Em sua introdução ao
Working , a histórica história oral de 1974, Stads Terkel colocou a significância no mesmo nível da compensação financeira para motivar os trabalhadores americanos. "O trabalho é tanto a busca de significado diário quanto a busca de meios de subsistência diários; é necessário tanto o reconhecimento quanto o dinheiro, a surpresa e não a indiferença", escreveu ele. Entre as poucas pessoas de sorte que ele conheceu, que gostaram do trabalho, Terkel notou uma tendência geral: elas valorizavam "a significância do trabalho acima da recompensa recebida do salário".
Mais de 40 anos se passaram e montanhas de pesquisa apoiaram a afirmação de que os trabalhadores americanos esperam algo mais interessante que o salário em resposta ao seu trabalho. Os níveis atuais de remuneração se
correlacionam fracamente com a satisfação no trabalho. E vice-versa, desde 2005, a importância da significância na escolha de um emprego tem
crescido constantemente . "Sentido é dinheiro novo", como declarado em um
artigo da HBR de 2011. Por que não há um número crescente de empresas tomando medidas concretas para concentrar sua cultura na criação de significado?
Até agora, os líderes empresariais carecem de duas informações essenciais necessárias para executar algum tipo de ação relacionada ao fato de que o significado aumenta a produtividade. Primeiro: qualquer empresa depende da capacidade de transformar significado, como uma abstração, em dinheiro. Quanto custa um trabalho significativo? Quão justificados são os investimentos nessa área com receita estimada? Segundo: o que as empresas podem realmente fazer para cultivar significado?
Na
BetterUp, decidimos encontrar as respostas para essas perguntas, seguindo nosso
estudo sobre a solidão no trabalho. Nosso relatório
Sentido e objetivo no trabalho descreve um senso de trabalho significativo entre 2.285 americanos profissionais em 26 setores e com diferentes níveis salariais, tamanhos de empresa e dados demográficos. E o preço da significância do trabalho, designado pelos trabalhadores, surpreendeu a todos nós.
Dinheiro e sensações de trabalho significativo
Nosso primeiro objetivo foi entender o quão difundida é a percepção do valor monetário de um trabalho significativo. Descobrimos que mais de 9 em cada 10 funcionários estão dispostos a trocar a porcentagem de suas economias por um aumento na importância de seu trabalho. Trabalhadores de todas as idades e grupos de salários querem trabalhar tão intensamente que estejam dispostos a pagar por isso.
Acontece que a pergunta de um trilhão de dólares será a seguinte: quanto custa para um funcionário em particular? Se você pudesse encontrar um emprego que lhe oferecesse um sentido de significado, com que parte do seu salário você estaria disposto a participar? Fizemos essa pergunta a mais de 2.000 participantes. Em média, os entrevistados disseram que estavam prontos para participar com 23% de todas as economias futuras em suas vidas inteiras, a fim de ter um emprego que não perde significado. Esse valor apóia uma das descobertas de Sean que ele fez na Conferência para Mulheres. Entrevistando os participantes, ele aprendeu que quase 80% deles prefeririam ter um chefe que se importasse para encontrar significado e sucesso em seu trabalho do que obter um aumento de 20%. Para atingir esse valor, compare-o com 21% da renda que os americanos
gastam em habitação . Considerando que as pessoas estão dispostas a gastar mais em trabalho significativo do que em um teto sobre a cabeça, é hora de atualizar a lista de coisas necessárias para o século XXI: "comida, roupas, abrigo e trabalho significativo".
A segunda pergunta foi: qual o valor do trabalho significativo para a organização? Descobrimos que trabalhadores com um trabalho muito significativo passam mais uma hora no trabalho e tiram dois dias a menos do que a licença remunerada por ano. Em termos do número simples de pessoas que trabalham / horas, as organizações recebem mais dos funcionários que encontram mais sentido em seu trabalho. Mais importante, os trabalhadores que consideram o trabalho significativo recebem muito mais satisfação do trabalho, o que, como você sabe, se correlaciona com o aumento do desempenho. Com base no
índice estabelecido de satisfação com o desempenho, estimamos que um trabalho significativo crie um lucro adicional de US $ 9078 por pessoa por ano.
Um valor agregado para a organização é a preservação de talentos. Descobrimos que os funcionários que consideram o trabalho significativo provavelmente sairão 69% menos nos próximos 6 meses, e sua experiência de trabalho é 7,4 meses, em média, mais do que para os funcionários que não encontram sentido no trabalho. Traduzindo isso no resultado, estimamos que as empresas economizem uma média de US $ 6,43 milhões em faturamento para cada 10.000 funcionários, quando todos consideram o trabalho significativo.
Desafio e Oportunidade
Apesar dos benefícios mútuos de um trabalho significativo, as empresas não são capazes de fornecê-lo. Descobrimos que hoje as pessoas consideram seu trabalho apenas metade do mais significativo possível. Também descobrimos que apenas 1 em cada 20 pessoas acreditava que seu trabalho era tão significativo quanto ele poderia imaginar.
Essa lacuna é um desafio e uma oportunidade para os empregadores. Os melhores trabalhadores podem exigir qualquer coisa, incluindo significado no trabalho, e sair se não o conseguirem. Os empregadores devem responder à situação ou perderão talento e produtividade. Criar significado no local de trabalho não é mais uma adição agradável, mas uma necessidade.
Entre nossas recomendações, há três de importância crítica:
Incentive a criação de redes de suporte social que criem significado compartilhado pelos funcionários.
Trabalhadores com forte apoio social no trabalho encontram mais sentido nisso. Além disso, esses trabalhadores são 47% melhores na significância do trabalho do que aqueles que acreditam que o apoio social é mal organizado no local de trabalho. O senso de um objetivo coletivo comum que emerge nas culturas corporativas mais fortes acrescenta um apoio sério à importância do local de trabalho. Para os funcionários que sentem apoio social e uma meta compartilhada pelos colegas, o risco médio de rotatividade é reduzido em 24% e a probabilidade de obter um aumento é aumentada em 30%, em comparação com os trabalhadores que recebem apoio social, mas não sentem um objetivo comum com os outros.
Táticas simples ajudam a fortalecer conexões sociais e
objetivos comuns . A conversa direta sobre trabalho significativo é uma parte importante do apoio social. As organizações podem incentivar os gerentes a falar sobre os aspectos de seu trabalho que consideram significativos e compartilhar suas opiniões com os funcionários. Além disso, os gerentes podem, no âmbito de reuniões regulares, articular claramente as conexões entre os projetos atuais e o objetivo geral da empresa. Será mais fácil para os trabalhadores perceberem o ponto de seu trabalho quando os objetivos do projeto de sua equipe forem incorporados a uma visão mais ampla da empresa.
A aceitação de tais hábitos pode exigir o treinamento de gerentes e o incentivo a essas ações, mas eles podem fornecer apoio sério na construção de uma meta coletiva dentro e entre as equipes.
Conforme mostrado no livro de Sean, “Grande potencial”, o suporte social também é um indicador-chave da satisfação e sucesso geral no trabalho. Sua pesquisa recente mostrou que esse apoio fora do local de trabalho leva aos resultados profissionais mais importantes, por exemplo, a aprimoramentos.
Transforme cada funcionário em um trabalhador mental
Em nosso estudo, descobrimos que os trabalhadores mentais encontram mais significado no trabalho do que outros, e que eles extraem mais significado do trabalho do crescimento profissional. Além disso, os profissionais do conhecimento são mais facilmente inspirados pela visão que sua organização busca e ficam felizes em poder trabalhar em benefício de outras pessoas.
Estudos mostram que qualquer trabalho se torna um trabalho mental, se for dada uma chance aos trabalhadores. Esta é uma boa notícia para empresas e funcionários. Quando os trabalhadores consideram seu trabalho um trabalho mental, faz mais sentido.
Cada funcionário pode ganhar se você se concentrar mais no componente criativo de sua função. Ofereça aos funcionários a oportunidade de serem criativos em seu trabalho, compartilhar conhecimentos e criar uma sensação de cumplicidade no gerenciamento de fluxo de trabalho.
Freqüentemente, as pessoas que trabalham “na vanguarda” (vendedores, transportadores) podem oferecer idéias valiosas para melhorar as operações. Envolver os funcionários por meio de feedback pode afetar seriamente seu senso de significado e melhorar os processos de trabalho. Em um
estudo que examinou trabalhadores de uma fábrica de aço de nível básico, verificou-se que, quando os gerentes faziam de tudo para usar o conhecimento especializado dos trabalhadores e soluções criativas para problemas de trabalho, o tempo de atividade do equipamento aumentou 3,5%, o que aumentou os lucros anuais da empresa em US $ 1,2 milhão .
Coaching e mentoring são ferramentas valiosas que podem ajudar funcionários de todos os níveis e variedades a encontrar inspiração em seu trabalho. Esse papel pode ser desempenhado por gerentes treinados em técnicas de coaching e concentrando-se em apoiar empreendimentos criativos e envolvimento no processo.
O princípio geral é que o crescimento pessoal - a capacidade de atingir novos picos criativos que vão além do crescimento profissional - alimenta uma sensação de sentido significativo no trabalho. O trabalho ocupa um lugar central em nosso tempo e em nossos pensamentos e, em troca, esperamos encontrar algum valor pessoal nessas tentativas. Os gerentes e organizações que desejam manter um senso de significado devem apoiar proativamente a busca de métodos de crescimento e desenvolvimento pessoal para seus funcionários, paralelamente às oportunidades mais tradicionais de desenvolvimento profissional.
Mantenha multiplicadores dos sentidos em todos os níveis
Nem todas as pessoas e profissionais consideram o trabalho igualmente importante. Os funcionários mais velhos encontram mais sentido no trabalho do que os mais jovens. Os pais que criam filhos acham o trabalho 12% mais significativo que os funcionários sem filhos. Em nossos pesquisadores, as pessoas que trabalham no setor de serviços - medicina, educação e cargos sociais, consideraram seu trabalho mais significativo do que os trabalhadores dos serviços de apoio administrativo e transporte.
Use os funcionários que vêem mais sentido em seu trabalho como multiplicadores de significado na organização. Por exemplo, traga mentores de postagens de alto significado para outras pessoas, para que elas possam compartilhar suas opiniões sobre o que torna seu trabalho significativo para elas. Fornecer orientação para jovens trabalhadores. Trabalhadores menos instruídos - com maior probabilidade de trabalhar “na vanguarda” - provavelmente terão idéias valiosas para melhorar os processos. Estes são os primeiros candidatos a coaching, que os ajudarão a encontrar uma maneira de se tratar como trabalhadores intelectuais que contribuem para o sucesso da empresa.
Fazendo sentido funcionar
Os contratos de trabalho antigos entre empregador e empregado - uma simples troca de dinheiro por trabalho - estão desatualizados; talvez eles estivessem desatualizados durante o tempo de Terkel. Hoje, está em funcionamento uma nova ordem, na qual as pessoas exigem significado do trabalho e, em troca, dão cada vez mais participação na vida das organizações que a fornecem. Eles não apenas esperam que seu trabalho seja significativo, como também esperam - e estão dispostos a pagar bem por isso.
Um trabalho significativo tem apenas vantagens. Os funcionários trabalham mais, saem com menos frequência e são atraídos por culturas de trabalho de apoio que os ajudam a crescer. O valor da importância para os funcionários e para as organizações como um todo está apenas esperando que seja adotado pelas organizações que estão prontas para agir.