Ensine-me a dar feedback

O programador de ontem Ivan se tornou o líder do grupo. Não importa se ele desejou ou foi perguntado, mas suas responsabilidades mudaram muito. Agora Ivan é responsável não apenas por si mesmo, mas também por sua equipe. Como qualquer outro líder, em primeiro lugar, ele deve aprender a fornecer feedback construtivo aos subordinados, para que, em caso de comportamento indesejável e subseqüente interrogatório, o funcionário trabalhe nos erros e, ao mesmo tempo, não desista com as palavras: “Meu gerente é uma pessoa má (censura ) ".

Este artigo foi escrito principalmente para executivos iniciantes. Espero que seus colegas mais experientes também encontrem algo interessante para si. Repetição é a mãe da aprendizagem!

Então, vamos imaginar a situação: a equipe de Ivan tem um programador, Sasha, que preparou o patch e aplicou a alteração na ramificação geral sem revisões e testes de código. No dia seguinte, a compilação foi montada com um erro crítico na funcionalidade que Sasha estava desenvolvendo. Ivan precisa dar feedback aos subordinados sobre o problema.

Seguir as regras abaixo ajudará Ivan o máximo possível a se preparar para uma reunião com Sasha e, ao mesmo tempo, alcançar bons resultados.

1. O feedback deve ser transmitido imediatamente.

Assim que essa situação negativa ocorreu, Ivan deveria reagir rapidamente, não esperar pelo tempo. A explicação é simples:

• Sasha vai mudar para outras tarefas, será difícil para ele lembrar o que fez de errado algumas semanas atrás
• além disso, Sasha pode ter a opinião de que Ivan é tendencioso em relação a ele e apenas encontra falhas, quer "espremer" ele para fora da equipe

Nesse caso, Sasha simplesmente não estará pronta para aceitar os comentários de Ivan e assumirá uma posição defensiva.

2. Pense com antecedência sobre o local da conversa.

Não analise erros de funcionários publicamente! Este é o pior que Ivan pode pensar. As críticas na presença de toda a equipe criarão apenas uma barreira entre ele e seu subordinado.
Existe uma regra geral: repreender pessoalmente, elogiar publicamente. Ivan dará um feedback negativo ao funcionário, portanto, procure um local isolado para conversar em um ambiente descontraído. É melhor não ser a sede, porque um funcionário pode fechar desde o início.

3. O conteúdo da conversa deve ser considerado.

Isso surpreende muitos, mas Ivan precisa se preparar para essas conversas. Uma palavra ou ação errada, e Sasha pode ser perdida para ele, como funcionário, para sempre.

É necessário pensar sobre a própria estrutura da conversa, quem, o quê, em que sequência falará. Às vezes, é aconselhável escrever um breve plano de conversa em papel ou por telefone para não perder detalhes importantes e não se desviar do plano de conversa originalmente planejado.

4. Seja amigável

Se esta é a primeira vez que você conhece uma pessoa hoje, não deixe de dizer olá para ela, deixe sua expressão facial ser natural. Se você já se viu, pergunte (para não se distrair dos assuntos atuais, recomendo perguntar no bate-papo) se a pessoa está ocupada e peça permissão para se afastar por 15 a 20 minutos para conversar. Essa atitude respeitosa do líder geralmente suborna e dá a Ivan um bônus adicional por uma percepção adequada das críticas de Sasha.

O feedback é melhor percebido se a conversa prosseguir em um ambiente calmo e amigável. A tarefa de Ivan não é ofender ou repreender Sasha, dizendo que ele "não atendeu às expectativas". A tarefa de Ivan é apontar para Sasha o problema, ajudar no trabalho sobre os erros e impedir a ocorrência de tais situações no futuro.

Entre em contato com o funcionário pelo nome, mostre seu interesse no fato de que da próxima vez ele fez o trabalho melhor.

5. Primeiro, elogie um pouco

No início da conversa, diga algumas palavras sobre as boas qualidades do interlocutor ou sobre seu trabalho, que ele realizou recentemente. Muito raramente acontece que tudo está muito ruim. Essa introdução ajudará Ivan a colocar Sasha em uma onda amigável, aliviar a tensão nessa situação, o que não é muito padrão para ele.

Você não precisa começar imediatamente com os pontos negativos, porque o objetivo da conversa não é desencorajar o desejo de trabalhar, mas estimular a melhorar o trabalho e obter melhores resultados.

6. Vá para o conteúdo principal da conversa.

Aqui devemos passar sem problemas para a questão problemática, que era o principal objetivo da conversa. Ivan deve transmitir calmamente a Sasha seus comentários sobre seu trabalho. É sempre desagradável ouvir críticas em seu discurso; portanto, Ivan deve suportar a conversa em um tom uniforme, sem recorrer a personalidades. Expressões não admissíveis ou depreciativas, frases de comando e comentários hostis são inaceitáveis. Caso contrário, Sasha a qualquer momento pode fechar-se em uma posição defensiva e negar todos os argumentos de Ivan, que eram razoáveis ​​e objetivos.

7. Indique claramente seus comentários.

Se Ivan se expressar em frases gerais sem explicar exatamente o que está errado, é improvável que o funcionário possa fazer as alterações necessárias em seu trabalho. Sasha deve entender clara e claramente o que seu líder está falando. Caso contrário, Sasha provavelmente pensará: “Ivan é uma pessoa má (censura) , ele mesmo não sabe o que quer!”

Certifique-se de declarar claramente as conseqüências desagradáveis ​​da situação atual do problema. Explique como essa situação afetou o resto da equipe. Por exemplo, a equipe pode ser forçada a permanecer no trabalho no dia seguinte e corrigir erros para uma versão bem-sucedida.

8. Descubra a posição de um subordinado

Imediatamente após o funcionário informar o ponto do problema, não se apresse em oferecer sua solução. Permita que os subordinados expressem seu ponto de vista. Talvez você não saiba de algo, seus dados podem não estar completos e você pode censurar uma pessoa do zero.
Para Ivan, é importante que seja obtido um diálogo, pois será mais fácil entender um ao outro e chegar a um acordo. Você deve descobrir as razões do que aconteceu com a posição de Sasha.

No caso indicado por nós, poderia haver um prazo, todo mundo suava o rosto para pegá-lo. Sasha passou por uma revisão de uma equipe, mas, por exemplo, às pressas, os traços dessa revisão não permaneceram no JIRA. Ele também poderia realizar testes de design, no entanto, cinco minutos depois de Sasha, outro programador se comprometer e seu patch quebrar a funcionalidade de Sasha. (Os autotestes decidem, sim, mas não onde quer que estejam).

9. Indique sua posição

Se não houver circunstâncias “atenuantes”, o feedback de Ivan deve ser duro e claro.

Se houver circunstâncias “atenuantes”, esta é uma oportunidade para resolver conjuntamente problemas com Sasha que surgiram durante a execução da tarefa e evitar sua ocorrência no futuro.
Ivan deve se lembrar de que ele fornece feedback para melhorar os resultados do trabalho de Sasha no futuro. As pessoas tendem a cometer erros, você precisa ser capaz de lhes dar uma segunda chance. Repito que o principal não deve ser pessoal! Ninguém está inclinado a ouvir opiniões sobre suas habilidades mentais e profissionais. Se uma pessoa é ofendida por uma frase, será muito difícil fazer as pazes com ela. Portanto, Sasha deve ouvir de Ivan que isso não é "ele é mau", mas "seu trabalho foi mal feito".

Sasha pode sugerir maneiras de resolver esse problema e essa será a melhor opção, porque ele imediatamente assume a responsabilidade pela situação e sua eliminação. No entanto, acontece que o funcionário pode não entender como resolver o problema e evitá-lo no futuro. Aqui o líder deve vir em socorro e declarar seu ponto de vista.

10. Controle seus sentimentos e emoções

Os líderes devem ser respeitados, sem medo. Emoção, grito, xeque-mate, etc. - é sempre um sinal de impotência do líder. Ivan precisa ser calmo, contido e autoconfiante. A excelência não deve ser demonstrada; o próprio funcionário deve sentir isso.

11. Assista seus sinais não verbais

90% é como uma pessoa fala, não o que diz. Portanto, Ivan deve prestar atenção à sua entonação, expressões faciais, gestos.

Ivan e cada líder devem estar interessados ​​no tópico de sinais não verbais e tentar seguir dicas simples. Por exemplo, poses fechadas com os braços cruzados ou os dedos amarrados devem ser evitados. As palmas das mãos abertas falam de sinceridade, comportamento geral relaxado.

12. Considere as características individuais dos funcionários

Cada funcionário precisa de uma abordagem individual e é importante pensar sobre isso, mesmo na fase de preparação para uma conversa. Você pode brincar com alguém, e ele perceberá as alegações normalmente e alguém tocará seu tom irônico. Os recém-chegados incertos devem ser incentivados e devem ser feitas exigências rigorosas àqueles que conscientemente não trabalham.

13. Peça ao funcionário para resumir a reunião.

Isso aumenta a probabilidade de você se entender corretamente, as ações corretivas são claras e a promessa é recebida de que uma situação semelhante não acontecerá no futuro. Se Sasha resume corretamente, ele assume a responsabilidade pelas decisões elaboradas em conjunto. Ivan pode corrigir Sasha se ele entendeu algo errado.

14. No final da conversa, agradeça ao funcionário e deixe-o com uma nota positiva.

Ivan deveria agradecer a Sasha por ter tempo para ouvi-lo. Ivan deve necessariamente informar que acredita em Sasha, que levará em conta os comentários. Você não deve ser muito persistente (especialmente se esta é a primeira "falta" do funcionário). Deixe que ele saiba que ele é totalmente responsável por si mesmo, que você não duvida da prudência dele e deseja apenas ajudá-lo.

Feedback construtivo bem-sucedido para todos os gerentes!