Feedback na equipe, 360 e 14 de fevereiro

Todos sabemos que o feedback oportuno é importante. Existem muitos artigos, vídeos, livros e cursos sobre o assunto. Mas nem todos têm o hábito de fornecer feedback oportuno a seus funcionários, colegas, parentes. Além disso, o feedback deve estar correto. Frequentemente, não precisamos perguntar se é necessário aquecer alguém e esquecer de dar um feedback positivo, acreditando que tudo parece estar claro.

Pergunte a qualquer casal experiente e eles dirão que é importante fazer noites românticas para um amigo e dar flores, mas nem todo mundo faz isso regularmente e em tempo hábil (vamos ser honestos). Foi somente no dia 14 de fevereiro que todos se lembraram e voluntariamente as velas não são acesas e os vasos são retirados. Portanto, com o feedback, desde que não haja cultura para fornecê-lo regularmente e no prazo, precisamos de dias da semana especiais, locais onde as pessoas possam dar um ao outro esse mesmo feedback.

Este é o evento que nós e a equipe realizamos.

Esta postagem deve ajudá-lo a encontrar respostas para estas perguntas:

1. Como organizar um evento de feedback para sua equipe?
2. Como organizar um evento de feedback para uma grande equipe?
3. Em que estágios esse evento pode consistir?
4. Quais exercícios e técnicas ainda posso usar?
5. Quais são as armadilhas na preparação de um grande evento de equipe?

Iniciar

Isso é aproximadamente o que a solicitação da minha equipe soou em uma das retrospectivas

"O método" 360 graus "é um método para a avaliação atual de pessoal, que consiste em identificar o grau de conformidade de um funcionário com uma posição, entrevistando o ambiente de negócios do funcionário". (Wikipedia)

Ok, a solicitação é aceita. E, para começar, era necessário determinar o objetivo. Por que você precisa deste 360. E daí? Colocar uma marca em algum lugar, realmente revelar o grau de conformidade dos funcionários, reclamar dos colegas? Decidir sobre isso é extremamente importante! Pode acontecer que você não precise do 360 e seu problema é completamente diferente.

Eu e a equipe gastamos muito tempo para descobrir o motivo pelo qual precisamos do 360 e o que faremos com os resultados.

Como resultado, o objetivo foi identificado da seguinte forma: melhorar o ambiente de trabalho e a comunicação na equipe. Você pode atingir esse objetivo se:

• dar feedback um ao outro
• Aprenda a dar feedback aberto e correto
• aprender a receber feedback
• ajudar a tornar-se melhor, mais eficaz e mais bem-sucedido para cada membro da equipe

Bem, se de acordo com a SMART, o objetivo é o seguinte: melhorar a atmosfera e as comunicações da equipe dentro de 6 meses a partir da data do evento.

Métricas: indicadores de crescimento (confiança, assistência mútua, número de participantes da equipe, transparência, utilidade, simpatia). Qualquer crescimento vai caber em mim!

Nos bastidores

Foi decidido que haverá uma pesquisa e um evento em que a equipe e eu poderemos discutir os resultados.

Uma condição importante era que a pesquisa fosse aberta. Ou seja, o destinatário verá as respostas e os autores dessas respostas. A equipe (ok, a maioria) expressou o desejo de que desta vez o feedback fosse aberto, o que é bom! Antes disso, 360 na equipe eram anônimos.

Elaborei um questionário e concordei com o seu formato com a equipe. Tentei simplificar o questionário o máximo possível, para que o respondente simplesmente escolhesse a resposta e não escrevesse do zero, por exemplo, quando a resposta deve ser fornecida de forma livre.

As perguntas do questionário foram as seguintes:

1. Sei o que você tem feito nos últimos sprints e entendo o valor que você trouxe para a equipe e o produto.
2. Acredito que você ajude a equipe a alcançar os objetivos do sprint
3. Posso confiar em você como membro da equipe (confio em você)
4. Você é um jogador da equipe
5. Tenho o prazer de trabalhar com você
6. Eu sei que se eu pedir ajuda, você vai me ajudar
7. Eu quero que você pare ...
8. Eu quero que você comece ...
9. Eu quero que você continue ...

As seis primeiras perguntas receberam respostas.

• não
• sim não
• não sei
• sim sim
• sim

As perguntas eram opcionais, para que você pudesse ignorá-las.

O número total de perfis foi igual ao número de membros da equipe, no meu caso 32.
Em cada pergunta, uma métrica foi "protegida", cuja dinâmica eu monitorarei.

1. Transparência Os colegas sabem o que você faz
2. Utilidade. Os colegas acreditam que o que você faz é benéfico e ajuda a alcançar objetivos!
3. Confiança. Os colegas podem confiar em você.
4. Trabalho em equipe. Os colegas consideram você um jogador de equipe, seus objetivos de equipe são uma prioridade.
5. Prazer. Os colegas gostam de trabalhar com você.
6. Assistência mútua. Os colegas sabem que você pode ajudar.

O questionário que usei oprosso.ru , gostei do design e da caixa de ferramentas. É assim que o perfil era:



Das deficiências deste questionário - no processo de aprovação da pesquisa, é impossível salvá-la e fechá-la para retornar mais tarde. E também, se você retornou algumas páginas, as respostas serão apagadas e você deverá preencher tudo novamente. Ainda estou em busca de um serviço de questionário gratuito e conveniente (não ofereça formulários e Google).

Depois que os caras completaram a pesquisa, processei e digitalizei os resultados. Atribuí 4 pontos a cada "sim", 3 a cada "sim", 2 "não sei", 1, "não" e, como resultado, recebi minha própria resposta para todos os participantes e para 6 perguntas tipo de tabela dinâmica.



Eu destaquei em verde aquelas e aquelas perguntas onde e onde os pontos eram mais de 100, amarelo de 70 a 100 e vermelho menos de 70.

Também calculei para cada destinatário o número de entrevistados em termos absolutos e a proporção.
Planejei apresentar esses resultados gerais no evento para os caras.

Uma semana antes do evento, todos os dias publicava um meme no qual falava sobre feedback, como dar, sobre seu objetivo etc. Decidi fazê-lo em vez de uma longa instrução ou treinamento.

"Véspera de natal"

À noite, na véspera do evento, enviei os resultados da pesquisa individualmente a todos. Importante - nem todas as respostas para todos os membros da equipe, mas apenas os resultados das respostas para essa pessoa, por exemplo, Ivanov, enviei os resultados das respostas apenas para ele, para Ivanov, e para Sidorov, apenas para ele, de acordo com Sidorov.

Eu estava preocupado com o tópico de que, se você os enviar antes, o feedback não controlado começará e eu desejaria que esse processo estivesse em um ambiente seguro e da forma mais correta.

Sexta-feira 11:30

Os primeiros minutos foram dedicados aos objetivos do evento, ao plano, às regras. Também desenhei alguns flipcharts que ajudariam a dar feedback; havia exemplos de ofertas e vários lembretes.



Começamos com um atraso bastante grande e fiquei muito tentado a mudar rapidamente para o máximo de feedback e pular o exercício para que o clima funcionasse. Mas juntei toda a minha vontade em punho e gastei tudo a mesma coisa.

CONCLUSÃO: Não menospreze a importância do exercício.

Isso ajudou não apenas a montar o grupo, mas também a animá-lo. A versão original das regras do exercício está aqui www.funretrospectives.com/collaborative-face-drawing


Algumas fotos deste exercício:



Depois que todos avançaram, eu dei resultados gerais, falei sobre o algoritmo de contagem, me deu 5 minutos para conhecê-los, fazer perguntas esclarecedoras.

Como não havia projetor no local em que realizamos o evento, imprimi os resultados gerais para todos.

O próximo passo foi o processo de feedback direto. Eu escolhi o formato de namoro rápido. Planejou-se que 15 pessoas se sentassem e as 15 restantes se movessem no sentido horário. Então planejei colocar aqueles 15 que estavam se movendo em círculo, e os que estavam sentados deveriam se mover. Assim, de acordo com meus cálculos e protótipos (!), Deveria ter acontecido que cada participante recebeu feedback de todos os membros da equipe. Mas tudo desmoronou quando os matemáticos vieram correndo e disseram que eu não teria sucesso. É verdade que não conseguimos encontrar uma maneira de misturar as pessoas de tal maneira que todos eventualmente conversem com todos. Certamente ele é!

CONCLUSÃO: sempre tenha um plano B. E talvez até B.

Agimos em estilo ágil. Deixou tudo à mercê da auto-organização, sempre faz maravilhas. Os rapazes estavam sentados aos pares em um padrão quadriculado, para que não interferissem entre si e disseram que, quando a campainha tocar, mova-se no sentido horário para que toda vez que houver um novo par. Só isso. Cada par teve 3 minutos para feedback, 1,5 minutos para cada um. A campainha tocou 2 vezes, 1 vez - você precisa alterar o papel - se falou, agora está ouvindo e 2 vezes - que o tempo acabou e você precisa alterar o par.



Em algumas horas, eles conseguiram dar feedback à metade. Eles fizeram uma pausa e continuaram. Depois de algumas horas, terminamos.

A etapa seguinte foi um círculo geral, onde cada participante, por sua vez, teve que responder 3 perguntas:

1. o que eu ouvi hoje?
2. Como me sinto sobre isso, como me sinto?
3. O que vou fazer com isso?

As respostas à pergunta 3 foram registradas pelos próprios participantes em um pedaço de papel e coladas na parede por mim. Este foi um muro de promessas.

Cada participante teve 3 minutos, mas é claro que alguém se encaixou neles e alguém não. Também demorou cerca de 2 horas.

CONCLUSÃO: Não acredite se os membros da equipe disserem: vamos fazer uma retrospectiva ao ar livre, depois fritar o churrasco, depois trabalharemos duro primeiro e depois faremos o churrasco. Não! Em algum momento, isso começará necessariamente - ah, eu teria que marinar o kebab, teria que cortar as cebolas, primeiro uma sairia e depois outra. Parece que isso deve ser normal e estar preparado, vá a uma reunião, mas não deixe todos passearem por aí!

Como resultado, recebemos comentários escritos, verbalmente de cada participante, conclusões e promessas.

O exercício final foi uma formação de equipe de lã. Isso acabou sendo um exercício muito importante, porque após quase 5 horas de trabalho duro todos estavam cansados ​​e exaustos e havia uma necessidade de alternar e alongar emocionalmente.




Em geral, foi um final brilhante e alegre para um dia difícil. Depois disso, todos alegres e contentes foram cozinhar kebabs.