O outono é o momento em que um dos picos sazonais de encontrar trabalhadores para empregadores e trabalhar para quem procura emprego começa. Sim, por incrível que pareça, mas o processo de preenchimento com unidades regulares de organizações tem seus próprios picos e quedas sazonais. Talvez por isso, agora, em Habré, existam muitos artigos sobre a seleção e seleção de pessoal.
São publicados artigos que especialistas que realizam esse processo cometem vários erros, descrevem sua indignação e ressentimento com relação a isso, levando cada vez ao fato de que longe de profissionais estão atuando nessa área. O tópico está vencido e, na minha opinião, não é mais interessante. Qual o sentido de contornar um problema e provar regularmente sua existência?
A maioria dos autores que explora esse tópico periodicamente fala sobre como eles se relacionam com esse problema. Mas, como regra, raramente um deles oferece algo que realmente funciona. E o mais interessante é que muitos dos comentários os apóiam, enfatizando a importância do problema em discussão.
Não sei como essas pessoas se relacionam com amadores no campo em que são profissionais. Mas acho que quando esses especialistas começam a emitir sua opinião pseudo-competente com base em medos e especulações pessoais, essa ação causa, pelo menos, perplexidade.
"Sim, apenas as coisas estão lá. ..."
- I. A. Krylov, "Cisne, Pike e Câncer" (1816)
Se um artigo é escrito sobre a inutilidade e os erros de um especialista em recrutamento, o artigo é aplaudido alto. Mas se alguém tem sugestões sobre como melhorar a situação, isso termina com uma enxurrada de negatividade, uma descrição de sua experiência malsucedida e temores de que, Deus o livre, algo novo aparecerá em questões de seleção. De repente, fica pior do que era? Enfim, tudo isso é um absurdo!
A raiz do problema é selecionar ou levar alguém que esteja procurando trabalho?
Existem dois campos em guerra. Se os especialistas em TI acreditam que “seletores” profissionais de pessoal não existem a priori, pode valer a pena demitir todos os funcionários como um elemento desnecessário (vestigial) da organização. E que o grande exército de chefes de divisões estruturais do pessoal de TI lide com isso, versado em todas as questões da empresa. E o que você acha que vai acontecer? Assumirei que haverá várias opções.
1. Haverá um conflito entre aqueles que gostariam simplesmente de cuidar de seus negócios e não se distrairão com o fato de não estarem interessados.
É improvável que qualquer um dos engenheiros admita que o processo de seleção seja bastante complicado e exija certos conhecimentos, habilidades e profissionalismo. E se eles acreditam que isso é elementar, faça um experimento semelhante em pelo menos uma das empresas que se respeitam. A propósito, em tal empresa (com a qual eu tive que cooperar) houve um caso semelhante. Este não é de forma alguma um indicador, no entanto, acho que será instrutivo e indicativo.
Uma das maiores empresas russas exigia especialistas trabalhando com o Oracle DBMS. Em geral, a otimização da produção era necessária e um projeto de modernização foi feito para esse evento. Naquela época, as divisões estruturais do departamento de processamento estavam conectadas de maneira bastante torta (nas planilhas do Excel havia coordenação de ações, atualização de planejamento etc.). Essa abordagem está cansada do pedido (já que era um beco sem saída) e foi decidido integrar um DBMS normal ao sistema ACS. O chefe dos profissionais da informação disse que ele selecionaria e entrevistaria pessoalmente os candidatos. Um número bastante grande de candidatos veio. Ele, com conhecimento do assunto, escolheu o melhor.
O diretor forneceu informações sobre o candidato selecionado para mim. Ele era um engenheiro verdadeiramente tecnicamente experiente, com experiência de trabalho adequada, que causou uma impressão favorável em nosso gerente. Infelizmente, na entrevista, ele não viu a incapacidade deste candidato de se integrar a uma equipe que funcione bem, a conflitos e a tendência a se envolver em fraudes.
Depois de avisar o diretor que essas qualidades provavelmente se manifestarão de uma maneira ou de outra no futuro funcionário, concordamos com ele que ele tomará nota disso, apesar de apoiar a escolha de seu gerente e não falar sobre as informações disponíveis.
Este foi o caso quando as qualidades listadas ocorreram. E, literalmente, 5 meses após o emprego, esse candidato se mostrou em toda a sua glória. Ele começou a não discutir construtivamente com um dos especialistas experientes no departamento de programação e adaptação de programas (8 anos em produção). Não foi possível concordar com ele. A princípio, o líder tentou ouvi-lo e entender, tentou convencê-lo e prová-lo. Tudo foi em vão. O trabalhador recém-cunhado foi inabalável ao defender suas idéias sobre como o sistema deveria ser organizado, e o trabalho com a base foi organizado. É difícil para mim julgar qual deles estava certo e o que não estava. Mas essa situação chegou ao diretor. O diretor, por sua vez, disse que esse funcionário foi escolhido como chefe do departamento. E, portanto, deixe-o decidir agora.
O conflito se arrastou. Antes da demissão desse funcionário, outros 8 meses se passaram. Ele era realmente competente em seu campo, mas, como se viu, não conhecia as leis trabalhistas. Portanto, a empresa durante esse período foi visitada repetidamente pela inspeção do trabalho e pelos promotores. Nada malicioso foi revelado, mas os nervos foram gravemente atingidos. Como resultado, os advogados foram aos tribunais por mais 4 meses. Além disso, tendo pago a um trabalhador comum forçado por demissão ilegal, ele teve que ser contratado novamente e somente após um ano foi finalmente demitido.
Você deve admitir que a empresa praticamente entrou no polimento de sapatos. Ao mesmo tempo, o projeto está de pé, a empresa está trabalhando e perdendo dinheiro. Um gerente deve ter o direito de escolher? Claro que sim, mas se ele escutasse as informações de um especialista em seleção, talvez a história tivesse um final positivo ou terminasse menos mal.
2. Um circo puxado a cavalo começará, consistindo no fato de que cada um dos especialistas em TI começará a puxar um cobertor sobre si
Lendo resenhas de artigos sobre currículos ou entrevistas, pode-se concluir que é evidente - o principal é que o novo funcionário deve ser apreciado pelo chefe do departamento de TI ou recomendado pelo funcionário da empresa. Afinal, eles têm intuição e instinto. É importante que ele os impressione. E se ele violará a disciplina trabalhista, pulará sobre a cabeça desse líder ou sabotará suas próprias tarefas e ordens, se ele treinará, é aparentemente completamente irrelevante. Nós entenderemos mais tarde, no decorrer da peça. Isso não importa!
Aqui está outra história das muitas que encontrei no meu trabalho. Em uma holding bastante grande, especializada no fornecimento de serviços de TI, era necessário um grupo de especialistas para realizar trabalho temporário na empresa do cliente. Havia também uma certa idéia de expandir a unidade estrutural, especializada em escrever programas sob medida. Para resolver esses problemas, eles chamaram os funcionários da exploração para oferecer a seus amigos a participação na competição pelas vagas disponíveis. Agendou um dia de entrevista. E aqui começou o próprio circo que foi escrito antes.
Parte dos especialistas em TI da organização sabotou e frustrou o processo de gravação do teste. Quando uma investigação interna sobre esse fato foi realizada, foi revelado que esses policiais entregaram um ultimato ao chefe da unidade. A essência do ultimato é que os especialistas que convidaram seus amigos para o processo de seleção exigiram a contratação de novos recrutas sem tarefas de teste. Afinal, eles atestam aqueles que trabalharão com eles lado a lado.
O incidente foi abafado. O diretor foi encontrar seus funcionários que tomaram a iniciativa. Depois de uma semana e meia, um novo escândalo eclodiu por causa dos trabalhadores que causaram todo esse barulho. Somente agora essas eram as reivindicações da empresa - o cliente, cuja essência era que, com o advento dos consultores, houve um grande vazamento de informações confidenciais. E a causa desse vazamento foram erros do sistema que foram especialmente contratados para fortalecer a segurança da informação existente.
Como resultado, o diretor da empresa que fornecia serviços de TI passou uma quantidade significativa de horas no centro de detenção antes do julgamento. Felizmente, tudo deu certo e, como se viu depois, quem foi o culpado pelo vazamento de informações fez isso especificamente, a fim de substituir o chefe do grupo de consultores. Esse líder levou o cavalo de Tróia à organização. O plano desse “golpista” era mostrar à gerência da empresa que o chefe do grupo não era competente e deveria ser destituído e, em seu lugar, deveria ser colocado quem apontasse os erros identificados.
Por coincidência, para o diretor e a organização, toda essa combinação foi identificada pelo serviço de segurança da empresa - o cliente. Após esse incidente, os recém-chegados não são apenas testados e testados em um polígrafo, mas também são forçados a passar por entrevistas adicionais em várias etapas da seleção.
3. Diante do fato de que o novo funcionário “não cometa il faut”, nosso gerente de TI começará a adiar entrevistas e procurar soluções
Talvez ela seja gradualmente qualificada como especialista em RH e se torne do outro lado, que já está longe de ser o seu. E novamente, eles também começarão a desprezá-lo silenciosamente, como os catadores demitidos desprezaram. E talvez ele simplesmente se recuse do processo de seleção e contratação de pessoal que já o criticou. Ele encontrará uma agência de recrutamento que fornecerá lotes de candidatos "selecionados" e também continuará preenchendo os inchaços.
Lembro-me de um episódio do passado em que meu grupo realizou um complexo de trabalhos sobre a descrição dos processos de estruturas de TI em uma das empresas. O chefe dessas unidades foi fornecido para nos ajudar. Ele era um profissional competente que conhecia bem as especificidades do departamento de TI. Compreendendo os meandros de seu trabalho e a natureza de sua atividade, comunicando-se diariamente com os especialistas de seus departamentos, ele era como um "estranho entre os seus". Voltando sua atenção para esse fato interessante, ele disse que nem sempre era esse o caso. Antes que ele próprio começasse a lidar com a recepção e dispensa de pessoal em suas unidades, ele era respeitado e procurou ajuda. Mas tudo mudou depois que ele assumiu o cargo de líder.
Ele entendeu que, tendo tomado o lugar de um líder, teria que se comunicar com seus colegas, levando em consideração essa distância. Mas ele não podia imaginar que aqueles com quem ele havia trabalhado ombro a ombro, com quem discutira a insanidade da liderança mais alta, ficariam contra ele.
Então, o que vem a seguir?
Ninguém respondeu a esta pergunta ainda. Exorto aqueles que gostam de "trollar" os autores (que se atrevem a falar sobre suas realizações no campo da seleção de pessoal a mudar a situação na direção de melhorá-la), a propor soluções que não apenas iluminem quem está certo ou errado, mas também possam combinar essas duas coisas. partes em guerra. E o mais importante, finalmente, avance esse problema para que você, respeitado funcionário de TI, possa trabalhar com calma.
Trabalhe em uma equipe que não se transforma em sobrevivência corporativa apenas porque um cuco apareceu em sua equipe, com quem você terá que interagir lado a lado, dia após dia. Ou você pode até ter que desistir porque a organização não gosta, o salário não combina com você ou o trabalho passou pela sua garganta. Mas porque a situação no trabalho se tornou insuportável antes da loucura.
Um computador é um dispositivo eletrônico que não substitui uma pessoa até que ele aprenda a rir das piadas do chefe e despejar seus próprios erros em um computador próximo.
Todos devem fazer seus próprios negócios, nos quais ele possui conhecimento, melhores práticas e experiência. Cada cirurgião tem seu próprio cemitério. Cada oficial de pessoal tem aqueles que, por um motivo ou outro, ele rejeitou no processo de seleção ou contribuiu para não concluir esse processo. E por trás de tudo isso estão os destinos humanos. Isso não é bom nem ruim - é um dado que cada um de nós pode enfrentar em nossas vidas. E se nos dificilmente for possível influenciar as atividades do cirurgião, acho que ainda vale a pena ajudar aqueles que são chamados, de fato, a ajudar a criar uma equipe.
Sintomas para resolver o problema
Na minha opinião, o problema será resolvido se for abordado do ponto de vista de que ele existe e somente através de esforços conjuntos ele poderá ser superado.
Se os funcionários das estruturas de TI, se necessário, o recrutamento será:
- fornecer requisitos profissionais claros aos recrutadores em relação aos funcionários recrutados em suas estruturas;
- verificar as competências dos candidatos, preparando de forma independente e conjunta as tarefas de teste para eles, se necessário;
- participar junto com os recrutadores de entrevistas durante a seleção;
- negociar com os recrutadores em caso de desacordo.
Se recrutadores:
- começarão a ouvir a opinião de especialistas em TI, diretamente responsáveis pelo resultado do trabalho de sua unidade,
- não se oponha e não tente burlar os engenheiros ao discutir um novo candidato com o chefe imediato do departamento de TI ou o diretor,
- aprenda a apreciar e respeitar o trabalho dos especialistas em TI, bem como o trabalho de todas as outras estruturas da empresa.
Abordagens e Soluções
Até o momento, muitos métodos eficazes foram criados para tornar a seleção de pessoal mais eficaz. Tendo estudado esse tópico de cima a baixo, coletei e usei em minha atividade profissional vários dos métodos mais, na minha opinião, mais eficazes. Além disso, esses métodos trabalham no mercado russo há mais de 10 anos. Pegue pelo menos o
wiki de recrutamento. Na lista de referências ao artigo, existem livros interessantes que descrevem os métodos de seleção eficaz de funcionários durante a entrevista.
No entanto, considere que, ao escolher uma pessoa para tarefas de teste, você pode pular exatamente quem você precisa. Você sabe o porquê? Não é tão simples, mas recrutadores estúpidos que não aprenderam nada, lidam com essas questões e expressam sua opinião incompetente, com base na qual supostamente os melhores são selecionados.
Isso ocorre porque não existem métodos suficientes para avaliar a orientação profissional de um indivíduo. Costumo encontrar essas questões em minha atividade profissional. Vejo quantas pessoas não encontraram seu destino. E, infelizmente, esse problema não é tratado no nível apropriado, nem nas escolas nem nas universidades. Muitas vezes, os métodos de avaliação da orientação profissional também não são dominados pelos recrutadores.
Saber ou não saber resolver um problema específico ou resolver um determinado problema usando meios técnicos, idiomas e construções não fornece uma imagem completa do novo funcionário. Ao coletar essas informações, você saberá apenas quais habilidades, abordagens para resolver problemas específicos, bem como a experiência adquirida por essa pessoa no passado. E chegando a uma nova organização, não importa quão experiente essa pessoa seja, ele ainda precisará aprender algo novamente.
Ao mesmo tempo, você não saberá com quais tarefas esse funcionário lidará tão bem e rapidamente quanto possível. Quão atento ele é, ou com que frequência, devido ao seu descuido, ele cometerá erros críticos, ouvirá comentários ou solicitações de colegas etc. Nem todo especialista em TI pode se tornar um bom chefe. E nem todo chefe é um bom vice-primeira pessoa da empresa. E escolher um especialista na unidade estrutural seria bom conhecer suas expectativas motivacionais e, de fato, sua orientação profissional. E isso é real, apesar de um de vocês se opor a mim agora.
Conclusões
Aqui está um incidente: em Habré você encontra não profissionais na área de seleção de pessoal com bastante frequência, mas nenhum dos artigos que os comenta parece notar um problema. Gostaria de perguntar: você apoia a estupidez dos chorões e a relutância em mudar qualquer coisa. Ou é conveniente que todo o coral cante sobre a notória questão do pessoal, que nunca será uma tarefa resolvida?
Escrever sobre quem é menos profissional e injusto, na minha opinião, faz pouco sentido. O principal não é quem deve culpar, mas o que pode ser feito sobre isso? Guiados apenas por queixas e raiva, devido ao fato de terem encontrado aqueles que os rejeitaram e descreveram a situação como um beco sem saída e que não poderiam ser influenciados de maneira alguma - isso significa que essas pessoas estão melhor deixando tudo como está e se divertindo com o desamparo que reescrevem. de artigo para artigo.
O problema da seleção de pessoal é complexo. E, por alguma razão, apenas os recrutadores são culpados por todos os pecados. Mas o candidato do departamento de TI ainda pode ser eliminado pelo serviço médico, especialistas em segurança, examinadores de polígrafo e outros especialistas, dependendo do perfil e das especificações da empresa. É irritante, mas talvez valha a pena pensar e, no entanto, aceitar as teses que funcionam e não se opõem a algo novo?