Características da procura de emprego na Europa

Um desenvolvedor com inglês humanitário superior e intermediário (sotaque forte e pronúncia incorreta), 15 anos de experiência em uma dúzia de projetos, sobrecarregado com a família - ele de repente decidiu encontrar trabalho na Europa Ocidental.

Passou meio ano. Dezenas de entrevistas foram concluídas. No processo de coleta de informações, a escolha do país de destino mudou várias vezes. Neste artigo, tentei descrever minha experiência pessoal, dar conselhos que (espero) sejam úteis para outras pessoas.

Revisão geral

Por muitos anos em Moscou, houve um "mercado de trabalho". Um novo emprego pode ser encontrado em poucos dias, ao escolher entre os empregadores (salário, qualidade do escritório, condições, funcionários ...).

Na Europa, o "mercado empregador". Não há falta de programadores. Existem muitos candidatos para qualquer lugar decente. Programadores são necessários, mas é necessário creme. Para fazer isso, muitas grandes empresas mantêm vagas constantemente abertas, seguidas por sistemas de seleção de vários estágios e de longo prazo.

As empresas de TI na Europa são maiores que na Rússia. Se na Rússia existem muitas empresas de organização independente de médio porte, na Europa existem muitos ramos de empresas globais em que todos os processos também são globais, formalizados e burocráticos.

Recomendação mais geral

Obtenha mais entrevistas com seu país de destino. Útil em termos de aprender o idioma, expressões idiomáticas específicas para a entrevista de vocabulário.

Não gosto da vaga / empresa / salário, mas gosto do país - envie, passe por uma entrevista em vídeo. Se na primeira entrevista com RH tudo é mais ou menos padrão, nas entrevistas técnicas e culturais você aprenderá muito sobre as pessoas deste país. Você trabalha nesse ambiente. O que eles perguntam, como perguntam, a que reagem e como. Você pode experimentar, responder de maneira não padronizada e ver a reação. Isso é muito melhor do que ver futuros colegas chocarem com a mesma resposta. Veja a diferença de atitude, simpatia e compatibilidade em um determinado país.

Você sempre tem tempo para recusar, e o tempo gasto em tal experiência não será desperdiçado. Os benefícios são mais do que cursos de idiomas.

É difícil romper

A situação com lugares “onde não irromper” é fundamentalmente diferente das idéias tradicionais soviéticas / pós-soviéticas sobre o “Ocidente”. Podemos dizer que a situação é exatamente o oposto do "cartão de classificação". Quanto mais alto o país está na visão tradicional (Londres, Holanda, Escandinávia, Alemanha) - quanto mais fácil é chegar lá, maior a falta de especialistas em TI para a próxima startup, bolsa ou banco. E quanto mais esses especialistas querem fugir de lá para onde está quente.

O primeiro choque cultural me ocorreu quando, durante uma entrevista técnica no Luxemburgo, um trabalhador me elogiou a vantagem de uma empresa global de 60 mil pessoas - “temos muitas filiais no mundo e será possível transferir (a seguir designado tom sonhador) PARA PORTUGAL, POR EXEMPLO ...”. Mas depois de muitas entrevistas, eu o entendi.

Os países da UE mais inacessíveis são Espanha, Portugal, Malta, Chipre. Os salários do signor na Espanha são metade do da Alemanha, os impostos são os mesmos, os preços são os mesmos, mas a competição por vagas é muitas vezes maior (eu classificaria isso como muito mais alto). Devido ao clima. Somente nas vagas na Espanha vi os campos do questionário "carta de apresentação", seguidos pelo campo "resumo", após o qual o campo "e agora com 160 caracteres sobre você - para que possamos notá-lo". Estilo "surpreenda-nos" ...

O ideal europeu é transferir para o ramo sul da corporação, mantendo o salário. Se a empresa for pequena, mude todo o escritório (muitas empresas alemãs e inglesas fazem isso).

Você não será contatado por um recrutador no LinkedIn com uma oferta de emprego na Espanha. Para Londres, Holanda, Suécia - toda semana.

Recursos nacionais

Para muitas grandes empresas europeias, o RH (ou sua agência de substituição) está sediado em Londres. Esta é a pior opção. Além das dificuldades com a compreensão do idioma (falantes nativos - fala fluente, jargão, voltas complexas), prepare-se para um tom abertamente irritado / desdenhoso devido ao seu sotaque, para deixar o telefone após a primeira ou segunda pergunta ou resposta incompreensível, para exibir diálogos no estilo de:

Quanto você quer?
- XXk.
Ha. E quanto você ganha lá na Ucrânia?
- Agora eu moro no Uruguai, não na Ucrânia. Eu trabalho para os EUA. Antes disso, ele trabalhou em Moscou.
- Bem, Uruguai ... Onde está?

Desde o momento da comunicação com oficiais pós-soviéticos / oficiais de segurança de nível inferior - em nenhum outro lugar encontrei alguém se comportando dessa maneira. Americanos, irlandeses (os mesmos falantes nativos) são bastante tolerantes com sotaque, erros de linguagem e, além disso, não permitem o ridículo. Para o RH de Londres, essa é a norma.

Outra característica do RH de Londres - eles pedem uma entrevista sempre que quiserem e sem perguntar se é conveniente conversar - começam a colocar perguntas no questionário. Tom - "O Kremlin no fio". Em Moscou, o RH também liga quando é horrível, mas é comum pelo menos perguntar se é apropriado conversar agora. Todos os outros RHs do mundo concordam primeiro com a hora da ligação, geralmente na próxima semana.

Ocasionalmente, recrutadores / gerentes entrevistados nos Estados Unidos se comparam favoravelmente com os britânicos. Tolerância ao sotaque, graças a Hollywood e YouTube - uma pronúncia mais compreensível, sem risadas (embora não, depois que as risadas foram feitas em uma entrevista técnica, eles elogiaram muito minha experiência, mas se ofereceram para mudar muito em termos de salário). Ao contrário dos irlandeses, os americanos não estão olhando para a educação recebida há 15 anos, mas para a experiência. É importante para eles que você saiba como.

Vamos para europeus continentais civilizados.

Ótimas opções são os povos de língua francesa, os alemães. Sotaque compatível. Os franceses (belgas, luxemburgueses) são bem tratados, os alemães são muito parecidos mentalmente - eles perguntam a mesma coisa que os russos perguntam, eles escolhem os mesmos tópicos para conversar. A maioria tem um inglês médio, respectivamente, eles falam lenta e simplesmente, sem queixas sobre o idioma do interlocutor. Você quebrou o inglês, eles quebraram. Com os hispânicos - pior, eles pensam diferentemente, o entendimento mútuo é menor, mas mais positivo, também não é ruim.

Entrevista cultural. Questões comportamentais

A parte mais difícil de uma grande empresa ocidental com uma cultura corporativa anglo-saxônica é a entrevista cultural. Geralmente conduzido pelo gerente como a última entrevista, menos frequentemente com a formação de um psicólogo como segunda entrevista.

Perguntas comportamentais significam as perguntas “descrevem as situações de conflito que surgiram e como você as resolveu”, “como você vê seu papel na equipe”, “por que você acha que será útil para a empresa”, “por que devemos escolher você”, “como você vê seu trabalho ideal e agora descreva a empresa ideal ”,“ quem você se vê daqui a 5 anos ”,“ conte-nos sobre suas deficiências ”,“ o que o motiva a trabalhar ”, todos os tipos de perguntas especiais para confundir e ver a reação.

Sem a memorização especial de respostas comportamentais típicas "aprovadas", essa diferença cultural fará com que você fique completamente inculto. Os próprios americanos aprendem as respostas para combinar com o perfil "correto" dado pelos estereótipos corporativos. E o representante de outras culturas sem treinamento nunca se encaixará na estrutura recomendada.

Um exemplo simples. "Conte-nos sobre um projeto a partir de sua experiência."

Do ponto de vista anglo-saxão, você deve falar sobre si mesmo e apenas sobre si mesmo. Um pouco sobre o projeto, tudo sobre suas realizações. Do ponto de vista da mentalidade oriental, destacar o papel de uma equipe em fazer algo comum é arrogância e orgulho. Na mesma situação, nós (os alemães, a propósito) também falaremos sobre o projeto, a organização do trabalho da equipe e o andamento do projeto. E seu próprio papel ... tarefas fixas, cumprir prazos, requisitos especificados, foi conversar com os clientes ... Na verdade, ele fez o mesmo que o resto da equipe. Portanto, para os anglo-saxões, esse é o Red Flags , comportamento absolutamente inaceitável quando uma pessoa fala sobre uma equipe, e não sobre seu papel. Ele não fala sobre socialização, não é sobre solidariedade com a equipe, mas sobre a falta de iniciativa, irresponsabilidade, tendência a sair às custas dos outros, etc.

Ao mesmo tempo, para contar em um ambiente cultural de língua russa à maneira americana, como eu e somente eu, tão maravilhosos, lideramos um projeto (enquanto membro de uma grande equipe que não toma decisões importantes, como pode ser visto no resumo), mudou radicalmente a estratégia de desenvolvimento e apresente decisões decisivas ... Evitando a menção do que e como o restante da equipe fez ... Para dizer o mínimo, eles pensarão que são um segurança sem precedentes com FSW inadequado. O censor interno não nos permite falar sobre nós mesmos à maneira americana.

Como (culturalmente) responder anglo-saxão à pergunta "conte-nos sobre conflitos e sua experiência de resolução de conflitos"? Podemos dizer que a melhor resolução do conflito está na comunicação, na melhor coordenação, na discussão do problema para que ele não surja no futuro. Em todos os assuntos relacionados a questões culturais - concentre-se no futuro brilhante.

Nos conflitos que me lembro da experiência russa, 95% do tempo e dos nervos foram gastos descobrindo "como aconteceu, quem é o culpado pelo que aconteceu" e apenas 5% gastaram em encontrar a melhor saída para a situação. Ao mesmo tempo, eles não iriam multar, atirar e atirar em ninguém, mas era necessário descobrir. O conflito foi resolvido por explicações convincentes do porquê disso, uma sobreposição técnica que não podia ser prevista. Ou com um esclarecimento final (às vezes entre equipes) de que lado estão o problema e a responsabilidade.

Da minha experiência em equipes com a gerência americana - tudo é exatamente o oposto. 95-100% da discussão - como encontrar e implementar rapidamente uma solução para um problema. Ao mesmo tempo, eles não olham para o passado, não para "quem, como, quando e por quê".

Pense em quão americana é a cultura corporativa da empresa. Se o entrevistador é francês ou alemão de uma filial européia com nível médio de inglês, você pode responder mais próximo da nossa mentalidade, parecerá mais natural e provavelmente mais compreendido se o falante nativo ou empresa de língua inglesa for fortemente americanizado (isso é imediatamente perceptível ao enfatizar os elogios da empresa, sua rápida mudança) crescimento e sucesso, com um mínimo de detalhes sobre a essência dos negócios da empresa e a essência do projeto) - tente mudar para o estilo americano de auto-apresentação.

Eu recomendo a leitura das discussões relacionadas à entrevista no quora.com. Uma fonte maravilhosa de informações ao vivo sobre o assunto, através dos olhos de representantes de língua inglesa de diferentes culturas, da pessoa entrevistada e entrevistada.

Um exemplo de uma discussão da Red Flags pelos candidatos: link .

Entrevistas técnicas

A atual Party Line no mundo dos desenvolvedores é SOLID, Scrum, TDD . Dogmas religiosos e recitações partidárias por esses meios mágicos precisam saber de cor. Os padrões ainda podem perguntar, mas não tanto quanto antes. Pergunte sobre Singleton e "que padrões você usa todos os dias". Uma vez que a antiga bala de prata UML é completamente esquecida. Os fundamentos dos fundamentos da OOP são esquecidos - herança, abstração, encapsulamento, polimorfismo , a ordem das chamadas do construtor (agora tudo está envolvido nos padrões de Fábrica ou Construtor), os métodos virtuais / substituídos que antes eram necessários são chamados do construtor.
Perguntas clássicas sobre SQL ainda são relevantes, incluindo se a vaga estiver na nuvem com o NoSQL . Há perguntas sobre o ORM .

Um problema de arquitetura comum é o InversionOfControl .

Da teoria - um clássico para coleções ( Conjunto vs Mapa, Conjunto vs Lista, HashSet vs TreeSet, ArrayList vs LinkedList ).

Nas nuvens, virtualização - descreva brevemente a arquitetura dos microsserviços.

Nunca houve perguntas sobre os detalhes técnicos das estruturas no NoSQL .

Especificações técnicas

Existem três tipos:

Teste on-line - um quebra-cabeça das olimpíadas sobre algoritmos e velocidade. Às vezes SQL. A qualidade do código não é importante, apenas para cumprir o tempo e o código passou nos testes de verificação no lado do site.

Lição de casa é um quebra-cabeça . Também em algoritmos, mas a solução e o código devem ser bonitos. Certifique-se de adicionar a cobertura do teste.

Lição de casa na estrutura . Um exemplo prático, por exemplo, serviço da web. Divida em várias classes especializadas. Além disso - é necessário cobrir com testes (em relação ao quadro).

Se você encontrar um erro na tarefa (requisitos incompatíveis, no esqueleto do projeto) - nunca, mesmo assim - NUNCA adicione relatório de erros à solução. O RH, que enviou a tarefa, agradecerá, mas depois disso, na resposta dos técnicos, você verá um incrível conjunto de coisas desagradáveis ​​sobre sua decisão.

Por duas vezes, estupidamente, ele escreveu sobre bugs notados, o resultado é o mesmo. Pela primeira vez, eles escreveram “remover no iterador” entre as coisas desagradáveis ​​(em geral, um padrão do livro, você pode chamar remover para a coleção apenas através do próprio iterador), na segunda vez que “codifica em um arquivo” e “sem testes”, embora eu o teste foi penteado por dois dias, a cobertura da minha parte é de 90%). É inútil objetar educadamente nesses casos. O avaliador do teste pode escrever qualquer lixo e desperdício no recall, e ele estará certo. Ele atua como um especialista, você - conforme avaliado.

Mundo corporativo (cortar e pontuar, mas com grande entusiasmo)

Quanto mais global a empresa, mais difícil é entrar nela, mais aceitável é o escopo da imagem do candidato. Não porque os melhores são escolhidos, mas porque a maioria precisa ser eliminada. Os selecionados devem lembrar o quanto eles entraram na empresa, o que significa que precisam valorizar seu local de trabalho. Sinta-se como uma elite em um cubo, não como um grão de areia em uma carreira. Às vezes, até mesmo o trote é mencionado (eu sou o escolhido, passei por todas as peneiras e moinhos de pedra, o que significa que também vou filtrar e não importa quais qualidades). Como em qualquer grande estrutura hierárquica, a triagem aleatória é excelente para desistência ou triagem de acordo com critérios ou habilidades de trabalho irrelevantes.

Existem muitos métodos para eliminar candidatos extras:

Os formulários de inscrição com falha, se os formulários estiverem funcionando, leva duas horas para serem preenchidos (copie a linha do perfil do Linkedin por linha, ignorando as falhas do formulário, a importação do Linkedin / currículo não funciona na metade dos casos e, se funcionar, é preenchida cortando o texto dos campos / linhas incorretos) .

Mais rápido que uma semana, nenhuma empresa reage. Uma resposta rápida não é sólida. Uma exceção são algumas empresas alemãs. O tempo médio entre a nomeação da próxima entrevista / verificação dos termos de referência é de um mês e meio. Às vezes até três meses. Quanto mais global a empresa, mais tempo de reação e imprevisível.

Um problema separado são as ferramentas corporativas usadas para chamadas e videochamadas.

Por exemplo, metade das chamadas telefônicas não vai do Luxemburgo para a América do Sul. Não havia esse problema com nenhum outro país. Uma entrevista está agendada, eles ligam e escrevem que "você não atende o telefone". Duplicar no skype especificado ou no vatsap não. Mas, por alguma razão, todas as empresas luxemburguesas (incluindo filiais de empresas globais) usam telefonia. Quase todo o irlandês - zoom.us (serviço relativamente sem complicações), todo o alemão - Google (funciona apenas no Chrome, requer um bom canal, é sensível a atrasos).

Os maiores problemas estão nas comunicações de vídeo incorporadas ao site corporativo das empresas. Isso só funciona no Chrome (o que obviamente não é mencionado), você segue o link e aguarda, o site escreve “Você é a única pessoa na sala”, escreve uma carta - eles respondem que, por sua vez, veem a mesma coisa que eu não estou na sala virtual. Ninguém sabe qual é o problema. Em uma empresa de médio e pequeno porte, um funcionário transfere-se facilmente para o Skype / WhatsApp, liga para um telefone comum e o problema é resolvido; o funcionário grande deve usar os "meios de comunicação corporativos" de maneira militar. A falha em um site corporativo é boa, portanto não precisamos de perdedor. A distribuição do calendário corporativo não funciona - da mesma forma.

Envio repetido para a empresa

De acordo com os padrões geralmente aceitos, você pode se inscrever novamente em uma grande empresa vários meses depois (4-6 meses) após a recusa. Acredita-se que você possa obter a experiência perdida, se ajustar, etc. A probabilidade de chegar aos mesmos entrevistadores é bastante baixa - você já entrará em outra água. Pode-se dizer de outra maneira - as empresas estão bem conscientes de que as etapas da peneiração funcionam muito bem e não há correlação entre as peneiras e as qualidades necessárias diretamente ao funcionário no local de trabalho.

Alguns exemplos de empresas

Amazon - Luxembourg A Amazon respondeu à solicitação após 2 meses, convidando para Dublin, outro mês depois para o próprio Luxemburgo. Naquela época, eu não queria mais ir ao Luxemburgo, havia estudado muita informação sobre o país.

O RH da Amazon em Dublin disse que não me encaixava, porque não entendi suas perguntas e, portanto, ainda não estava pronta. Levante a língua e alimente novamente. E eu não entendi as perguntas, porque o inglês dela é pior que o meu. Sotaque, frases incompreensíveis, reflexão sobre cada palavra falada. Quando perguntada sobre sua língua materna, ela respondeu que era espanhol. O trabalho era em Dublin, ela o chamava de Dublin muitas vezes. Entre Dublin sobre esse assunto, há um meme sobre a bilheteria: - Onde diabos ??? TuDublin !!!

Zalando - HR me encontrou impressionada com sua perseverança. Falha após entrevista cultural. Há suspeita de que eles não quiseram pagar pelo voo intercontinental, porque As 4 entrevistas técnicas a seguir são necessárias no escritório. Segundo o vídeo, a empresa atingiu o limiar de inflexibilidade do processo.

CGI - o arquiteto, toda a entrevista técnica fez algumas perguntas estranhas. De qual sistema operacional eu gosto? De qual IDE eu gosto? De qual estrutura eu gosto - JEE ou Spring? Grunhido após cada resposta. Depois a recusa. Eu não entendi o que era.A esposa sugeriu que ele

escolhesse a esposa com base em interesses comuns, e não como funcionário :) Glovo - houve uma entrevista com o primeiro RH que desapareceu. Após 1,5 meses, houve uma entrevista com outro RH que não sabia nada sobre o primeiro. Não conseguimos agendar uma entrevista por um mês, porque Várias vezes recebi uma newsletter (modelo de convite) com um campo vazio para a data e hora da entrevista. O boletim foi reparado, uma entrevista "cultural" foi realizada. Uma das duas empresas em que ele adicionou o relatório de erros a um pequeno erro no teste, como resultado de receber feedback cheio de coisas desagradáveis. O RH concordou que o recall não se correlacionou com a minha decisão sobre a qual tudo acabou. O maior e mais complexo (pelo número de recursos listados nos termos de referência) teste técnico de todos.

Fujitsu - está tudo bem por parte da empresa. Surpreendente para uma empresa desse tamanho. O processo rápido, tudo foi profissional, ele se dedicou às questões “motivacionais” na terceira entrevista, com o futuro gerente.

Países da UE

Alemanha

Prós: Uma das melhores relações salário / preço do mundo. Processamento rápido de vistos. Residência permanente rápida. Os carros são 1,5 vezes mais baratos que em outros países da UE. Uma das línguas do mundo (4 países da UE falam, muita informação técnica) é mais útil para crianças do que aprender algum surzhik holandês, catalão ou luxemburguês. Boa educação. Esposas de trabalhadores migrantes podem trabalhar.

Ordung e todas as delícias positivas de Ordung.

Contras: Não obtenha cidadania (você precisa abandonar todas as cidadanias anteriores). Muitos, tendo vivido 25 anos, permanecem registrados para residência permanente.

Se Berlim, você precisa entender com antecedência que na cidade 25% fica no social, um mar de refugiados, subúrbios inseguros e áreas completamente étnicas.

Ordung e todos os aspectos negativos de Ordung ...

A cada ano, o país se torna cada vez mais multicultural, absorvendo a Europa Oriental, a Turquia e o resto do mundo. Entre os RH, encontrei russos, malaio, argentino e alemão. Para melhor ou para pior - não tenho certeza. Mas isso é inevitável. O país tem a menor taxa de natalidade do mundo (mesmo levando em consideração a taxa de natalidade dos migrantes), e a indústria e a construção ainda não mudaram para "tecnologias desabitadas".

Irlanda

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Uma abordagem formal à educação e outros atributos formais de um candidato. Quem estudou para quem na Irlanda trabalha toda a sua vida, de preferência obtendo uma licença. O candidato deve ter formação em TI para trabalhar em TI, caso contrário, o RH simplesmente não responderá. Ou o RH diz que gosta de tudo e passa a aplicação, o próximo passo não está respondendo.

Muitos problemas são resolvidos através de conexões horizontais no pub (informe o seu problema e um amigo aleatório chama alguém do mesmo pub ...), até as dificuldades de visto após uma recusa oficial. O alcoolismo crônico na Irlanda não é uma doença, mas uma habilidade social útil.

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Espanha

Prós: Mar !!! (a família vai entender). Você pode esquecer os pneus de inverno.

Contras: os trabalhos são principalmente da Web / pilha completa. Existem alguns projetos sérios.

Salários baixos (abaixo da dedução + impostos de cerca de 30%). Muita burocracia. Diferentemente da Alemanha burocrática, há muita arbitrariedade local na forma de decisões tomadas a critério dos funcionários. Eles decidiram uma maneira, a outra maneira.

Os vistos estão ficando complicados o tempo todo (de acordo com o RH - há alguns anos era muito mais fácil). Atualmente, todas as empresas locais e a maioria das empresas internacionais não desejam solicitar vistos quando consideram candidatos da UE.

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Prós: baixos impostos, altos salários, uma economia estável, a moeda subiu 2,5 vezes em 20 anos em relação ao dólar / euro.

Contras: O preço dos imóveis cobre todos os benefícios de altos salários. Mais barato que 700 mil para comprar nada.

Preços domésticos altos, acima de todos os países vizinhos. Fronteira aduaneira com o resto da Europa, com multas pelo transporte de "compras" estrangeiras Seguro muito caro, atendimento médico caro e de baixa qualidade.

Você pode viver, tendo chegado jovem e sem filhos. Apoiar uma família é irreal mesmo para os locais. Por conseguinte, é uma das menores taxas de natalidade do mundo.

As empresas não querem fazer vistos porque eles estão aguardando candidatos de cidadãos da UE (o RH é responsável).

Luxemburgo

Prós: o melhor da rede social da UE de todos os tipos. Elevados benefícios para crianças, círculos, pensões, etc. População agradável, boa atitude. Não há refugiados. Língua francesa Como no país dos bancos - condições muito preferenciais para empréstimos. Mudar para nossa realidade é mais provável empréstimos sem juros, do que empréstimos.

Contras: Propriedade muito cara e supervalorizada. Três vezes mais caro do que as cidades da Alemanha e da França vizinha ao Luxemburgo. Menos de meio milhão de dólares (ou aluguel de dois mil por mês) em imóveis não podem ser encontrados. O mercado está superaquecido com a abertura de filiais de grandes empresas (de fato, este é um imposto offshore na UE), a chegada de tops de expat e o novo mercado imobiliário está sendo construído muito pouco.

Segundo as estatísticas, o país ocupa o primeiro lugar no mundo em termos de PIB per capita, mas isso não se correlaciona com os salários reais dos trabalhadores comuns. Os assinantes recebem menos do que na Alemanha, enquanto o setor imobiliário é várias vezes mais caro, os preços das famílias são mais altos, o mercado de trabalho é muito pequeno.
A esposa de um migrante de trabalho não pode trabalhar (cinco anos antes de obter a cidadania).

Bélgica

Prós: metade do país é de língua francesa. Atitude amigável. Muitas vagas de TI estão relacionadas principalmente a ordens do governo para o Parlamento Europeu e estruturas similares em Bruxelas. Existem muitos migrantes étnicos, mas a maioria deles chegou nos anos 70 e conseguiu se acostumar.

Contras: Não encontrei nenhum sinal de menos, exceto o estudo obrigatório de holandês nas escolas.

Chipre

Prós: Todo mundo tem um excelente inglês, aumente seu nível. Clima As ilhas de TI são principalmente em torno de Forex.

Contras: volante à direita. Vida em uma ilha com uma população pequena, onde todos se conhecem.

PS

Todas essas classificações são puramente pessoais. Principalmente por experiência pessoal ou coletivo de fóruns locais. As experiências pessoais de outras pessoas podem ser completamente diferentes. Meu conselho não é universal, pode estar errado.

Ainda assim, espero que alguém tenha coletado e resumido informações sejam úteis.