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Nos dois primeiros artigos ( primeiro e segundo ) sobre direito do trabalho, o autor tentou transmitir o quanto a lei contraria alguns costumes estabelecidos. Pelos comentários, ficou claro que muitos nem imaginam que as "tarefas de teste" modernas sejam de 4 horas a vários dias de trabalho remoto completo com entrega do resultado.
Este artigo fornece uma visão geral das opiniões de especialistas com o mínimo de comentários.
Infelizmente, nenhum link direto é fornecido. As fontes são facilmente encontradas em um mecanismo de pesquisa, mas é difícil escolher qual deles é autêntico.
Primeiro especialista: Yashurina E.V. - candidato da lei
Trechos do artigo científico “Algumas questões de verificação e avaliação das qualidades comerciais dos trabalhadores” , Perm, 2013.
... O autor em sua própria pesquisa de dissertação para o grau de candidato a ciências jurídicas [17] analisou as normas do Código do Trabalho da Federação Russa sobre a regulamentação do procedimento de verificação e avaliação das qualidades comerciais de um funcionário e concluiu que existem dois sistemas estabelecidos, o chamado emprego "tradicional" (procedimento geral) e competitivo seleção (pedido especial). O procedimento geral é a contratação diretamente do empregador, na qual o candidato envia um pedido endereçado ao empregador, o empregador celebra um contrato de trabalho com a pessoa especificada e emite uma ordem de serviço (parágrafo 1 do artigo 16 do Código do Trabalho da Federação Russa). Sob esse procedimento para a celebração de um contrato de trabalho, o legislador não prevê procedimentos para verificar e avaliar as qualidades comerciais dos candidatos, e o empregador, de fato, conduz uma auditoria de qualificação comercial com base em documentos e entrevistas.
Oh, o que são "sonhadores" esses candidatos de ciências, não é pior que o autor.
... A versão atual do art. 18 do Código do Trabalho da Federação Russa não permite a regulamentação local do processo de seleção competitiva devido ao requisito estabelecido da necessidade de uma lei, outro ato jurídico regulamentar ou carta (regulamento) da organização para determinar a lista de cargos a serem substituídos pela concorrência e o procedimento para eleição competitiva desses cargos. Com base na interpretação literal do artigo ...
... Assim, os empregadores "tradicionais" não têm a oportunidade de determinar legalmente os métodos de verificação das qualidades comerciais do candidato por meio da elaboração de regras locais. Os atos normativos locais adotados hoje sobre o procedimento de contratação, acreditamos, são de natureza não legal e não podem ser considerados fontes de direito do trabalho.
... Em geral, os empregadores podem ser divididos em 2 categorias:
1) empregador "tradicional" - organizações, empreendedores individuais, indivíduos que não possuem status especial que permita regular o procedimento de contratação. Essa categoria de empregadores é “forçada” a ser guiada apenas pelas normas do Código do Trabalho da Federação Russa, como resultado dos quais os procedimentos para verificar e avaliar as qualidades comerciais dos trabalhadores são transferidos para a esfera não legal, piorando significativamente a situação dos trabalhadores;
Em 2018, a norma permanece na mesma edição. Segundo o especialista, a competição pelo setor privado tem essencialmente obstáculos legais.
... Normal, do ponto de vista das normas legais, não contradizendo as leis federais e outros atos normativos da Federação Russa, os métodos de avaliação são, por exemplo, questionários baseados em perguntas especialmente projetadas relacionadas ao desempenho de deveres oficiais . O teste dos candidatos pode ser realizado de acordo com uma lista única de perguntas elaboradas de acordo com os requisitos de qualificação para o conhecimento e as habilidades profissionais necessários ao desempenho de funções oficiais no cargo vago de serviço público em que a competição é realizada.
Como podemos ver, o especialista também aponta para o questionário, e não para um teste prático, mesmo que de forma competitiva.
... Uma tendência positiva é a alteração do art. 57 do Código do Trabalho da Lei Federal da Federação Russa de 3 de dezembro de 2012, nº 236- - introduziu um novo conceito para o Código do Trabalho da “norma profissional” da Federação da Rússia. A introdução de um padrão profissional determinará os requisitos de qualificação para a profissão, ou seja, critérios para avaliar as qualidades comerciais dos funcionários.
Especificamente, vários comentaristas de artigos anteriores falaram sobre isso, mas essa regulamentação ocorre negativamente. Em vez disso, todo pequeno príncipe quer rebitar seus próprios padrões de qualidades e qualificações comerciais, de jovem para velho.
Segundo especialista: Demeneva N. A. - candidato a ciências sociológicas, juiz federal aposentado
O artigo "Discriminação no emprego: aspecto socio-legal" , Novosibirsk, 2007.
Tendo em conta a experiência estrangeira e a experiência de grandes empresas russas, foi estabelecido um certo procedimento de contratação, que não é legalmente fixado em nenhum lugar e que, em virtude de sua prevalência, adquire o caráter de direito consuetudinário. Os líderes de empresas de médio porte também estão tentando aplicar esse procedimento, que inclui três estágios.
A primeira etapa é a familiarização e estudo de documentos, a coleta de informações sobre o candidato ao cargo.
... Avalie o funcionário no currículo e o pacote de documentos em anexo só pode ser superficial e subjetivo. Como regra, se a pessoa contratada possui experiência profissional e é totalmente adequada para uma vaga por qualidades profissionais, não é fato que ela será aceita por ela. Um momento discriminatório pode ser uma avaliação subjetiva de sua personalidade, por exemplo, idade, sexo, estado civil, falta de registro no local de residência etc.
... A segunda fase da contratação é uma entrevista.
... A lista negra de uma pessoa pode frequentemente ter uma avaliação subjetiva, baseada em relações hostis pessoais ... O artigo 86, parágrafo 3, do Código do Trabalho da Federação Russa: “Todos os dados pessoais do funcionário devem ser obtidos dele. Se os dados pessoais do funcionário puderem ser obtidos apenas de terceiros, o funcionário deverá ser notificado com antecedência e o consentimento por escrito deverá ser obtido dele. O empregador deve informar o funcionário sobre as metas, as supostas fontes e métodos de obtenção de dados pessoais, bem como a natureza dos dados pessoais a serem recebidos e as consequências da recusa do funcionário em dar consentimento por escrito para recebê-los. " De acordo com o parágrafo 9 do art. 86 do Código do Trabalho da Federação Russa, os funcionários não devem renunciar a seus direitos de manter e proteger segredos.
Portanto, é tentador ler como o RH, em seus artigos, primeiro procura o nome de um candidato nos mecanismos de pesquisa. Os problemas de processamento de dados pessoais foram mais rigorosos desde a redação do artigo.
A terceira etapa é profissional, testes de teste. Esta é a próxima etapa na seleção profissional de pessoal.
De acordo com os resultados de uma pesquisa sociológica, nenhuma organização profissional ou estadual de pequenas e médias empresas pesquisadas não realiza nenhum teste profissional ao contratar ... Os funcionários do departamento de pessoal, os vice-chefes, em regra, não possuem a educação (psicológica) adequada, portanto. pode realizar testes de qualidade.
... Ao realizar testes e evitar qualquer discriminação , as seguintes regras devem ser observadas: buscar o consentimento do candidato ; fornecer à pessoa do teste informações preliminares sobre o teste usado; o teste deve determinar as qualidades profissionais do candidato necessárias para o cargo para o qual ele está se candidatando ; Os testes devem ser feitos por psicólogos profissionais.
... A correção e a objetividade dos resultados do teste podem ser verificadas não apenas pelo próprio psicólogo, mas também pela pessoa que se envolve. O uso de testes psicológicos de seleção profissional para determinar a adequação profissional ao emprego está se tornando cada vez mais parte da regulamentação legal do trabalho na Rússia. Portanto, futuros funcionários do Ministério da Administração Interna, do FSB e candidatos a juízes já estão passando por um procedimento de teste.
Observe que não há questão de compatibilidade com funcionários já contratados. Por conseguinte, o requerente pode até recusar-se a realizar esses testes ou substituí-lo por um certificado de outro psicólogo ou psiquiatra certificado.
Os resultados de tais testes podem ser usados para recusa em essência apenas se forem regulados por lei. Para o caso geral, o Código do Trabalho da Federação Russa não implica tal verificação.
De fato, a presença de uma carteira de motorista já implica que a adequação da pessoa não riu sobre esse tópico, como testes por um psicólogo são necessários para obter um atestado médico para admissão na direção.
Embora o art. 64 do Código do Trabalho da Federação da Rússia proíbe uma recusa injustificada de concluir um contrato de trabalho devido a circunstâncias discriminatórias, mas a prática mostra que nenhum dos gerentes (seus representantes) abertamente, nessa base, se recusa a aceitar um emprego, expondo outros motivos para a recusa, por exemplo, a falta de vaga lugares
... Se o empregador se recusar a contratar devido a circunstâncias relacionadas às qualidades comerciais do empregado, tal recusa é justificada. As qualidades comerciais de um funcionário devem ser entendidas como a capacidade de um indivíduo desempenhar uma determinada função trabalhista, levando em consideração suas qualidades profissionais, por exemplo, a presença de uma determinada profissão, especialidade, qualificação e as qualidades pessoais de um funcionário (por exemplo, saúde, educação, experiência nessa especialidade) . Mas como se pode realmente determinar as qualidades comerciais do candidato nos primeiros estágios da seleção?
... O Código do Trabalho da Federação Russa não contém regras que exigem que o empregador preencha os cargos vagos imediatamente à medida que surgem, de modo que os tribunais verificam se o empregador fez uma oferta sobre suas vagas (por exemplo, anúncios de rádio, anúncios em quadros de avisos, mensagens às autoridades de serviços de emprego) ; se houve negociações sobre a contratação de uma determinada pessoa e por que motivos ele se recusou a concluir um contrato de trabalho.
Mais uma vez, a interpretação para quem se recusa a entender a essência do artigo 64 do Código do Trabalho e a opinião do Supremo Tribunal Federal da Federação Russa. Se - o local foi desocupado, ninguém é obrigado a preenchê-lo, mas se o empregador já tiver iniciado uma pesquisa pública por um candidato, DEVE concluir um contrato de trabalho com ele mediante solicitação, se o candidato atender aos requisitos apresentados publicamente para as qualidades comerciais.
O especialista também pega um paradoxo de que não pode haver cheques antes da contratação!
Terceiro especialista: Dolova A.Z. - candidato da lei
Artigo "Os direitos dos trabalhadores e dos empregadores na solicitação de (contratação) para o trabalho" , 2004.
... Como enfatizado corretamente no Decreto do Plenário da Suprema Corte da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 “A pedido dos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa”, o empregador toma independentemente as decisões de pessoal necessárias (seleção, colocação, destituição, para fins de atividade econômica efetiva e administração racional da propriedade) pessoal) e a celebração de um contrato de trabalho com um candidato a emprego específico é um direito, e não uma obrigação, do empregador.
Sim, o especialista também está ciente, assim como os comentaristas.
... A capacidade de um funcionário de executar um ou outro trabalho (função trabalhista) nem sempre pode ser revelada na conclusão de um contrato de trabalho, mesmo que ele possua as qualificações profissionais exigidas, as quais, nesta fase, só podem ser confirmadas por documentos relevantes. Nesse sentido, para testar essa capacidade, o Código do Trabalho da Federação Russa prevê um mecanismo legal especial - o estabelecimento de um período de estágio para o emprego (artigos 70 a 71). Portanto, falando da necessidade de concretizar e esclarecer o conceito de “qualidades comerciais de um funcionário”, seria mais correto não definir sua definição como tal, mas estabelecer critérios pelos quais as qualidades comerciais de um funcionário devem ser determinadas.
O terceiro especialista já pega esse incidente. Verificação nos termos do artigo 70 do Código do Trabalho da Federação da Rússia e antes disso é impossível verificar legalmente!
... Com isso em mente, o Código do Trabalho da Federação Russa inclui uma regra especial que proíbe a recusa injustificada de concluir um contrato de trabalho (Artigo 64). A presença de tal norma no Código do Trabalho da Federação Russa é, obviamente, um fenômeno progressivo e objetivamente necessário. Baseia-se nas disposições da Constituição da Federação Russa (artigo 19) e nas normas de direito internacional que orientam os Estados na adoção de políticas destinadas a promover a igualdade de oportunidades ou tratamento no campo do trabalho e emprego, com o objetivo de eliminar toda discriminação (Convenção nº 111 da OIT, 25 de junho de 1958). .
Sim, este não é um capricho da legislação local, mas um princípio internacional.
... No entanto, deve-se notar que, nos termos do art. 64 do Código do Trabalho da Federação Russa garante que, na conclusão de um contrato de trabalho , atualmente não oferecem proteção adequada aos cidadãos contra a recusa irracional de contratar . Isso se deve, em primeiro lugar, ao fato de que as garantias no Código do Trabalho da Federação Russa nem sempre são claramente formuladas e, em segundo lugar, carece de um mecanismo legal eficaz para sua implementação.
Sim, isso é um fato triste.
... Note-se que a posição declarada (embora indiretamente) se reflete na Resolução do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa, que afirma que o Código do Trabalho da Federação Russa não contém regras que obrigam o empregador a preencher cargos ou empregos vagos imediatamente à medida que surgem e, portanto, ao considerar disputas, de recusa de emprego, você deve verificar se o empregador fez uma oferta para o seu trabalho existente (por exemplo, uma mensagem sobre as vagas que se refere às agências de emprego, colocado no jornal, anunciou na rádio anunciou aproximadamente durante discursos aos graduados de instituições de ensino, afixados no quadro de avisos), se as negociações foram conduzidas no emprego com a pessoa e com que fundamentos é negado.
Uma referência direta à natureza do contrato público para anúncios de vagas é enfatizada.
Conclusão
Existem opiniões diferentes, mas existe uma lei e um coro geralmente unânime de seus intérpretes especializados. Existem muitos outros artigos científicos, mas a essência não muda.
Em artigos e outros trabalhos científicos, há uma referência explícita ao fato de que o anúncio do trabalho tem a natureza de um contrato público. É por isso que o empregador tem a obrigação de contratar um candidato a emprego.
Os especialistas concordam que um teste prático, independentemente de seu nome, é permitido apenas no âmbito das relações de trabalho. As relações de trabalho surgem mesmo sem a assinatura de um contrato - esta é a disposição do Código do Trabalho sem nenhuma especulação.