Cada empresa passa por vários ciclos de vida desde o momento de sua fundação até sua própria "tampa de caixão". O final de diferentes empresas é diferente: alguém não compete com equipes mais jovens e flexíveis, cujos produtos não conseguem lidar com o estado inicial do beta há anos, mas ainda têm mais sucesso, outros se tornam parte de grandes empresas.
No entanto, no ciclo de vida de qualquer empresa, há um período de crescimento explosivo de pessoal com a busca de maneiras de resolver esse problema. Todos vocês conhecem este estágio. Bem, o produto local de ontem captura uma parcela significativa do mercado, o público é multiplicado e a equipe enfrenta problemas que nem eram suspeitos. De alguma maneira imperceptível, os chefes de departamento aparecem com “horário de funcionamento” e coordenação das reuniões por correio, o departamento de RH está crescendo notavelmente e os tempos em que toda a equipe podia pedir uma dúzia de pizzas para a ação e organizar reuniões de sexta-feira no escritório eram antigas. O proprietário da empresa e, em conjunto, seu diretor ganha de 15 a 20 kg de excesso de peso, aparece cada vez menos em corredores e escritórios, e passa cada vez mais tempo em seu escritório, onde sua secretária pessoal leva café ou até voa para Chipre.
Nesse momento, a empresa começa a capturar os "gerentes eficazes".
Quem são "gerentes eficazes" e de onde eles vêm
Para começar, vale a pena resolver a terminologia. Um "gerente eficaz" é um parasita tão traiçoeiro que o manipula e inventa métricas. Existem “gerentes eficazes” nas empresas que cresceram espontaneamente e não tiveram tempo (ou falharam) para preparar o pessoal de liderança dentro de sua própria estrutura. Sim, uma porcentagem muito pequena de desenvolvedores ou especialistas em "disciplinas" relacionadas é capaz de gerenciar pessoas. De fato, este é um trabalho bastante árduo e quanto maior a posição, menos candidatos a uma posição dentro da organização.
A implementação de "gerenciamento eficaz" começa do topo e um pouco de lado - do departamento de RH. Quando uma empresa tem dinheiro para seminários e desenvolvimento de equipe, desenvolvedores sensatos se reúnem em reuniões, conferências e seminários de perfil para trocarem conhecimentos e opiniões com outros profissionais, e o RH, para não ser privado, vá aos seminários sobre o tema "Gestão de pessoas", levando consigo os atuais líderes da empresa. Neste momento, a empresa é incrivelmente fraca e tudo depende da resistência e ganância dos proprietários. Se o diretor-proprietário do seminário é capaz de seduzir a idéia de que você pode extrair muito mais dinheiro de sua ideia, ele quase pessoalmente entrega as chaves da organização a "gerentes eficazes", abstraindo tudo o que acontece a seguir.
Isso é expresso na contratação de um novo diretor de RH de fora, com um portfólio impressionante e frases terríveis no currículo, na seção "experiência" e "educação", ou através da contratação de um "gerente de otimização" ou de algum outro "especialista" de perfil semelhante.
A invasão começou.
Os primeiros passos de um "gerente eficaz"
Como o “gerente efetivo” é um parasita e um rabanete por natureza, em primeiro lugar, ele começa a construir uma ponte para atividades futuras e a subsequente contratação de seus colegas de trabalho. A primeira coisa que nosso hóspede faz é revisar as métricas em todas as direções.
Em geral, as métricas são divertidas. É necessário controle sobre desenvolvimento, marketing e vendas, mas eles devem ser justificados e a responsabilidade deve ser assumida principalmente pela pessoa que expôs essas mesmas métricas. Precisamos entender uma coisa simples: se, depois de alterar as métricas, o especialista que costumava fazer seu trabalho repentinamente se tornar inadequado, primeiro você precisa perguntar quem colocou essas novas métricas nele. A adequação das métricas é algo que os gerentes eficazes ignoram, os quais, figurativamente falando, em vez dos medidores e quilogramas habituais e compreensíveis, começam a medir a eficácia da empresa e dos indivíduos em papagaios confusos quânticos.
Os papagaios estão sendo apresentados às organizações com um objetivo simples: afastar as pessoas da empresa que estavam na vanguarda e que podem resistir e influenciar o proprietário da empresa. Tal é a sabotagem interna. Como ninguém realmente entende o que são esses papagaios, é muito simples manipular novas métricas e ajustar a barra ao nível "não adequado para o serviço". Se você suspeitar da aparência de um "gerente eficaz" em sua equipe, verifique uma coisa simples: ele é responsável pelas falhas de seus subordinados.
O chefe normal é ao mesmo tempo o capitão do navio e o comandante do batalhão, ou seja, ele deixa o navio por último e para o coletivo como seu próprio pai. Ao mesmo tempo, é ele quem é responsável com a cabeça pelos batentes de seus subordinados, ele é o primeiro da fila para o tapete e, às vezes, está sozinho, cobrindo a equipe com as costas. O “gerente efetivo” é um agente de mudança ideal, culpando todos os que a rodeiam, de maneira que um macho alfa reforça sua autoridade aos olhos dos altos funcionários com o princípio “veja como eu sou bom, e todo mundo é mau e burro "
Os processos descritos acima ocorrem em diferentes organizações em velocidades diferentes, mas sempre têm o mesmo resultado: a primeira onda de demissões e mudanças na metodologia de contratação. Nos estágios terminais, isso pode ser expresso no postulado "as melhores pessoas podem e devem ser contratadas, não temos tempo para cozinhar as nossas".
A invasão maciça de "gerentes eficazes"
Depois que nosso parasita desacredita ou leva à demissão do esqueleto principal de uma empresa que gozava de autoridade e confiança, ele se apega firmemente ao cérebro dos funcionários do departamento de RH e inicia uma política de "melhoria da eficiência".
Obviamente, no estágio anterior, foi revelado que as novas métricas de papagaio não foram executadas pela equipe antiga. Neste ponto, os empresários geralmente começam a suar um pouco de excitação, porque o quente Chipre se tornou um pouco mais do que o desejado. Mas um "gerente eficaz" vem em socorro do sistema nervoso dos proprietários e diz que tudo isso é fácil e simplesmente resolvido, simplesmente os gerentes eram ruins e a estrutura estava errada. É necessário desenvolver um fluxo de trabalho, construir uma vertical rígida, contratar especialistas legais e tudo será costurado. Neste momento, a empresa está em uma real redistribuição de poder. O desenvolvimento tem muita sorte se seus líderes se unirem e conquistarem a relativa independência de sua parte da empresa em relação à "gestão eficaz". Nesse caso, nosso parasita terá todo o resto: relações públicas, marketing, vendas, RH. É muito pior se os recursos para isso já se esgotarem e a empresa capitular em sua totalidade.
De qualquer forma, a organização inicia uma onda de contratações. O departamento de RH, como uma gráfica, começa a recrutar massivamente "especialistas", geralmente nas primeiras posições com a delegação de selecionar subordinados para os recém-chegados. Esse é o estágio muito ativo da contratação de "gerentes eficazes". Uma característica comum de todas essas pessoas é que elas não são realmente especialistas no campo da empresa. Ou seja, outra organização está sendo construída dentro da empresa, cujo objetivo é imitar atividades violentas.
Se claramente. Antes da reestruturação, entre o desenvolvedor da linha e o chefe do departamento de TI era condicional, uma pessoa era líder de equipe. O "gerenciamento eficaz" começa a dividir a estrutura interna da empresa em partes menores, introduzindo cada vez mais cargos "gerenciais". Assim, distinguem-se “equipes” pequenas, fracas e dependentes, cada uma com seu próprio chefe, cujo objetivo é escrever relatórios. Ao mesmo tempo, um embargo rígido é imposto aos contatos diagonais: apenas na vertical. Ou seja, se especialistas anteriores de diferentes departamentos pudessem interagir entre si em um nível mais alto e mais baixo na hierarquia, agora tudo é possível apenas através de um sistema como um "telefone quebrado", ou seja, através de seus "gerentes eficazes" superiores. É claro que, sob tudo isso, são escritos relatórios de papagaios que mostram quanto a produtividade do trabalho aumentou e qual a utilidade que foi feita em uma semana / mês / trimestre.
O resultado da ocupação da empresa por “gerentes efetivos” é um aumento múltiplo no aparato administrativo e burocrático da empresa, sem um aumento múltiplo na produtividade / lucratividade da empresa. Onde 1-2 pessoas costumavam ser suficientes, agora uma dúzia de pessoas se senta e escreve relatórios.
Todo mundo sofre com essa sabotagem, exceto, é claro, "gerentes eficazes" de todos os níveis.
Como construir uma política de pessoal para não cair nessa armadilha
A maneira mais fácil seria dizer "faça crescer seus chefes dentro da equipe" e termine o artigo, mas todos entendemos que isso é quase sempre impossível.
Obviamente, contratar pessoas de fora é possível e necessário. A questão é a sua qualificação. Antes de tudo, vale a pena prestar atenção ao departamento de RH, uma vez que a ocupação por "gerentes eficazes", na maioria das vezes, começa precisamente a partir deste litoral. Não importa o quão desdenhosamente o desenvolvimento não esteja relacionado ao RH ou às vendas, os recrutadores ou vendedores certos são amigos do desenvolvedor. Infelizmente, nos últimos anos, o prefixo "TI" foi degradado e cutucado sempre que possível, mas ainda existem recrutadores ou vendedores de TI.
Antes de tudo, são pessoas com qualificações e compreensão suficientes das especificidades do trabalho. Ou seja, estou falando de RH, que está claramente ciente do que é a pilha de tecnologia, ciente das tendências atuais do desenvolvimento, não considera a abreviação abusiva do LLVM e não diz "si com uma treliça". Na maioria das vezes, essas pessoas têm experiência adequada em tecnologia e até tentaram as especialidades de TI, mas, por algum motivo, entraram na esfera relacionada ao recrutamento de TI, pela qual não devem ser condenadas.
Vale a pena falar sobre líderes em todas as outras áreas. Mesmo o gerente de suprimentos de uma empresa de TI não tem o direito de ficar longe da tecnologia, porque, além de compras condicionais de papel higiênico e outras atividades para sustentar a vida do escritório, ele também deve pelo menos controlar os produtos de limpeza para que eles não limpem os racks do servidor com um pano úmido.
A melhor maneira de evitar a contratação de um gerente eficaz é procurar um especialista técnico para o cargo de chefe de equipes técnicas. Isso elimina pelo menos os problemas com a adequação das métricas, a compreensão do processo de desenvolvimento e o conflito de interesses, quando os subordinados são mais qualificados que seu novo chefe.
Exemplo: o líder da sua equipe e o sênior em meio período tem uma pilha "A + B" e 10 anos de experiência. Uma pessoa está inclinada a escrever código e orientação dentro da equipe e não queima com o desejo de trabalhar com papel, uma espécie de Super Star do desenvolvimento. No mínimo, é estúpido contratar uma pessoa com uma pilha "A" e 3-5 anos de experiência como gerente. Ambos os números devem ser comparáveis na compreensão do processo e da tecnologia de desenvolvimento, caso contrário, teremos uma situação em que "a cauda abana o cachorro". Pare de acreditar em um currículo alegre, olhos ardentes e uma "boa impressão na entrevista". Se o candidato não atender a um dos principais requisitos, incluindo o tempo de serviço, não o arrisque. Obviamente, você não terá um "gerente eficaz" em seu rosto, mas enfraquecerá a empresa com um movimento corporal, ou seja, aproximará a organização do possível início da ocupação.
Aqui estão alguns postulados no recrutamento e gerenciamento que devem ser adotados pelo menos parcialmente:
- Não há "correspondência parcial" para uma posição. O candidato é adequado ou não. Especialmente para posições de liderança.
- Todos os gerentes devem ter mais experiência em desenvolvimento do que seus subordinados. Normalmente, este é um intervalo de 3-5 anos entre eles.
- As conexões diagonais diretas entre departamentos não podem ser suprimidas. Um "vertical" rígido demais paralisa o trabalho.
- Para a adequação e implementação das métricas expostas, o gerente que as expôs é sempre o principal responsável. Ou seja, primeiro a adequação dos novos requisitos do chefe é verificada e avaliada, e somente então o empregado é verificado.
- Sem "papagaios". A avaliação do trabalho deve ser realizada de acordo com vários parâmetros, incluindo a complexidade, e não pelo número de linhas de código.
Em princípio, essa abordagem pode ser extrapolada para qualquer empresa de TI. Sem gerentes, os negócios e o desenvolvimento específico são impossíveis; isso é um fato. Mas, de qualquer forma, cuidado com os "gerentes eficazes". Eles são como baratas: se eles deixarem entrar em casa, em seis meses haverá uma legião que o expulsará de seu próprio “espaço vital”.