Este material pode ser considerado uma continuação, uma retrospectiva deste guia e vídeo (para entender o material, é aconselhável familiarizar-se com eles de antemão): Google re: Work - Guide: Definir metas usando OKR (tradução) .
Google OKR Video - um vídeo com um seminário sobre OKR de Rick Klau, parceiro do Google Ventures, foi gravado no final de 2012 e foi, de fato, a primeira apresentação da OKR para um amplo público - antes disso, as informações sobre a metodologia vazavam apenas em pequenos fragmentos , por meio de ex-funcionários da Intel e do Google.
Em novembro de 2017, Rick decidiu comemorar o quinto aniversário deste seminário significativo com uma série de tweets, onde corrige significativamente alguns pontos de sua apresentação. Este novo material não foi apresentado nos recursos oficiais do Google, portanto, mesmo em 2018, existem todos os novos artigos da OKR, inclusive em russo, baseados no Google OKR Video, mas sem levar em conta essas importantes alterações:
Replying to @Estadao @Emais_Estadao
Aqui está uma tradução desta série de tweets (a formatação do texto é ligeiramente modificada para facilitar a leitura):
Este vídeo, feito por mim na OKR há vários anos, acaba de ganhar 500 mil visualizações. Isso é ... um pouco mais do que o esperado.
Que ironia! O objetivo da OKR é escolher algumas coisas nas quais você deseja ter sucesso e fazê-las acontecer. Não apenas sucesso aleatório.
Após esta apresentação, conversei com centenas de fundadores de startups sobre como implementar o OKR em sua empresa e aprendi muito.
Parte do que aprendi com essas conversas forneceu informações para esta introdução ao guia Google OKR que escrevi em 2015: rework.withgoogle.com/blog/superpowers-at-work-okrs/
Embora eu pense que o vídeo como um todo ainda seja relevante, há algumas coisas que eu gostaria de corrigir se estivesse gravando o vídeo hoje:
- Baixe todos os OKRs pessoais. Especialmente para escavações relativamente jovens e pequenas. Eles são redundantes. Foco na OKR para a empresa e para as equipes.
"Gaste mais tempo com o que a equipe quer dizer não." Equipes de alto desempenho adoram dizer sim a boas idéias. Dizer não é mais importante.
- Evite métricas que medem o progresso; concentre-se apenas em métricas que refletem o impacto real em algo fundamental para os negócios. (Por "promoção", quero dizer: evite métricas que mostrem que você está ocupado, mas que não estão relacionadas aos resultados que sua equipe deseja alcançar.)
- No final, seja mais fácil! Vi as equipes atoladas no processo, decepcionadas e abandonamos o esforço.
Escolha algumas coisas que são importantes. Identifique métricas que refletem o sucesso. Diga não a todo o resto. Meça seu progresso. Aprenda com as falhas. Repita.
PS - Se eu soubesse que tantas pessoas assistiriam a este vídeo, eu o reduziria muito. Peço desculpas. MAS:
Um dos fundadores do nosso portfólio exige que cada novo funcionário assista ao meu vídeo da OKR. Fiquei chateado até que ele me lembrou isso: (mostra a configuração para visualização acelerada de vídeos no Youtube)
PPS - (Rick brinca sobre comentários sobre sua aparência)
É especialmente interessante que, depois disso, em maio de 2018, outro artigo de Rick sobre a OKR tenha sido publicado no blog oficial do Google, mas esses refinamentos na metodologia não são mencionados lá: rework.withgoogle.com/blog/how-OKRs-fuel-innovation/ is pode ser explicado pelo fato de o Google simplesmente não querer chamar a atenção para essas deficiências identificadas na apresentação inicial; portanto, elas se limitaram à postagem não oficial de seus funcionários no Twitter.
Uma crítica bastante detalhada desses tweets de Felipe Castro foi publicada anteriormente - existem idéias úteis para esclarecer a OKR, mas, em geral, a crítica não parece muito justificada - nem que seja porque ele critica o livro de John Dorr na mesma linha. Doerr) e Dorr, de fato, são a principal fonte sobre o tópico OKR e um elo na transferência de toda a metodologia da Intel para o Google.