"Qual é a sua principal fraqueza?"
Uma das respostas mais populares para esta pergunta da entrevista: "Sou perfeccionista". Mas o
perfeccionismo é uma fraqueza? Muitos entrevistadores não consideram isso uma vantagem?
Como resultado de uma extensa pesquisa, verificou-se que a psicologia do perfeccionismo é uma coisa extremamente complexa. Sim, os perfeccionistas estão tentando alcançar um resultado perfeito, seu nível de
motivação e
integridade é superior ao de outros. No entanto, é mais provável que essas pessoas estabeleçam padrões rígidos e excessivamente altos, avaliem criticamente seu comportamento, pensem no estilo de “tudo ou nada” (“meu trabalho será perfeito ou completo fracasso”) e acreditem em que seu valor está associado ao perfeito cumprimento dos deveres. Estudos também descobriram que os perfeccionistas têm níveis mais altos de
estresse ,
desgaste e
ansiedade .
Portanto, se certos aspectos do perfeccionismo podem trazer benefícios para o trabalho, as tendências perfeccionistas também podem obviamente reduzir as capacidades do funcionário. Isso significa que o perfeccionismo é uma falha?
Nos últimos quarenta anos, processamos estudos de perfeccionismo para encontrar a resposta para uma pergunta mais simples: os perfeccionistas fazem melhor do que outros? Realizamos uma metanálise de 95 trabalhos realizados desde a década de 1980 até os dias atuais que examinaram a relação entre perfeccionismo e fatores que afetam o desempenho dos funcionários. Quase 25.000 pessoas em idade ativa caíram sob a análise. Em suma, o perfeccionismo é uma falha muito mais séria do que as pessoas que encontram trabalho e as que as entrevistam geralmente pensam que é.
Nossos resultados
confirmam que o perfeccionismo leva constante e significativamente ao surgimento de alguns "benefícios" no local de trabalho. Por exemplo, os perfeccionistas são mais motivados no trabalho, passam mais horas lá diariamente e estão mais envolvidos no trabalho.
No entanto, os resultados também sugerem que o perfeccionismo está intrinsecamente ligado a várias propriedades prejudiciais que aparecem tanto no local de trabalho quanto fora dele, incluindo uma maior probabilidade de desgaste, estresse,
workaholism , ansiedade e depressão.
E, embora em geral esses efeitos sejam manifestados mais ou menos constantemente pelos perfeccionistas, um exame mais detalhado nos permite distinguir entre suas manifestações mais e menos extremas.
O estudo identificou dois níveis diferentes, mas relacionados, de perfeccionismo. O primeiro, que chamamos de perfeccionismo a busca pela excelência, inclui uma propensão à fixação e a demanda por padrões excessivamente altos. Tais perfeccionistas não apenas avaliam estritamente seu trabalho, mas também esperam resultados semelhantes de outras pessoas em seu ambiente. O segundo, que chamamos de perfeccionismo para evitar o fracasso, inclui uma obsessão com medo de não atingir altos padrões. Tais perfeccionistas estão constantemente preocupados com o fato de que os resultados de seu trabalho não são bons o suficiente ou inadequados, e acreditam que podem perder o respeito dos colegas sem alcançar a perfeição.
Nossos resultados demonstram que as tendências do perfeccionismo podem se concentrar em um ou nos dois níveis, e que a escolha de um nível leva a resultados ligeiramente diferentes. Os benefícios do perfeccionismo foram mais fortes para as pessoas interessadas na busca pela excelência. Por outro lado, as deficiências do perfeccionismo eram mais fortes entre as pessoas que tentavam evitar o fracasso, mas também afetavam as pessoas que procuravam a perfeição.
É importante que nossos resultados mostrem que a eficiência do trabalho e o perfeccionismo não se correlacionam - os perfeccionistas não funcionam melhor e nem pior do que outros. Mesmo os funcionários que buscam a excelência não trabalham com mais eficiência do que outros. No entanto, não conseguimos estabelecer o motivo da falta de tal relacionamento. Talvez os perfeccionistas gastem muito tempo aperfeiçoando um projeto ou trabalho, enquanto ignoram outras tarefas. Ou, talvez, todas as vantagens do desejo de perfeccionismo sejam compensadas por suas conseqüências. Mais pesquisas serão necessárias para determinar as causas exatas.
Em geral, nossos resultados sugerem que o perfeccionismo não traz trabalho construtivo para o trabalho. Encontramos uma relação clara entre perfeccionismo e qualidades consideradas positivas para funcionários e organizações (motivação e boa fé). No entanto, importante, não encontramos uma conexão entre perfeccionismo e eficiência no trabalho. Considerando que o perfeccionismo provoca desgaste e afeta a saúde psicológica, em geral, podemos dizer que o efeito geral do perfeccionismo para funcionários e organizações é negativo. Em outras palavras, se se espera que o perfeccionismo influencie a eficiência do funcionário por meio de maior motivação e envolvimento no trabalho, pode-se esperar que essa influência seja nivelada por forças opostas - um aumento na depressão e na ansiedade, cujas consequências se estendem além do local de trabalho.
No entanto, não argumentamos que os gerentes devam rebaixar funcionários ou abandonar candidatos com tendência ao perfeccionismo. Os gerentes precisam encontrar maneiras de tirar vantagem, reconhecendo e reduzindo o impacto das fraquezas. Por exemplo, em vez de lembrar constantemente os perfeccionistas da necessidade de um trabalho eficaz (já que eles mesmos se dirigem aos mais altos padrões), os gerentes podem se concentrar em fazer com que os perfeccionistas tenham como objetivo restaurar atividades não relacionadas ao trabalho, como pode ajudar a superar o estresse e a exaustão. Além disso, os gerentes podem tentar articular claramente suas expectativas dos funcionários e tolerar erros.
Tomar
medidas para melhorar o gerenciamento de perfeccionistas receberá uma prioridade mais alta entre os gerentes. Um estudo com 42.000 jovens em todo o mundo descobriu que o perfeccionismo havia
crescido nos últimos 27 anos. Tentativas de ser perfeitas não trazem benefícios para os funcionários e são caras para eles e para as organizações. Em vez de incentivar os funcionários a serem “ideais”, seria mais lucrativo se concentrar em um resultado “razoavelmente bom”.