Conversamos com Alexander Cherny, um dos oradores do nosso AppsConf, sobre se é possível contratar um desenvolvedor móvel sem uma tarefa de teste, se ele precisa realizar um "exame" para conhecer todas as palavras-chave do currículo e quais erros não devem ser cometidos.
Alexander Cherny - chefe de desenvolvimento móvel do Pandao, um dos projetos de comércio eletrônico da Mail.ru. Ele envia uma equipe de 15 pessoas: parte da equipe e parte do contrato. A seleção de pessoal sempre esteve envolvida em si mesma.- Qual o seu papel na entrevista com desenvolvedores de dispositivos móveis?O primeiro dinheiro oficial para a programação que recebi em 2006. Pelos próximos 5 anos, eu apenas agi como quem está sendo entrevistado. Depois, houve uma etapa lógica na forma de um lead em uma das direções - no iOS, então, com exceção de vários episódios únicos, comecei a selecionar regularmente pessoas nas minhas equipes e nas equipes relacionadas. Então, eu tenho participado de entrevistas de diferentes ângulos há algum tempo. No papel de empregador, conduzi centenas de entrevistas, observei pouco mais de 50 pessoas e pouco mais de 50 pessoas.
- Existe alguma diferença na contratação exatamente no desenvolvimento móvel?No desenvolvimento, em princípio, há uma escassez de pessoal. Posso dizer superficialmente que no desenvolvimento móvel esse déficit é superior à média da indústria.
- Em geral, não há especialistas suficientes ou apenas qualificados?Ambas as opções. Além disso, quando se trata de falta de habilidades, a parte técnica é "coxa" em maior medida.
- E em que tipo de especialistas você se concentra ao pesquisar?Na contratação, focamos principalmente em especialistas de nível médio e superior.
Em princípio, também aceitamos junho. Então, o último foi tirado cerca de 1,5 meses atrás - e para ele este é o primeiro local de trabalho. Mas, no geral, nosso foco é o meio +.
- Que erros os empregadores cometem nessa área no processo de encontrar funcionários?O primeiro problema que vejo é que as empresas formulam mal requisitos para um candidato, sem perceber completamente por que uma nova pessoa é contratada. Como regra, todo mundo está tentando contratar um especialista no limite mais alto - o mais íngreme possível, sem tentar encontrar um funcionário para resolver seus problemas específicos. Ou eles estão tentando encontrar um desenvolvedor "para crescimento", sem evidências suficientes de que esse crescimento realmente ocorra.
O segundo problema: não conformidade banal com os acordos (e a lista dessas violações é enorme). O mais popular é o não cumprimento do prazo de resposta. Eles dizem que vão ligar de volta e não ligam de volta. Ou ligue de volta, mas depois de um longo período de tempo. Outro exemplo é a falta de informação. Eles dizem que algo está errado, mas não explicam o que especificamente e se você pode fazer algo a respeito.
- Existe uma fonte óbvia desses problemas?Não há resposta pronta. Cada caso deve ser tratado separadamente. Como regra, um funcionário do departamento de pessoal já após a entrevista executa uma determinada função de conexão. Ele não tem as qualificações necessárias para avaliar o que especificamente tecnicamente o candidato fez de errado, ou seja, ele não pode responder às solicitações do candidato se a pessoa que conduziu a parte técnica da entrevista não fornecer as informações necessárias. E raramente alguém fornece essas informações - por vários motivos. Alguns temem que possa ser de alguma forma imprecisa contra a empresa e, portanto, é melhor sair com uma formulação neutra. Mas, na maioria das vezes, é apenas o efeito de uma ação realizada: já sabemos que essa pessoa não nos convém, por que gastar uma energia extra com ela, fazendo uma lista de suas respostas, apontando erros para ela e propondo algum tipo de plano de desenvolvimento? Mais sobre este ponto, vou abordar meu relatório.
- Quem deve participar das entrevistas dos desenvolvedores de dispositivos móveis e quem não deve?Na minha opinião, qualquer pessoa que você possa justificar a si mesmo e o candidato pode participar da entrevista. Teoricamente, você pode levar 60 pessoas para a sala de reuniões se tiver certeza de que isso não afeta o resultado da entrevista para pior.
- E quem deve influenciar a decisão de contratar?Qualquer pessoa interessada nesta contratação. No mínimo, são três pessoas: um candidato que veio (eu quero acreditar que ele se importa), um líder que procura um funcionário e, possivelmente, um funcionário do departamento de pessoal, porque ele também tem seu próprio objetivo pessoal.
- O processo de contratação de especialistas de diferentes níveis é diferente?Nas entrevistas que conduzo, não há essa diferença. Conversamos com todos sobre o mesmo: a profundidade das perguntas é diferente. Independentemente do nível de especialista, começamos com algum tipo de "top". E então verificamos quão profundamente uma pessoa pode lidar com esse problema. Para um júnior, será um nível de imersão, para um sénior - outro.
- O Pandao tem experiência em trabalhar com funcionários remotos? É necessário levar em conta esse formato de trabalho em uma entrevista?Eu tenho funcionários remotos na equipe agora. Alguns deles estão no escritório do Mail.ru em Moscou, um bate-papo em São Petersburgo e outro funcionário em Irkutsk. Havia até várias equipes completamente remotas distribuídas em diferentes fusos horários com um horário de até cinco horas. E, na minha experiência, não há recursos especiais para entrevistar desenvolvedores remotos. Temos uma lista de arranjos gerais que todos, incluindo desenvolvedores remotos, seguem. Portanto, de fato, não há diferença. Existem características do trabalho, por exemplo, como fornecer acesso a dispositivos de teste, mas esse não é o estágio da entrevista.
- Você usa algum mecanismo para atrair funcionários de outras empresas de tecnologia? E há algum sentido nessa "caça às recompensas"?Pessoalmente, eu nunca fiz isso. A única opção mais ou menos eticamente aceitável que eu vejo - se você conhece uma pessoa pessoalmente e sabe que ela está insatisfeita com seu trabalho atual, você pode oferecer-lhe algumas alternativas. Por exemplo, você pode recomendar que ele converse com seu empregador sobre esse descontentamento. E se ele não encontrar entendimento lá, ofereça-se à sua equipe, observando que eles já sabem como trabalhar com esse problema.
Em outras palavras, eu não atraio minha equipe, embora tenha em mente que eles comparecerão a qualquer um de meus funcionários com ofertas desse tipo pelo menos várias vezes por semana.
- Na entrevista, apenas o conhecimento do candidato é avaliado ou, junto com ele, aparência, comportamento etc.? Você pode ser alertado por algumas coisas que não estão relacionadas às qualificações técnicas - por exemplo, uma camiseta de dentro para fora?Eu acho que as pessoas que dizem que avaliam apenas qualidades técnicas, motivando isso pelo fato de que uma pessoa é desejada para fazer o trabalho, não entendem completamente como elas finalmente tomam a decisão. Literalmente, tudo importa. Mas me parece estranho recusar o candidato, porque ele está com a camiseta errada. Gostaria de entender algo mais sobre esta camiseta: o que exatamente há de errado com ela, o que preocupa ela causa. Talvez contenha alguma inscrição ofensiva para colegas em potencial, que ele considera seu manifesto? Provavelmente, você só precisa discutir qual é a essência da história - perguntar sobre a origem da camiseta, a inscrição e quaisquer outros fatores duvidosos (em particular, o que o próprio candidato pensa sobre isso). O mais reto possível.
Em geral, a entrevista média dura cerca de duas horas e, durante esse período, você precisa entender algo sobre a pessoa. Isso é complicado. Mas você não tem outro mecanismo além da discussão.
- Às vezes, as empresas filtram os candidatos, por exemplo, pela aparência (dizem que o candidato vai para uma entrevista, ele poderia ter se preparado). Isso faz sentido?Eu acho que não. Nós não estabelecemos tais requisitos. Mas, em segredo, direi que, especificamente na minha equipe, muitas vezes examinamos as páginas nas redes sociais, apenas para entender em que uma pessoa está interessada.
- O candidato deve de alguma forma se preparar para a entrevista? Imprimir currículo?Na minha opinião, apenas desperdiçaremos papel nisso. Um link para o currículo é suficiente para mim - eu leio, olho para os projetos, vou para a AppStore etc. Mas a eficiência dos links pode ser verificada - geralmente encontro o fato de uma pessoa fornecer um link para parte de seu trabalho, mas não há nada lá. Eu vejo isso quase sempre como indicando em um resumo de palavras-chave que os candidatos não sabem nada. Parece estranho quando um candidato não pode descrever os princípios básicos do projeto, que, segundo ele, estão envolvidos nos últimos anos.
- Essas “lacunas” podem ser consideradas uma ocasião para verificar o restante do currículo?Claro. Mas tentamos verificar sem essas razões. Meus colegas e eu até praticamos essa prática - quando todas as perguntas básicas foram feitas, dissemos diretamente: "Você tem muitas palavras-chave em seu currículo, gostaríamos de conversar sobre elas rapidamente". E então nós pulamos uma palavra e perguntamos: “Aqui está o SQL. E o que exatamente você investe no conhecimento de SQL? ". E assim por diante Uma espécie de blitz para palavras-chave.
- O algoritmo dessa verificação tem algo a ver com o que é indicado na vaga na seção de requisitos obrigatórios?Não. Tudo depende de como uma pessoa se mostrou antes. Em princípio, se ele fizer tudo perfeitamente, talvez não cheguemos a esse ponto.
- Como você se sente sobre a tarefa de teste? Qual deve ser a duração?Este é um tema de hollywood. Eu mesmo tenho uma experiência dolorosa a esse respeito. Quando, por exemplo, fiz uma tarefa de teste por vários dias e, durante duas semanas, esperei uma resposta, mas recebi apenas: "Não se encaixa". Muito informativo para dois dias de trabalho e duas semanas de espera.
Conheço muitas abordagens para testar tarefas. Eu mesmo formulei tarefas de teste, incluindo aquelas que o candidato poderia lidar em uma noite. A única dificuldade para tarefas tão curtas para mim é que sempre quero fazer mais. Você se senta para programar e, depois de quatro horas, entende o que mais pode fazer aqui e pensa aqui. Nesses casos, escrevo em uma carta de apresentação: "Entendo que você ainda pode fazer isso e aquilo, mas não terei tempo em quatro horas; portanto, abordei essa frente de trabalho, mas essas perguntas foram adiadas: list.
Nas minhas vagas, raramente emito uma tarefa de teste. Também não peço que você realize testes preliminares. Mas, na tarefa de RH, indico uma solicitação para solicitar ao candidato qualquer código de amostra. Ao contratar um desenvolvedor, queremos ver o código dele.
- NDA não é um obstáculo?Gostaria de acreditar que, se uma pessoa passou vários anos programando, ela terá pelo menos alguns exemplos no zashnik que pode mostrar. Os candidatos se referem à NDA. Não recusamos entrevistas com essas pessoas. Mas, em geral, não há muitas pessoas que, ao longo de 10 anos de programação, não perceberam nada em aberto, pelo menos para si mesmas. E eu só preciso de um link para o GitHub, um arquivo zip ou apenas alguns arquivos relacionados.
E na entrevista, também escrevemos algo.
- Sobre o que você vai falar no AppsConf ?Meu relatório se concentra especificamente em entrevistas. Como criar parcerias com a hr, como elaborar os requisitos corretos para o candidato, como dar respostas à hr para todas as perguntas típicas que podem afetar a decisão de uma pessoa de vir para uma entrevista, como realizar a própria entrevista e o que precisa ser feito após sua conclusão. Vou considerar em detalhes apenas esse período limitado de tempo. O processo de busca de candidatos por um funcionário do departamento de pessoal está além do escopo de nossa conversa, como tudo o que acontece com uma pessoa depois que ela aceita uma oferta.
- Para quem essa história é orientada?Para qualquer pessoa diretamente envolvida na contratação de desenvolvedores móveis. É aconselhável que sejam especialistas técnicos - um desenvolvedor que atue como entrevistador em nome da equipe ou o chefe desses desenvolvedores, que contrata um funcionário, porque teremos inclusões puramente técnicas. Mas hr será capaz de ouvir. Porcentagens de 60 funcionários do departamento de pessoal serão claras e, espero, úteis.