adicionaria no LinkedIn.
Os recrutadores fazem perguntas técnicas na primeira entrevista?Maxim Korotkov: Na primeira conversa, o candidato recebe apenas algumas questões técnicas gerais, pré-determinadas pelo líder do grupo. Essas são perguntas simples que devem ser excluídas daqueles que dificilmente conseguirão trabalhar conosco. Em termos relativos, respondi pela metade - continuaremos a nos comunicar, não respondi - não há sentido em continuar, esse não é o nosso nível.
A rejeição é formulada imediatamente?Maxim Korotkov: Sim. Exijo que 100% das falhas sejam relatadas aos candidatos. Isso também é por experiência pessoal - muitas empresas me criticam há semanas. Isso é desagradável.
Nesse caso, as falhas podem ser diferentes. Mais tarde, estamos prontos para trabalhar com alguém em outro projeto. Alguém precisa reforçar os fundamentos técnicos. Claro, existem aqueles com quem não trabalharemos no futuro.
Suponha que um candidato tenha passado na primeira entrevista com um recrutador. O que acontece depois?Maxim Korotkov: E então, para cada posição, temos nosso próprio "funil" - uma sequência de etapas e verificações antes da contratação.
Por exemplo, se estivermos falando de um testador, a próxima etapa será uma pequena tarefa de teste não paga, que resultará em uma entrevista sobre tópicos técnicos diretamente no departamento de teste. Nesse estágio, o líder em potencial procura ver se o candidato se encaixará na equipe existente e se ele possui o conhecimento técnico necessário ou o desejo de aprender rapidamente algo se a experiência não corresponder exatamente à vaga. Portanto, nosso líder do grupo de testes, quando o recrutamos para trabalhar como autotester, não tinha experiência com o Robot Framework, mas rapidamente o dominou.
Dada a ampla gama de tecnologias no mercado, analisamos mais o conhecimento técnico básico. Algumas das estruturas e ferramentas mais recentes podem ser estudadas rapidamente e, se a base estiver podre, construir algo sobre ela é inútil.
A decisão final já foi tomada por mim na conversa final.
Na sua opinião, a educação especializada desempenha algum papel?Maxim Korotkov: A presença de uma crosta não é um critério para nós. Nós nos concentramos em especialistas nos níveis médio, sênior e superior. Eles já têm bastante experiência profissional, o que compensa até a completa falta de ensino superior. Por exemplo, um dos testadores, que trabalha conosco há muito tempo, não tem uma crosta, mas "queima" que muitos graduados da universidade poderiam aprender com ele.
Você precisa de experiência em projetos relativamente complexos?Maxim Korotkov: Não. Se uma pessoa tem uma boa base, uma cabeça brilhante e alta capacidade de aprendizado, não é tão importante que em algum lugar do interior ele não tenha chance de trabalhar em uma equipe forte. Suponha que ele tenha sido forçado a se envolver em um empreendimento "sangrento", apoio legado - ele trabalhou para sustentar sua família e estava cansado disso. E temos a oportunidade de oferecer novos projetos interessantes com a mais recente tecnologia, cargas pesadas. Não importa se ele não conhece Kotlin, e os projetos costumavam ser podres. Há uma explicação muito razoável para isso. Se ele conhece Java, está pronto para aprender coisas novas e dar resultados, então este é o nosso homem.
Todas as entrevistas ocorrem remotamente ou em algum momento os funcionários são convidados para o escritório?Maxim Korotkov: Tudo acontece exclusivamente remotamente. Temos experiência na contratação de "ao vivo", mas, em geral, o processo remoto nos convém.
A Maxilekt contrata ativamente as regiões. E como são resolvidos os problemas com entrevistas de candidatos de outros fusos horários?Maxim Korotkov: Não vejo problema nisso. Os recrutadores são flexíveis - eles podem conversar cedo ou, pelo contrário, permanecer no trabalho se não for possível concordar de outra forma.
A diferença de fuso horário é mais refletida não nas entrevistas, mas na cooperação subseqüente. As horas de trabalho são determinadas pelo projeto sob o qual o candidato é contratado. Você pode se adaptar ao trabalho de acordo com o horário padrão do "escritório", morando em Novosibirsk, para concordar com algumas horas obrigatórias de presença - cruzando com a equipe. Mas é improvável que um líder de equipe de Tomsk seja capaz de se comunicar efetivamente com um cliente da costa oeste dos Estados Unidos, mantendo o ritmo usual da vida.
As videochamadas são usadas em entrevistas?Maxim Korotkov: Sim, isso é um pré-requisito.
Em geral, todos os processos do departamento de pessoal são o mais padronizados possível e descritos no portal interno, o que elimina a questão da introdução de novos recrutadores no curso dos negócios. O uso das comunicações de vídeo é estabelecido no nível do processo.
Existem diferentes situações para os candidatos. Estamos prontos para mudar o horário da entrevista, ligar a câmera apenas durante parte da conversa, mas deve haver um vídeo. Este é um dos testes dessas habilidades de comunicação que serão usadas ativamente em um formato de trabalho remoto.
A propósito, vídeo, um fone de ouvido confortável e a disponibilidade de Internet rápida são requisitos obrigatórios para trabalhos que os funcionários se equipam. De nossa parte, após a contratação, estamos dentro de certos limites prontos para participar financeiramente disso.
Em geral, hoje você pode realizar entrevistas em vídeo a partir da Internet móvel. De maio a outubro, eu mesmo trabalho na Internet móvel, vou morar longe da cidade. Claro, eu tenho dois canais da Internet de diferentes operadoras móveis, para estar sempre online. Também é necessário um canal de backup na cidade - todos os funcionários o possuem.
A experiência do freelancer clássico no candidato conta mais ou menos?Maxim Korotkov: Eu diria que isso é uma vantagem. Primeiro de tudo, na auto-organização.
Mas o trabalho remoto constante é diferente do freelancer. O freelancer precisa fechar o ciclo completo - desde encontrar clientes até fechar um acordo com provável suporte subsequente. O trabalho remoto permite que você se concentre no que a pessoa mais gosta de fazer, e o restante da cadeia de valor é fechado por outros funcionários, inclusive eu. Portanto, estamos abertos a freelancers que estão cansados de encontrar clientes, negociar, tempo de inatividade e se preocupam se o cliente pagará ou não.
Quanto você pode dizer ao candidato sobre o projeto sob o qual ele foi contratado, considerando a NDA? É possível descrever a tarefa e a NDA? Ou um candidato é forçado a colocar um porco em um puxão?Maxim Korotkov: Tudo depende do cliente e do nosso NDA com ele.
Existem clientes que nunca podemos nomear até que o novo funcionário assine a NDA conosco. Nesses casos, nas entrevistas, falamos sobre de que esfera o projeto é (finanças, tecnologia de anúncios ou outra coisa) e depois passamos a falar sobre a pilha de tecnologia aplicável. Mencionamos que não há Legado, apenas um novo projeto etc.
Esperamos o mesmo dos candidatos, se seus projetos estiverem sob a NDA. Eles podem ocultar o nome da empresa e uma descrição em larga escala do problema comercial, mas alguns dos detalhes dos projetos que encontraram, a maior parte da NDA permitem divulgar.
Mas NDAs difíceis exigem longe de tudo. Na maioria das vezes, a Maxilekt possui projetos abertos, sobre os quais podemos conversar livremente, mencionando o nome da empresa do cliente, o problema de negócios a ser resolvido e outros detalhes.
Em geral, eu mesmo estou interessado no fato de o candidato ter recebido o máximo de informações possível na fase da entrevista, para que sua escolha seja consciente. Não queremos atrair ninguém por engano, como fizeram comigo uma vez: o recrutador com o título no cartão de visita de RH Business Partner, que parecia bastante ridículo, fez um acordo com a consciência para fechar a posição. Ela não pôde fazer isso por seis meses. E então eu fiquei desagradavelmente surpreso com a variedade de tarefas.
Na pessoa de um funcionário, precisamos de um parceiro por muitos anos de cooperação mutuamente benéfica. Não somos mais um grupo de freelancers, como era no final de 2015 - início de 2016, mas uma empresa estabelecida com quase três anos de experiência, projetos complexos e interessantes atrás de nós. Cerca de 40 especialistas colaboram conosco continuamente, e continuamos a expandir.
O Maxilekt adota um formato de trabalho remoto que não é típico do mercado russo. Ele provavelmente de alguma forma afeta os próprios funcionários?Maxim Korotkov: Claro. Recentemente, realizamos uma pesquisa na empresa para descobrir quais aspectos do nosso trabalho são importantes para os funcionários. O que me surpreendeu, muitos deles indicaram liberdade pessoal. Parece-me que, quando na fase de contratação discutimos com eles sua atitude em relação ao trabalho, a liberdade não era uma prioridade. Agora, para muitos, isso é um pré-requisito.
Em geral, o mercado mudou. Agora, o formato remoto não é mais "atípico para o mercado". Muitas empresas com as quais nos deparamos em um campo competitivo, há alguns anos, foram levadas estritamente ao escritório e agora também estão tentando trabalhar com trabalhadores remotos. Isso é inevitável, porque as duas capitais não são de borracha e as tentativas de abrir 10 escritórios nas regiões também são finitas. Sentimos essa tendência um pouco mais cedo e conseguimos construir processos internos em termos de trabalho e contratação.
E o que você acha importante para candidatos de regiões que agora têm uma escolha com quem trabalhar?Maxim Korotkov: Fizemos essas perguntas aos nossos funcionários e também publicamos
um artigo sobre Habré . Se você contar com esse público, estará na vanguarda a estabilidade e a ausência de discriminação em termos geográficos. Não é segredo que em muitas empresas com escritórios de desenvolvimento em diferentes regiões, os salários variam de acordo com o padrão de vida local. – , ( ). , .
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