No "Calendário do testador" de outubro, Arina Razgonyaeva, Julia Agafonova e Lena Zyryanova contarão como coletam feedback. Somos subjetivos, avaliando a nós mesmos, por isso perguntamos aos outros sobre nós mesmos. Você pode se encontrar com um colega tomando uma xícara de café e descobrir o que ele pensa de você. Você pode abordar com mais detalhes e realizar uma pesquisa de 360 graus . Usamos as opções e algumas outras práticas. Hoje falaremos sobre eles.
Práticas de Timlina Arina
É importante para mim conhecer não apenas a "temperatura média na sala", mas também a situação de cada um dos meus rapazes. Reuniões individuais me ajudam nisso. Realizo dois tipos de reuniões com cada uma: reuniões semestrais e presenciais.
Reuniões semestrais
Neles, o funcionário e eu resumimos os resultados de seu trabalho nos últimos seis meses e discutimos planos para os próximos. É importante se preparar bem para essas reuniões. Peço aos meus rapazes que me escrevam com antecedência como viveram esses seis meses. Para ajudá-lo a enviar uma carta com um plano aproximado:
Graças a uma carta preliminar à própria reunião, já tenho várias opiniões: minha, o próprio funcionário e seus colegas. Esse treinamento permite avaliar mais objetivamente o trabalho de uma pessoa. Outro coque - ao aprender sobre os desejos e objetivos do funcionário com antecedência, posso colocá-los no plano do projeto, escolher a tarefa que o funcionário deseja e conversar sobre isso já na reunião de seis meses.
Eles escrevem sobre mim? Eles escrevem e escrevem coisas diferentes, boas e ruins. E isso não tem preço, acho que todo mundo entende o porquê :).
Reuniões Tête-à-tête
As reuniões de meio ano são sobre planos globais e, nas reuniões individuais, falamos sobre assuntos atuais e avaliamos o progresso para as metas de seis meses. Eu os gasto uma vez a cada dois meses - durante esse período, sempre há algo que pode ser discutido. E por mais seis meses, algo pode ser esquecido, e essas reuniões podem evitar isso.
Eu gosto de começar a reunião com a pergunta: "Como vai você?" Ajuda a sintonizar um clima informal. A conversa pode seguir em qualquer direção, dependendo da resposta.
Uma prática me ajuda a avaliar o nível de satisfação dos funcionários com vários aspectos do trabalho. Dado: uma lista de aspectos do trabalho - tarefas, local de trabalho, equipe, salário, crescimento profissional e de carreira. Classifique cada aspecto como uma porcentagem. Se isso não for 100%, pergunto por que ele classificou dessa maneira e o que pode elevar a classificação.
Essa ferramenta permite que você entenda o contexto emocional geral de uma equipe e que cada funcionário veja seus motivadores. Depois de algum tempo, você pode realizar o teste novamente e ver se algo mudou ou não.
A principal questão permaneceu: como, finalmente, forçar-se a realizar tais reuniões?
Não existe mágica, você só precisa pegar e fazer :). Marque cada reunião do calendário pelos próximos seis meses e defina lembretes para se preparar.
Feedback através dos olhos da testadora Julia
Portanto, o líder da equipe delineou as datas em que você precisa dar feedback. Por que eu preciso disso, um funcionário? Esta é uma ocasião para parar e analisar seu trabalho. Afinal, geralmente não pensamos se estamos nos movendo na direção certa. E também é uma oportunidade de tornar o trabalho mais confortável e interessante.
Então, sobre o que vale a pena escrever?
- Sobre as tarefas e objetivos estabelecidos pelo líder ou gerente da equipe. Analiso cada ponto, tirando conclusões em que medida a tarefa é concluída ou o que impediu que ela fosse concluída.
- Sobre as tarefas de design dos últimos seis meses:
- Avalie seu papel nessas tarefas, onde tudo correu bem e onde você poderia fazer melhor.
- Quais tarefas são permitidas?
- Que eram interessantes, que, pelo contrário, não gostavam e por quê.
- Quais são difíceis e por quê.
- Sobre os processos: deficiências, dificuldades nas comunicações.
- Sobre os recursos futuros: quais recursos eu gostaria de incluir nos próximos seis meses.
- Sobre as zonas de crescimento: para que maneira você deseja desenvolver, quais habilidades aplicar.
- E também sobre o fato de você ter um ambiente de trabalho desconfortável, o sol brilhar no monitor ou a porta estar sempre batendo e parando para se concentrar :).
Tente este exercício e depois conte ao seu líder de equipe :).
Sobre colegas
Este é um ponto sutil. Alguém pode pensar que avaliar colegas não é nossa tarefa.
Eu sou baseado em minhas impressões. Entendendo que um colega receberá feedback do líder da equipe, estou sempre pronto para escrever sobre as melhores qualidades que notei.
Por exemplo:
- Seryozha está sempre pronto para ajudar a lidar com questões difíceis.
- Max é geralmente bonito, porque lavou uma utilidade muito conveniente e tornou a vida mais fácil para todos.
Sempre me alegro quando um líder de equipe diz o que os colegas escreveram, seja um feedback positivo ou negativo. Positivo significa que estou indo na direção certa, que há benefícios em mim e no meu trabalho. Se minhas fraquezas são notadas, o líder da equipe e eu estamos discutindo como consertar isso. Isso motiva. Seis meses depois, é interessante aprender sobre o progresso.
Portanto, eu mesmo escrevo não apenas sobre os pontos fortes dos colegas, mas também sobre as dificuldades em trabalhar com eles. É sempre mais difícil escrever sobre aspectos negativos do que sobre algo bom. Ao descrever a situação, tento apontar exatamente quais eram as dificuldades, descrever os fatos, sem passar para as acusações contra meu colega.
Sobre timlida
A coisa mais difícil de escrever sobre o líder da equipe. Em primeiro lugar, é difícil avaliar seu trabalho, afinal, essa é uma especificidade um pouco diferente. E segundo, você precisa dizer toda a timlid nos olhos. Se, com o feedback sobre os colegas, tudo for mais fácil (o líder da equipe decide de que forma transmitir uma revisão), essa opção estará ausente.
Um relatório veio em meu auxílio: teste a líder de equipe de Tatyana Sintina no SQA Days 20. É sobre a função que o líder de equipe deve desempenhar. Agora, concentro-me em algumas das disposições deste discurso.
Em particular, eu avalio:
- interação comigo pessoalmente:
- quanto feedback é suficiente para mim;
- quanto o líder da equipe defende meus interesses, contribui para o meu desenvolvimento pessoal;
- quão justificados e compreensíveis são meus objetivos; - interação com outros gerentes e gerenciamento de equipe:
- até onde outros gerentes consideram a opinião do meu líder de equipe;
- Qual é a autoridade do líder da equipe dentro da equipe;
- até onde eu entendo, como membro da equipe, a direção em que estamos nos movendo.
Os gerentes / líderes de equipe precisam de feedback da equipe? Eu acho que é necessário. Uma olhada no trabalho deles do nosso lado pode dar a eles um pouco de reflexão e ajudar a manter o dedo no pulso.
Lena e seu boné
Meu nome é Lena e, além dos testes, ajudo novos testadores a se adaptarem à nossa equipe. Treinar um iniciante é uma tarefa difícil e incompreensível. E para qualquer tarefa difícil e incompreensível, tenho uma abordagem favorita - faço um mapa (cartão de inteligência), onde captura e armazeno informações. Na foto, há um modelo de boné, no qual gravarei informações sobre uma pessoa específica.
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No início do trabalho, aviso o recém-chegado sobre os "Pontos de Controle" - reuniões para feedback durante o período experimental. Peço-lhe no decorrer do trabalho que conserte dificuldades, sucessos e pensamentos em um local e forma convenientes para ele. Ao mesmo tempo, em uma reunião, verificarei como ele lidou com essa tarefa de trabalho;).
Além disso, eu digo ao iniciante os critérios para passar o período de estágio, eles estão listados no ramo "Conclusão". Isso não apenas ajuda o iniciante a entender o que lutar, mas também me ajuda a monitorar o crescimento e o desenvolvimento do iniciante.
No ramo "Tarefas", eu corrigo bugs e recursos nos quais trabalhamos juntos e nos quais o iniciante trabalhou de forma independente. Para cada uma dessas tarefas, marquei meus pensamentos e observações enquanto trabalho. Acontece que estou me preparando para receber comentários com antecedência, enquanto ainda estou trabalhando na tarefa.
Pouco antes da reunião, peço aos meus colegas que escrevam suas impressões sobre o recém-chegado. Há um bloqueio de "Feedback" na reunião para reuniões específicas, onde classifico minha experiência e informações dos colegas em três categorias: "Preocupações", "O que é bom" e "Em que trabalhar".
Se tudo estiver claro com a segunda e a terceira categorias, a coisa "Ansiedade" é, em certo sentido, efêmera. Incluo aqui várias impressões realmente subjetivas, que precisarão ser confirmadas ou refutadas na reunião. Por exemplo, se houver dúvida: o iniciante entende o que é esperado dele?
Como tenho pouca experiência em realizar reuniões presenciais, convido um líder de equipe para elas: geralmente é ele quem define o tom da conversa e a direciona para uma direção construtiva. E reforço a conversa com fatos e exemplos que “arquivei” com a tampa. Um dos truques que aprendi com o líder da equipe é perguntar primeiro ao recém-chegado sobre suas impressões. De fato, já nesta fase da conversa, certas conclusões podem ser feitas, as quais eu corrijo - onde? Isso mesmo, no limite, no bloco "Resolução".
E então peço ao recém-chegado que escreva os resultados da reunião. Então é melhor ele colocar tudo na cabeça, e eu vou ver o que ele suportou. Para o próximo ponto de verificação, tudo se repete.
A última ramificação para a decisão final no final do período de teste permaneceu no mapa - "Resumo". Aqui também capto o feedback dos colegas, mas desta vez com sua decisão pessoal de levar ou não um novato para a equipe.
Um cartão de inteligência não só me permite resolver as coisas, mas também se torna uma ferramenta conveniente para coletar feedback de um novato em um só lugar.
O resultado. Existem muitos profissionais de coleta de feedback. Você pode usar qualquer. Independentemente de você ser gerente, testador ou mentor, coletar feedback e dar a seus colegas é uma grande chance de crescer. Compartilhe quais métodos sua equipe usa. Como você se sente ao coletar feedback?
Lista de artigos do calendário:
Tente uma abordagem diferente
Teste de par razoável
Feedback: como acontece
Otimizar testes
Leia um livro
Teste de análise
O testador deve pegar o erro, ler Caner e organizar a mudança.
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