O papel do líder da equipe no recrutamento

Sabemos com que frequência a comunicação de potenciais candidatos com o RH é percebida com hostilidade. É por isso que, quando você está procurando novos funcionários legais, não pode passar todas as preocupações para outra pessoa e torcer para que seja trazida uma estrela do rock em uma bandeja de prata.

Para a contratação, é quase mortal se a equipe se auto-aliviar do processo. Sua história pessoal pode vender um emprego a um candidato tão facilmente quanto nenhuma marca de RH. Dada a falta de pessoal, o papel de líder de equipe no recrutamento é um dos líderes.



O relatório de Katerina Gavrilova sobre o Saint TeamLead Conf fornece recomendações bastante específicas e pouco trabalhosas para os gerentes que desejam contratar seu pessoal para sua equipe e não gastar meio ano em pesquisas.



Sobre o palestrante: Katerina Gavrilova ( katerinadhr ) atua no recrutamento há muitos anos, desde 2011 ela é a fundadora e chefe da agência de recrutamento DigitalHR, que se dedica exclusivamente à busca de especialistas em TI e digital.

Trabalhamos principalmente com equipes pequenas, que na maioria das vezes não têm seu próprio RH. Essa experiência mostra que o líder da equipe desempenha um papel fundamental na contratação de novos funcionários e depende muito de como a entrevista vai, como ele convida uma pessoa. Este será o foco da história de hoje, e não a interação com RH ou recrutadores externos.


Acima de tudo, sou fã de pequenas equipes que são realmente difíceis de encontrar. Não falarei sobre empresas que recebem 100 ofertas de emprego e podem realizar todas as etapas mais difíceis da contratação, por exemplo, como o Facebook ou o Google. É tudo legal, mas muito longe do mundo real.

O processo de contratação geralmente começa com o líder da equipe pensando que agora ele fará uma descrição legal do trabalho, publicará, receberá muitos comentários e escolherá.


Pensamos que fecharemos a vaga em 2 semanas, em casos extremos em um mês. Mas, na realidade, não recebemos nenhum feedback ou de candidatos muito comprometidos. Provavelmente, toda terceira equipe com a qual trabalhamos diz: "Em geral, está tudo bem, mas não quero contratá-lo, porque o preço do erro é extremamente alto". Além de rejeição de ofertas. Existem razões objetivas para isso.


Um deles é o crescimento de 120% de vagas em TI . Se anteriormente houve um boom de startups, por exemplo, 10 candidatos responderam a uma vaga no comércio eletrônico, mas agora não há mais que 3-4 respostas. Esse crescimento de 120% é fornecido não apenas pelas grandes empresas de TI que desejam escalar, mas também pela produção, que agora contrata especialistas em TI. Existem empresas que estão pensando em automatizar processos de negócios. Sim, um café simples pode pensar que, se você não gostar do sistema de CRM, faça o nosso e dê um salário 2 vezes mais. Com isso, vivemos.


E o currículo? O aumento em seu número é desproporcional à demanda que os desenvolvedores agora têm. Gostaria de chegar aos clientes e dizer que a vida se tornará mais fácil, teremos mais desenvolvedores. Mas nesses 30% existem intermediários e junho e, além disso, as preferências mudam de ano para ano. Por exemplo, agora estamos procurando um desenvolvedor front-end que trabalhe diretamente com o React ou o Vue. Os candidatos também escolhem empresas, eles têm uma certa pilha com a qual desejam interagir. Acontece que, de uma enorme árvore de possibilidades, apenas um pequeno ramo é adequado diretamente para nós.


Por que o papel do líder de equipe é tão importante? É claro que salário e desenvolvimento profissional são bons, não vamos a lugar algum, essas são necessidades básicas. Mas o trabalho é uma interação pessoa a pessoa , mesmo que seja uma equipe remota. Uma equipe profissional trabalha com pessoas fortes. Timlid é o rosto da própria equipe , depende muito de como ele conduz a entrevista. Se ele pode falar sobre esses fatores ou não, determina uma porcentagem muito grande de sucesso.

Portanto, além disso, examinaremos cada ponto de interação do timlid com o candidato.

Moldando um retrato

A partir disso, começa o papel de líder de equipe no processo de contratação. Vou lhe contar como isso acontece conosco.


No slide acima, estão citações reais de líderes de equipe que vêm até nós. Para a pergunta “E que tipo de tarefas ele ainda resolverá?”, Eles costumam nos responder: “Bem, codificação!”

Por exemplo, estamos procurando desenvolvedores em um projeto para criar mapas para carros autônomos (trabalho nos Estados Unidos, salário em moeda estrangeira etc.), mas o fundador não quer dizer quem está na equipe, como as tarefas serão distribuídas diretamente - como resultado, a conversão diminui. Todo mundo diz: “Oh, carro autônomo! Muito interessante! ”, Mas na segunda etapa (para uma entrevista) eles recusam porque não entendem o que farão diretamente dentro da equipe.

Meu outro pedido favorito é lead ou CTO.


Se eu lhe oferecer esse pedido, você responderá a esta vaga, iniciará um diálogo com a empresa? Muito provavelmente, a resposta será não.

Se você acessar o site com vagas ou "desenvolvedor PHP" ou "desenvolvedor Python" do google, serão exibidas descrições de trabalho absolutamente idênticas.

Vejo a mesma lista, não conheço a empresa, não entendo como posso escolher para onde ir.

Muitas vezes, uma descrição do trabalho é criada sem um retrato claro - apenas uma solicitação de especialistas técnicos com experiência em uma determinada tecnologia por 2-3 anos. Todas as equipes desejam esses candidatos - não importa se você é uma empresa grande ou pequena, mas todas as descrições de cargo são exatamente iguais .

Como entender quem é necessário?

No meu livro favorito de Jeff Smart e Randy Street, “Who. Resolva seu problema número um. ”Descreve o problema do recrutamento de vodu, quando o entrevistador confia apenas na intuição durante a entrevista. Para evitar especulações, os autores proíbem dizer que o candidato não gostou até que você entenda exatamente o porquê. O livro tem uma recomendação muito clara para compilar uma descrição da posição: a partir das tarefas, formamos um pedido de habilidades, a partir disso, passamos às qualidades profissionais e pessoais .

Entre outras coisas, é impossível recusar uma pessoa durante uma entrevista, porque ela não gostou da cor do jeans, ou estava 5 minutos atrasado, ou algo mais. Todo mundo tem problemas pessoais. Mesmo que uma pessoa hesite em falar sobre sua área de atuação e não possa "se vender" em uma entrevista, isso não é um problema. Ele é desenvolvedor, mas você não está contratando um vendedor.

Nós vamos do oposto

Se não sei de quem gosto, tenho certeza de quem não gosto. O caminho do oposto pode mostrar-se bem. Quando contratei funcionários para minha equipe, também fui pelo contrário. Se você precisar criar um retrato (vaga) pela primeira vez, lembre-se de que ele deve ser personalizado .

Vou contar um caso de nossa prática que me lembro muito bem, porque foi minha primeira substituição na minha vida. Formamos uma equipe do zero, não havia legado. Tudo foi legal - um líder de equipe foi encontrado e ele levou o desenvolvedor. Naquela época, trabalhamos em um coworking, cheguei ao trabalho das 9 às 10 da manhã, vi que a equipe deles já estava trabalhando, mas não prestava atenção ao que realmente estava acontecendo. Aconteceu que o novo desenvolvedor veio trabalhar como eu às 9 e 10, e o restante da equipe chegou às 8 da manhã e não conseguiu encaixar no novo. Eles tinham uma visão de mundo diferente: são cotovias que valorizam seu tempo livre e a oportunidade de sair entre 16 e 17 horas, dedicando tempo à família, esportes e autodesenvolvimento. E para um novato malhar até 20-21 estava na ordem das coisas. Alteramos a descrição da vaga e indicamos que começamos a trabalhar a partir das 8 da manhã, porque valorizamos o tempo pessoal dos funcionários. Como resultado, o número de respostas diminuiu bastante, mas os candidatos começaram a convidar seus amigos íntimos - onde mais você pode encontrar trabalho para se libertar às 16 horas?

Vou contar outra história sobre a mesma empresa. Essa empresa está envolvida na automação da publicidade na Internet, você já pensa: "Que chato, você nunca vai explicar aos seus entes queridos o que faz".

A Timlid apresentou o seguinte (eles valorizam o tempo pessoal): dizer aos candidatos que a empresa possibilita que as pessoas que estão envolvidas em publicidade na Internet desistam do trabalho manual e se envolvam em tarefas mais intelectuais. E aqui eles não estão mais anunciando, mas um serviço social que permite que outras pessoas façam um trabalho mais interessante.



As descrições de cargo podem ser muito legais, você fala bem do produto, mas através de quais canais? Se sua ferramenta principal é apenas sites de trabalho, não haverá feedback. Talvez haja quinze - incluindo um currículo, uma secretária, um serralheiro e um contador.

Anúncio de emprego

Vou contar uma história sobre um projeto americano em que estamos trabalhando - um serviço para a entrega de perfumes por assinatura nos Estados Unidos. A empresa se chama Scentbird, antes praticamente ninguém os conhecia no mercado russo. Eles precisavam de desenvolvedores Java. Poderíamos escrever: “Este é um projeto de entrega de perfume” e o desenvolvedor dirá: “O quê ?! Eu não vou trabalhar em uma loja online e nem perfumes! "


E aqui o CTO faz uma coisa muito legal e simples. "Muitos podem pensar que temos um serviço simples", ele inicia seu post no FB no formato de um documento do Google e o distribui por diferentes chats. As conversas não gostam de vagas que levam a locais de trabalho, mas este super documento processa imediatamente todas as objeções. Ele também fala sobre o fato de o projeto ter seu próprio Cumprimento, contas complexas de usuários e um gateway de pagamento. Parece ser apenas um projeto da esfera da beleza - mas não!


Esta é uma história sobre uma equipe na qual a frase “eu posso falar sobre minha equipe por muito tempo” imediatamente forma um retrato do futuro líder. Ele escreve na primeira pessoa. Um "time legal" anônimo ou "time legal, eles ..." (terceiros) funciona pior. Quando você lê que “... 27 pessoas trabalham comigo”, quero dizer: “Deixe-me ser o 28º!”


De fato, o google-doc é dinâmico, remove regularmente vagas que foram fechadas, adiciona novas e fala sobre como as pessoas são classificadas. Por exemplo, existe a posição de um desenvolvedor Java sênior, e o autor imediatamente escreve quem, em seu entendimento, é desenvolvedor desenvolvedor sênior e quem não é. Torna-se imediatamente claro se você deseja ingressar nesta equipe ou não.

Voltaremos várias vezes a esta descrição do trabalho porque é um caso muito conversível. 15 desenvolvedores vieram diretamente e há quem periodicamente após uma entrevista malsucedida pergunte se é possível tentar novamente.

Classificação CV

O próximo ponto de contato é a avaliação do currículo.

Suponha que encontremos uma maneira de atrair desenvolvedores legais que não estão procurando trabalho. Se essa pessoa escrever para você, não é necessário solicitar um currículo, é melhor solicitar um perfil no GitHub ou algo assim. Parece-me que cerca de 40% de todas as vagas com as quais trabalhamos são contratadas por pessoas sem currículo.


Todos os anos, o LinkedIn realiza uma conferência sobre seus serviços. No ano passado, eles conversaram por uma hora que os perfis mais preenchidos no LinkedIn são os mais fiéis, porque se o desenvolvedor tiver um perfil bem preenchido no LinkedIn, seu cliente de email estará cheio e poucas pessoas gostarão.

Convite para entrevista

Quando o RH escreve para um desenvolvedor, 8 em cada 10 dizem não. Mas nós sabemos como trabalhar com isso. Realizei um experimento e escrevi em nome dos líderes de equipe com os quais trabalhamos. Já 5 pessoas dizem não e 5 concordam. Ao mesmo tempo, os recusados ​​dizem: “Escute, história legal! Vamos ligar para o Skype, talvez apenas para o futuro! ”



Se você não possui uma empresa muito conhecida ou, por outro lado, possui um nome e uma reputação muito conhecidos, funciona muito bem quando você, em um convite para uma entrevista, fornece um link para materiais de treinamento sobre a tecnologia com a qual trabalha. Você pode, por exemplo, escrever que esteve na conferência TeamLead Conf: “Aqui está a minha apresentação” ou “Participei e gostei muito disso, vamos discutir isso com você”.

Assim, o candidato começa a associar não a empresa "Gato" ao gato, mas a empresa à pessoa que está envolvida no desenvolvimento profissional.


Acima estão algumas das perguntas feitas após a primeira carta - as pessoas não têm informações. Como eu disse, segundo as estatísticas, para 50% dos candidatos, um parâmetro bastante importante é o cronograma de trabalho. Também há muitas perguntas sobre a estrutura interna da equipe de desenvolvimento. É difícil convencer uma pessoa a ingressar em uma equipe na qual os processos ainda não foram construídos. Se eles não são construídos, podemos dizer honestamente que eles não são construídos.

A entrevista

Como regra, esse estágio consiste em três estágios:

• Entrevista por telefone.
• Skype ou outra entrevista em vídeo.
• Reunião pessoal.

A estrutura da entrevista mais-menos é a mesma em todos os lugares, cada um dos estágios difere apenas na profundidade das perguntas que você faz. Você economiza seu tempo.

Há uma história mágica com o Skype . Por exemplo, existe um acordo de que uma entrevista pelo Skype deve começar às 7 horas. Após 10 minutos, o primeiro lado nos escreve primeiro e depois o segundo: "Algo que ele não me adiciona ao Skype, não entendo onde está essa pessoa". Para mim, não há resposta para a pergunta por que isso acontece. Sei que o RH às vezes faz uma conversa no Skype para três, caso contrário, todo mundo está esperando alguém adicionar quando.

Além disso, lembre-se de que, como não há como transmitir carisma pessoal em uma conversa no Skype, uma história sobre a empresa e sobre si mesma demora um pouco mais. Se, em uma entrevista pessoal, 10 a 15 minutos são suficientes, no Skype são de 15 a 20, porque o interlocutor não o vê e é mais difícil ganhar sua confiança.

Na minha experiência com o Skype, houve outra dificuldade quando o líder da equipe concluiu a entrevista em 5 a 10 minutos. Caçamos o candidato e o líder da equipe desliga após 5 minutos da entrevista e diz que ele não é adequado. Você não deve fazer isso, mesmo que, desde a primeira reunião, pareça que o candidato é definitivamente adequado, porque estraga muito a reputação da empresa e a marca de RH.

Estrutura da entrevista

Para aqueles que estão apenas começando a conduzir entrevistas por conta própria, geralmente é difícil manter em mente toda a lista de perguntas que precisam ser feitas. Existe uma técnica chamada “Funil”: começamos a descobrir um caso e gradualmente descobrimos quem era a pessoa na equipe, todas as razões pelas quais isso aconteceu, que ele saiu e assim por diante. Entrevistas telefônicas ponderadas economizam muito tempo pessoal.

Entrevista de emprego

O próximo ponto de contato entre o líder da equipe e o candidato é diretamente uma reunião pessoal . Aqui, a questão é resolvida se o candidato irá trabalhar para você ou não. A qualidade das entrevistas e casos técnicos preparados pode afetar bastante sua decisão. O livro “Quem” recomenda a transferência de notas entre si, para não perguntar a uma pessoa 10 vezes por que ele foi a uma entrevista ou por que ele deixou o emprego anterior, e rapidamente começa a incomodar.

Para projetos que realizam de 5 a 7 entrevistas para um candidato, temos uma conversão muito ruim. Uma grande marca de RH pode optar por escolher com cuidado e ampliar o processo de contratação, mas isso é muito doloroso para equipes pequenas .



Eu gostaria de poder não falar sobre isso, mas acima é a minha principal pergunta sobre a qual o candidato também decide se ele trabalhará com você ou não. Com a pergunta "Que animal você é?" este ano me deparei pela primeira vez. Não trabalhamos mais com esta empresa, e não sei se, neste momento, você pode avaliar por que perguntar.

Está claro por que todos são incentivados a fazer uma pergunta sobre o futuro. Mas pergunte que tipo de projeto uma pessoa quer fazer, o que está estudando em paralelo, em vez de forçá-la a inventar o que vai acontecer neste mundo em mudança.

Bem, se eu disser o que acontecerá comigo em seis meses, mas talvez nem consiga prever isso agora.

Outro tópico muito acolhedor é uma história sobre a empresa . Pode ser colocado no início da entrevista ou no final. Parece-me que é bom colocar lá e ali, mas se uma pessoa já compareceu à sua reunião ou concordou em uma entrevista pelo Skype, provavelmente já sabe alguma coisa sobre a empresa. Isso é ideal, caso contrário, ele não valoriza seu tempo.

Quando nossa empresa decide se trabalharemos com uma equipe, pergunto ao cliente imediato: “Por que você veio a esta empresa? Qual é a sua história? Como você escolheu? Por que exatamente esta oferta? Que dificuldades, por que você duvidou? e assim por diante. Quando uma pessoa vem até você para uma entrevista, você também pode compartilhar sua história de participação na empresa.

Quando escrevemos que existe um líder técnico em uma equipe, isso nem sempre tem valor adicional. Nem todo líder de equipe é uma personalidade da mídia com muitas aparências. Quando escrevo que “Este é o Andrey, ele tem uma história dessas, ele veio para esta empresa e quer resolver o problema social global”, é mais difícil para mim porque não estou no lugar do líder da equipe Andrey. Você pode escrever por si mesmo que "eu vim para a empresa para ..." etc.

Por exemplo, chegamos a uma reunião em uma grande empresa de produção e o líder da equipe disse primeiro: “Eu vim e depois há uma bagunça, quero automatizar completamente o processo de compras. Temos clientes bastante complicados, porque eles não encontraram a TI de maneira alguma e não sabem como definir tarefas para nós. Mas gosto de hardcore e quero que os mesmos loucos rock'n'rolls se juntem ao meu time. ” Muito claro e compreensível.

Se você conhece algumas nuances da área de recepção (isso pode assustar), é melhor falar sobre elas imediatamente. Por exemplo, começamos a trabalhar na incubadora da Escola Superior de Economia, duas árvores cresceram em nosso prédio (não estou brincando) e parecia extremamente desinteressante. , : « , , , !» .


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, , , . 6-8 : formação de necessidades, preparação de descrições, lista de perguntas, tarefas de teste para entrevistas e todos os casos. Além disso, há uma lista de materiais de ensino que podem ser entregues imediatamente na reunião ou enviados após a tarefa de teste ou após a recusa: "Aqui está o relatório, veja! Aqui está um livro legal, você deve lê-lo para poder trabalhar mais conosco! ”

Depois disso, você não precisará gastar muito tempo com feedback para cada candidato. Você pode enviar um dos modelos preparados com base no que melhor se adequa a uma pessoa em particular.

Após a conferência, Catherine coletou as perguntas mais comuns e postou respostas no facebook para elas, de repente elas ajudarão a resolver a dor de alguém:

Acima está uma transcrição de um dos melhores relatórios de Saint TeamLead Conf. A próxima reunião de gerentes de TI para troca de experiências ocorrerá de 25 a 26 de fevereiro na conferência TeamLead Conf e estamos procurando oradores .

Estes são apenas alguns dos tópicos que eu gostaria de divulgar: a luta contra o congestionamento; delegação motivação intangível; regulamentos; planejamento de trabalho em equipe. Aplique se você implementou uma abordagem original ou se não abordou convencionalmente uma solução para um problema comum. Se você tem uma vasta experiência em problemas típicos, também será interessante. Em uma palavra - escreva, vamos descobrir :)