Em 6 de outubro, no âmbito da conferência
RubyRussia , foi realizada uma mesa redonda
intitulada “Contratação, Caça, Treinamento e Desenvolvimento de Rubists. Área de RH . Mais de 30 participantes se reuniram para falar sobre o doloroso: entrevistas, contratação, adaptação e desenvolvimento de funcionários. A mesa redonda contou com a presença de eychars, líderes de equipe, diretores técnicos - todos envolvidos nos processos de RH da empresa.
Neste artigo, queremos compartilhar com você os pontos principais e as discussões mais quentes deste evento.
Como as empresas escolhem os candidatos
Vamos começar com aquelas questões em que as opiniões dos participantes concordaram.
A importância no mercado de trabalho de certos critérios de seleção que são importantes há muitos anos mudou. Por exemplo, há 5 anos, muita atenção foi dada a:
- educação especializada de um programador;
- duração do trabalho em um local;
- especialidades anteriores (se fossem).
Antigamente os “panfletos” eram considerados aqueles que trabalhavam menos de três anos em um só lugar. Agora, esse período foi reduzido para um ano ou menos. O ensino técnico / matemático superior tornou-se mais uma vantagem do que uma vantagem competitiva. O limiar para a transição para TI de outras indústrias diminuiu significativamente: se antes de 30 anos era quase impossível mudar “de vendas para programadores”, agora é um caso bastante comum.
Conteúdo de choque: o principal critério foi encontrado por unanimidade, quer uma pessoa esteja na empresa ou não! Isso não é conhecimento de uma linguagem / estrutura específica, não é um ensino superior e não uma experiência profissional por profissão, mas "adequação geral" e o desejo de se desenvolver na indústria. “Adequação geral” - o termo é o mais vago possível, mas cada um dos presentes sabia exatamente o que estava sendo discutido.
Como em cada equipe a "adequação geral" é determinada individualmente,
É muito importante que o RH e o líder de contratação sejam um time jogado. Os participantes conseguiram formular o "segredo" do sucesso no recrutamento eficaz:
Tudo começa com uma definição conjunta dos requisitos para esta posição, quais qualidades serão obrigatórias e quais serão relegadas para segundo plano. É muito bom quando o eychar fica no mesmo lugar que os desenvolvedores, constantemente entra em contato com eles, entende suas tarefas, dores e características de interação dentro da equipe. Esse eychar tem toda chance de sentir que tipo de pessoa é necessária, quais pessoas precisam mais e quais não são necessárias. A presença significativa de eychar em entrevistas técnicas é importante. Observar quem o techdir seleciona, quem ele gosta, quais perguntas ele faz e quais respostas são “levadas em conta” facilita muito o estágio primário da seleção primária, e a contratação de leads reduz o tempo para entrevistas com homens completamente inadequados. Outra maneira útil de determinar o conteúdo do conceito de "adequação geral", se sua empresa ainda não está pronta para transformar matrizes de competência em você, é "analisar" os membros existentes da equipe: "Aqui Vasya, ele é legal, porque se comporta assim, assim e assim. E aqui estava Fedya, ele fez isso e aquilo, então ficamos muito felizes quando ele saiu. Vamos procurar pessoas como Vasya e não deixar que pessoas como Fedya venham até nós. "
Eles também compartilharam exemplos de comportamento indesejável (e surpreendente para o empregador) do candidato. O que irrita todos os profissionais contratantes:
- agressividade geral
- disputas desnecessárias
- perguntas no espírito de "Agora eu faço perguntas"
- a questão do salário como a primeira contra-pergunta sobre a empresa
.
Surpreendentemente, normas de comportamento bastante compreensíveis na prática não são claras para todos. Apenas para o caso, vamos expressá-los novamente: é uma boa prática para o empregador indicar o salário no texto da vaga, para o candidato é considerado normal especificar o salário se não foi indicado ou se a decolagem foi muito grande, mas isso deve ser feito no meio / final das perguntas e respostas c empresa.
Lidamos com habilidades suaves. Mas, no final, contratamos programadores. Como verificar as qualificações técnicas do candidato? Todos foram unânimes apenas no fato de que você não pode contratar um desenvolvedor sem ver como ele escreve o código. Acabou sendo completamente inédito quando, em uma entrevista, o candidato explica bem como escrever isso em teoria, mas quando se trata de prática, ele falha.
Como "olhar o código de um candidato" é uma pergunta que não possui uma solução inequívoca. Alguns representantes da empresa abandonaram o teste para junho como uma perda de tempo. Alguns, pelo contrário, acreditam que o principal no teste é que o candidato faz isso, e então você pode sentar e discutir com ele o curso de seus pensamentos e raciocínios. É comum alguém dar pool de solicitações a alguém como uma tarefa de teste, enquanto outra pessoa não está pronta para mostrar o código a todos os candidatos, mas apenas aos finalistas. Por sua vez, os candidatos também nem sempre estão prontos para realizar tarefas de "combate" (embora pequenas) porque suspeitam que os empregadores são desonestos e desejam "liberar" recursos às custas do candidato.
A melhor maneira de verificar o código foi reconhecida pela codificação ao vivo diretamente na entrevista. Ao mesmo tempo, é importante manter a “adequação geral” para o escritor e o revisor. O notório "escreva um algoritmo de classificação de bolhas em um guardanapo" irrita a maioria dos candidatos e nem sempre se correlaciona com as reais habilidades de programação comercial. Empregadores adequados sempre levam em consideração a situação estressante da codificação ao vivo e não encontram falhas nas pequenas coisas, mas olham para o curso do pensamento.
Todos os participantes da tabela concordaram que é muito legal quando, após um feedback sobre um nível insuficiente de conhecimento e uma mensagem sobre recusa, o candidato tira conclusões e retorna depois de um tempo já bombeado para a mesma empresa.
Adaptação e Desenvolvimento
Período probatório - o tempo usado para verificar a compatibilidade mútua entre empregador e candidato. Durante o período de estágio, o candidato e a empresa são melhor divulgados um ao outro. Algo que não apareceu na entrevista pode aparecer nesta fase.
Todos reconhecem que a adaptação é um processo muito importante em uma empresa. Alguém, tirando conclusões de sua experiência anterior, como candidato a emprego, tenta não deixar que os primeiros dias de um iniciante se transformem no inferno. Alguém na empresa conversa de coração para coração uma vez por mês. Isso permite que você descubra como uma pessoa vive em uma empresa, o que aprendeu durante esse tempo, como se desenvolve. É necessário dedicar tempo suficiente ao novo funcionário para que ele entenda qual é o seu projeto, como abordá-lo e com quem ele trabalhará. tornar o funcionário o mais confortável possível nos primeiros dias é uma tarefa importante do supervisor imediato.
Surgiu o debate mais acalorado sobre a questão de se é humano introduzir um estágio não remunerado ou mal remunerado em uma empresa. Eles não chegaram ao ataque, mas concordaram que o estágio ajudaria a atender às necessidades de ambas as partes, candidatos e empregadores. Todos os dias, os eychars recebem cartas de candidatos com pouca ou nenhuma experiência pedindo-lhes que aceitem um emprego para aprender e praticamente "comer". Um estágio ajudará a ver o entusiasmo e a capacidade do candidato, e o empregador ajudará a atrair candidatos a emprego, examiná-los mais de perto e permanecer com aqueles a quem eles desejam aumentar, e tudo isso por despesas relativamente pequenas na folha de pagamento.
Em geral, muito se falou sobre o desenvolvimento de desenvolvedores. Todo mundo tem uma dor: a "pirâmide de profissionais" na entrada da empresa. É muito fácil contratar 10 Juns, mas é muito mais difícil (e geralmente não é necessário) contratar 10 Middle, e especialmente 10 Signore. Especialmente quando não existe um entendimento único e rigoroso no setor sobre como pendurar adequadamente esses rótulos nas pessoas. Apesar disso, a maioria dos participantes pode dividir claramente todo o conjunto de desenvolvedores em 2 subconjuntos: "codificadores" e "engenheiros". Os primeiros são os trabalhadores de TI que podem resolver rápida, eficientemente e muito uma certa variedade de tarefas típicas. A segunda - aqueles que conseguem pensar de maneira mais ampla e abstrata, pensam em arquiteturas, constroem sistemas. Infelizmente, nem todo mundo pode ir de codificadores a engenheiros. E um dos principais tópicos de discussão era como distinguir um engenheiro inexperiente de um codificador experiente, qual deles e como crescer na empresa.
Na maioria das vezes, os empregadores decidem formar profissionais dentro de si (e, como mostram as práticas e as estatísticas, esse é o melhor caminho). Mas é claro que não há bala de prata. Composição freqüente, mas nem sempre inequívoca da equipe - 1 signatário, sob o qual 2-5 juniores "para o crescimento". A desvantagem dessa configuração é que a única pessoa responsável pela equipe e pelo projeto é esse signor. E ele desenvolve um produto ou desenvolve pessoas. De qualquer forma, para a empresa, a história é cara. Encontrar um meio termo entre esses pólos é a principal tarefa de gerenciar os recursos humanos da empresa. E, como mostrou a discussão, essa pergunta nem sempre é sobre quem ensinar, mas também sobre "um homem em seu lugar", sobre a organização adequada do processo de desenvolvimento e distribuição de tarefas adequadas a uma pessoa adequada.
Infelizmente, o tempo da mesa redonda terminou antes do término das perguntas e idéias para discussão. O tópico ficou à margem e neste artigo.
Muito obrigado a todos que participaram deste formato. Se alguém desejar continuar a discussão pública sobre o tópico de contratação e desenvolvimento de rubists, sem esperar pelo RubyRussia 2019, escreva para js@evrone.com, agitaremos a reunião da mesa-redonda.