Um memorando para quem planeja recrutar estagiários pela primeira vez

A experiência pessoal estruturada de uma pequena empresa de TI: onde procurar, o que fazer o download, como selecionar, como se relacionar e como não obter um dementador estagiário. Para quem tem várias letras, há breves conclusões no final.

Um pouco sobre a nossa atitude em relação aos estagiários em geral

Um estagiário não é aquele que fará todo o trabalho "sujo", nem aquele que apenas trabalhará de graça, nem aquele que pode culpar o cliente problemático que já nos esgotou. Vamos examinar um pouco mais detalhadamente cada um dos itens:

• Sobre tarefas chatas

O dia inteiro “Ctrl C + Ctrl V”, dando socos e percorrendo pequenas tarefas - esse trabalho só pode causar irritação, antipatia e apatia. E mais adiante: os olhos se arregalaram e a frase “apenas não para a empresa X” durante conversas sobre o tópico “como passei o verão” com colegas de classe - e no final perdemos funcionários em potencial. Ainda assim, para um trabalho tedioso e nervoso em grandes volumes, é preciso pagar bem, realocá-lo ou estar pronto para a rotatividade de pessoal - o que, por sua vez, agravará a situação, porque durante a busca por uma nova pessoa, você acumulará ainda mais para um cargo. No entanto, esta é uma história completamente diferente.

• Sobre o trabalho "de graça"

Sim, os estagiários estão menos interessados ​​em dinheiro do que candidatos a emprego. Cortamos o aluno do quarto ano da Skoltech, que solicitava 100.000 mãos por mês, o restante dos candidatos a um lugar no valor do salário não estava muito interessado. Mas se uma pessoa está pronta para dedicar seu tempo sem receber em troca uma quantidade suficiente de algo valioso (dinheiro, experiência, casos concluídos em um portfólio, conexões, material para pesquisa científica, comodidades corporativas) - então provavelmente é uma pessoa com uma baixa auto-estima, suas qualificações e qualidades pessoais deixam muito a desejar.

• Sobre clientes problemáticos

Nós mesmos não tentamos fazer isso, mas sabemos pela experiência de amigos que isso tornará as coisas piores. A introdução ao curso do trabalho ao trabalhar com um cliente problemático leva muito tempo daquele que apenas queria se livrar do trabalho chato, e a comunicação inepta e a instabilidade emocional do estagiário levarão a trabalho duplo, perda de tempo ou até perda do cliente.

Por que precisamos de estagiários?

1. Reserva de pessoal

Temos uma pequena startup que desenvolve soluções em sua própria plataforma da Internet das Coisas. A empresa é muito jovem e conhecida apenas em círculos estreitos, ainda não implantamos marketing em larga escala, mas a equipe precisa ser aumentada regularmente. Geralmente, não há tempo para uma longa pesquisa de especialistas (o contrato é assinado, o cliente está aguardando), além de funcionários "prontos" (todos terão que gastar algum tempo entendendo as especificidades de trabalhar com a plataforma) - por isso, quero ter pessoas "reservadas", quem conhecemos e quem sabe sobre nós.

2. O que as mãos não alcançaram

Demos aos trainees um projeto que mais tarde seria útil para o desenvolvimento da empresa - mas, ao mesmo tempo, não levantamos a mão para alocar desenvolvedores em tempo integral já muito ocupados para esse período. Além disso, o projeto era de pesquisa e não tínhamos certeza de que não levaria a um beco sem saída.

3. Sangrando nossos Cavaleiros Jedi aos Mestres

No momento, temos muitos juniores que, com um aumento de pessoal, crescerão para o meio e depois para o sênior. Mas, para isso, você precisa não apenas se codificar no canto, mas também construir efetivamente o trabalho da equipe - e aqui, muitos carecem de experiência e habilidades.

Estagiários fantásticos e onde eles moram

A idéia de “conseguir estagiários” surgiu conosco em dezembro. Iniciamos a implantação em abril - o que foi um grande erro, pois as grandes empresas já ocuparam os estagiários mais inovadores e promissores que participaram de vários estudos, hackathons e competições e possuem boa experiência e portfólio. Além disso, atrasamos a redação do anúncio - por exemplo, não publicamos nada até discutirmos com o contador quanto pagaríamos às crianças durante o estágio. Como se viu, em vão, porque esse ponto de nossas "águias" praticamente não se importava.

A programação foi escolhida parcialmente remota (é necessário chegar ao escritório uma ou duas vezes por semana) devido ao espaço limitado no escritório (os estagiários tiveram que conversar muito, mas não tínhamos salas separadas para eles) e a falta de equipamento gratuito. Eles estabeleceram o conhecimento básico de “Python” como requisito, uma vez que o projeto deveria ser um projeto de pesquisa para estagiários, e o Python é a priori considerado uma linguagem científica com um grande número de bibliotecas prontas. Além disso, começamos a escrever uma base de código quando começamos a preparar esse projeto.

Além disso, usamos canais padrão: publicações em redes sociais, sites e boletins de universidades (MIPT, NRU HSE, Skoltech, MSTU em homenagem a Bauman) e também contatamos os curadores das universidades acima. A melhor opção trabalhou com os curadores - aparentemente influenciada pelo fato de a mensagem oral de "sua" pessoa se destacar no campo de informação melhor do que outro e-mail ou postagem. Viva a palavra da boca.

Seleção, triagem e muito mais ...

Apesar do batente com os prazos, o nicho da empresa e a falta de um grande orçamento para a publicação de anúncios, recebemos cerca de 35 contatos: eram telefones de caras promissores de curadores ou aplicativos de e-mail daqueles que viam anúncios na rede.

Após a primeira chamada, cerca de metade "caiu" - alguns queriam trabalhar em outras áreas (Big Data, inteligência artificial etc.), a segunda foi para casa por um mês ou mais, alguém foi interceptado por outras empresas, alguém fundido por razões pessoais ... Até 11 pessoas chegaram à fase da entrevista - cinco delas foram tomadas. Entre eles, estava um estudante de língua inglesa do Congo - honestamente, respiramos com alívio quando vimos que, como matemático, ele não era ruim, mas com o desenvolvimento, ele era muito rígido (ele não conseguia fazer coisas muito simples, como preencher uma matriz) e ele não o fez. se encaixa. Não é que não pudéssemos fazê-lo, todo mundo fala inglês - mas o projeto já o assustou com sua novidade e falta de interesse, não queria complicar ainda mais a necessidade de realizar trabalhos em um idioma estrangeiro.
O resto veio basicamente com códigos prontos, fizemos perguntas técnicas e prestamos atenção especial ao grau de entusiasmo - porque, por experiência pessoal, sabíamos que, a princípio, a perspectiva de trabalhar o verão inteiro em uma empresa real parece tentadora, mas após os exames o fervor diminui em 70% .

A propósito - nosso CEO analisou algumas entrevistas. Como se viu depois, isso teve um efeito impressionante - os estagiários sentiram imediatamente aves importantes, o que aumentou significativamente sua lealdade à empresa.

Selecionado, o que vem a seguir?

O procedimento para candidatar-se a estagiários não era muito diferente de contratar novos funcionários - contratos, cadernos de trabalho, emissão de passes, criação de cartões no serviço Obed.Ru , onde encomendamos comida e contabilidade.

Não conectamos os caras ao bate-papo corporativo no Slack, nos limitamos ao VK, o que também se mostrou uma boa opção - mesmo enquanto faziam negócios ou se divertiam, os caras viram que as mensagens estavam se acumulando no bate-papo e isso os encorajou a se envolver no trabalho com mais frequência. O período máximo de silêncio foi de 5 dias - isso aconteceu seis semanas após o início do estágio, quando a equipe sentiu que havia atingido um impasse, já estávamos começando a nos preocupar, mas, felizmente, alguns dias depois, todos retornaram com novas idéias que acabaram por funcionar. Portanto, não tenha medo de deixar os meninos recuperar o fôlego. Embora seja possível que tenhamos tido sorte e a equipe tenha se organizado.

Três pessoas trabalharam com os estagiários - um gerente que lida com todas as questões educacionais e projetos de pessoal, um programador do grupo de desenvolvimento avançado e outro do grupo de desenvolvimento web, pois o tópico da pesquisa estava intimamente relacionado ao seu próprio projeto de graduação. Nossos gerentes estão planejando através do Kaiten , as tarefas para os estagiários foram bastante demoradas e sem problemas foram adicionadas ao plano geral. Foi mais difícil para desenvolvedores e Scrum - alguém disse que estávamos ocupados demais com estagiários, alguém pelo contrário acreditava que nossa principal tarefa nesse período era cuidar de nossos "filhotes". Como resultado, em geral, o volume de trabalho nos principais projetos não mudou, mas alguns deles diminuíram a velocidade e levaram mais tempo. Bem, eu tinha que ficar de vez em quando, é claro.

As responsabilidades da equipe foram distribuídas de alguma forma por elas mesmas: as meninas de matemática (três delas) sentaram-se para cálculos, usaram a programação como uma ferramenta para cálculos (não estavam prontas para sentar-se constantemente na linha de comando), e os caras estavam envolvidos no back-end e parcialmente no front-end. Honestamente, estamos contentes que nem todos os cinco estavam envolvidos na computação. O diálogo com a metade masculina do grupo foi basicamente curto (a declaração do problema - quando você pode mostrar alguma coisa? - há alguma dúvida, é necessário ajudar com alguma coisa?), Mas tivemos longas conversas com garotas de matemática, vagando por aí não muito compreensível até para os próprios animais selvagens. Se alguém puder nos aconselhar para o futuro, como se comunicar efetivamente com matemáticos em projetos de pesquisa, ficaremos gratos pelo conselho!

Cuidado, dementador: como levamos a pessoa errada

No final do estágio, uma “erva daninha” foi plantada em nosso idílico jardim de flores em desenvolvimento e florescimento. No final de julho, um estudante de mestrado se aproximou de nosso CEO Ilya na conferência e começou a pedir com persistência um estágio. Ele o redirecionou para o nosso arquiteto de sistemas, que, sem se aprofundar nas complexidades de nosso sistema de seleção, vendo como todos os outros estagiários trabalham gloriosamente, e simplesmente pela bondade de sua alma, ele permitiu que ele se juntasse à equipe.

Durante todo o mês seguinte, o novo estagiário provou ser um dementador modelo - ou seja, ele estava exclusivamente envolvido em levar nossos recursos (do tempo até os cookies), não dando nada em troca e deixando uma sensação muito desagradável depois de se comunicar. Com base nos resultados de trabalhar com ele, percebemos que:

1. Não faça estágio que não respeite o tempo de outras pessoas

Ser curioso sobre sua tarefa é necessário. Além disso, como uma empresa ou tecnologia funciona, é possível, mas não em detrimento do trabalho de alguém e de outras pessoas, e pelo menos algo do google antes de distrair uma pessoa viva com tempo pago. Nosso anti-herói mostrou sua curiosidade da pior maneira possível: ele simplesmente andou sem demanda e exigiu "agora" para lhe dar respostas a perguntas não relacionadas às suas tarefas, e formulou seus pedidos tão mal e confusos que chegamos ao fundo por meia hora, ele fez perguntas inapropriadas e sem tato, incomodando os clientes e, finalmente, francamente escutando, parado na porta.

2. Nem todo mundo que tem um grande desejo o transforma em habilidades

Nas primeiras semanas do mês que o estagiário passou conosco, realizamos várias tarefas - primeiro, sobre codificação e cálculos (ao mesmo tempo, tive que explicar e mastigar tudo por um longo tempo), depois tentamos carregá-lo com tarefas puramente técnicas (que ele cometeu muitos erros muitos erros), eles até tentaram anexá-lo às tarefas de projetos e marketing - mas, no final, por 4 semanas, infelizmente, ele não fez nada.

3. Você precisa deixar a oportunidade de rescindir o contrato se o comportamento do trainee for prejudicial e não beneficiar a empresa

Em uma semana, queríamos nos separar desse jovem - mas percebemos que a rescisão do contrato iria tirar muitos recursos de forma irracional, e assumimos a posição de um adulto que foi convidado a sentar com a criança - ou seja, deixá-lo sentado no canto, ocupado com algo e nada isso não quebra.

No final do estágio, ele esperava ter um emprego permanente - demos a ele um feedback e recomendações honestos sobre preencher as lacunas de seu conhecimento, ele prometeu trabalhar neles e se separou sem negatividade.

Trecho de casa e conclusões

Antes da apresentação, realizamos um concurso de feedback entre os estagiários, prometendo fama, honra e Power Bank aos vencedores - enquanto as meninas deveriam ser mais sociáveis ​​e escrever composições muito engraçadas e comoventes. Mas para os caras, essa motivação não funcionou - então eu tive que receber feedback deles, fazendo perguntas discretas no jantar.

No último dia, os caras fizeram uma apresentação e mostraram os resultados da pesquisa. Após a apresentação, apresentamos a todos os treinandos certificados que confirmaram a conclusão bem-sucedida do estágio, moletons corporativos (modificamos-os levemente adicionando o selo "Estágio terminado" no topo do logotipo), premiamos o vencedor do concurso de feedback, tiramos fotos e fizemos as ofertas aos três treinandos. Uma garota teve que recusar (ela ainda está estudando, mas trabalhar em um projeto de meio período sob as condições de nossos volumes não funcionará), a segunda conseguiu um emprego de meio período e o cara conseguiu um emprego de tempo integral.

Que conclusões tiramos para nós mesmos?

1. Comece a procurar pessoas melhor em março ou antes.

2. Decisões a serem tomadas com antecedência:

• Quantas pessoas trabalharão?
• O que os estagiários terão?
• Qual será o formato e o cronograma do trabalho (versão em tempo integral, remotamente, combinada)?
• Quem vai lidar com eles? Como redistribuir as tarefas de um mentor para que ele e seus projetos não sofram?
• Existem empregos e equipamentos?
• Qual é o conjunto de requisitos para o conhecimento e competências do estagiário?

3. Os curadores da universidade são nossos melhores amigos, irmãos e revendedores.

4. No anúncio do recrutamento de estagiários, é necessário indicar o horário de trabalho e o conjunto de conhecimentos necessários. O resto para a maioria deles não é tão importante.

5. Não leve ninguém sem uma entrevista.

6. O estágio a meia distância é uma boa opção quando há pouco espaço e computadores livres.

7. Ao elaborar um contrato, é melhor dar-se espaço para manobras, caso o aluno não se comporte adequadamente.

8. De acordo com as análises, percebemos que os caras gostariam de ser apresentados a toda a equipe, que não tinham o sentimento de pertencer não apenas ao seu grupo de trabalho, mas à empresa como um todo - seremos corrigidos para o futuro.

No final do estágio, obtivemos um aplicativo de trabalho para transmitir dados não determinísticos, um funcionário em período integral e outro em meio período e experiência em um formato completamente novo para nós. E, apesar de todos os erros e dificuldades, já sabemos ao certo que no próximo verão queremos recrutar estagiários novamente. Obrigado pela atenção.