“Sucesso é conseguir o que você deseja. Felicidade é querer o que você recebe. William Patrick Kinsella

Nos últimos anos, uma tendência se desenvolveu nas empresas: os gerentes tentam cuidar da felicidade dos desenvolvedores. Hoje vamos considerar este tópico e tentar encontrar a resposta para as seguintes perguntas:

• Por que a empresa se preocupa com a felicidade do desenvolvedor?
• O que realmente o faz feliz?

Isenção de responsabilidade. Lembre-se de que essa não é a verdade última. Vou compartilhar algumas idéias de pessoas da indústria, misturadas com as minhas. Provavelmente tudo isso se relaciona mais com a sociedade ocidental. Em outros países e culturas, pode haver uma percepção completamente oposta da felicidade.

Se alguém quiser expressar algumas idéias ou contestá-las, sugiro fazer isso nos comentários. Depois de um pequeno "aviso", vamos ver o que temos aqui.

Por que a felicidade do desenvolvedor é especificamente?

A questão pode surgir imediatamente: por que estou falando da felicidade dos desenvolvedores, e não de todos os funcionários como um todo? Existem duas razões principais.

Em primeiro lugar, esta é a minha profissão, por isso sei mais sobre esse nicho em particular.

Em segundo lugar, a realidade é que, em geral, as empresas realmente não se importam com a felicidade dos funcionários (é claro, há exceções), a menos que possam correlacioná-la diretamente com um aumento no lucro.

Por que os desenvolvedores estão em uma posição privilegiada hoje? O motivo é a escassez de pessoal qualificado no mercado de trabalho, embora no futuro a situação possa mudar, à medida que mais e mais pessoas vão para a TI.



O status quo atual significa que os desenvolvedores têm muito mais oportunidades de mudar de empresa se não estiverem satisfeitos com seu trabalho atual. A situação está rapidamente se transformando em uma grande rotatividade de funcionários para uma empresa que não está tentando impedir isso.

Altos custos de rotatividade de pessoal

Parece que, com uma grande rotatividade, você pode simplesmente substituir um funcionário por outro? Nem tudo é tão simples: esse processo requer certos custos, reais (ou seja, diretos) e indiretos. Eu listo alguns deles, mas se eu perdi alguma coisa, por favor me avise nos comentários.


Fonte da imagem

Custos diretos:

• Taxas para recrutadores: agentes externos normalmente cobram entre 15% e 30% do salário dos funcionários no primeiro ano.
• Anunciar trabalhos em diferentes plataformas: sites de trabalho, Linkedin ou outras redes sociais.
• Em alguns casos, separe o treinamento para um novo funcionário.
• Despesas de viagem se o candidato for encontrado no exterior.

Custos indiretos:

• A perda de produtividade devido ao fato de que a equipe se tornou um desenvolvedor a menos.
• Perder tempo para entrevistar candidatos, porque eles são conduzidos por outros desenvolvedores e gerentes, em vez de um trabalho útil.
• Mesmo após a contratação de um bom candidato, haverá alguma perda de produtividade enquanto o recém-chegado se acostuma ao projeto, processos e ferramentas. Se o antigo funcionário trabalha há muito tempo, a lacuna de conhecimento é maior e será necessário ainda mais tempo.
• A alta rotatividade afeta o moral de outras pessoas, o que pode levar a uma redução adicional na produtividade.
• Uma vaga com alta rotatividade de pessoal pode se tornar notória no mercado de trabalho, o que complicará ainda mais a busca por uma substituição, aumentando os custos diretos e indiretos.

O que as empresas podem fazer?

Números e dados

Algumas empresas não levam o problema a sério porque os custos indiretos não aparecerão nos balanços da tabela da alta administração, embora esses custos ocultos possam compensar significativamente os custos diretos, mas são mais difíceis de identificar em números específicos. Assim, o primeiro passo é fazer uma estimativa aproximada do custo total da substituição de um funcionário. Com números específicos, será mais fácil convencer a gerência a tomar uma ação.

Entrevista de despedimento

Em segundo lugar, uma entrevista ao sair: uma conversa com um funcionário que decidiu sair. Você pode perguntar a ele sobre os motivos de sua saída.

Isso deve ser planejado com cuidado, pois é fácil obter dados falsos. Por exemplo, alguém quer manter boas relações com a empresa e, portanto, não fará todas as reivindicações. O outro sai por causa de um mau relacionamento com o gerente, e se esse gerente estiver presente na entrevista ... então você mesmo entenderá.


“A entrevista de demissão acabou sendo muito agradável. Você ainda tem vagas em aberto? Fonte da imagem

As entrevistas não apenas mostram as razões do descontentamento dos funcionários, mas também ajudam a identificar falsos positivos, quando a saída em massa da equipe não tem nada a ver com a satisfação no trabalho, mas é simplesmente causada por uma combinação de circunstâncias. Diferentes funcionários podem ter motivos pessoais diferentes: mudar para o país de origem, para um escritório mais próximo, iniciar seu próprio negócio, mudar para freelance etc. Isso acontece que tudo acontece por acaso ao mesmo tempo para várias pessoas.

Consciência

Obviamente, é importante manter o pulso sobre o que os funcionários sentem, coletando constantemente esse tipo de dados. Isso é feito de diferentes maneiras: em conversas individuais, por meio de pesquisas on-line ou em reuniões gerais em que todos podem expressar suas preocupações.

O que traz felicidade para o desenvolvedor?

Dependência de felicidade e tempo decorrido desde a última abertura da coleção de arquivos de configuração para o servidor Xorg X. Fonte da imagem

Dinheiro

Imediatamente sobre o óbvio. Geralmente, quando as empresas criam iniciativas para aumentar a felicidade dos desenvolvedores, elas querem dizer "sem aumentar os salários". Alguns fazem isso porque não têm dinheiro. Outros porque desejam reduzir custos e aumentar lucros, mas alguém não considera o aumento de salários uma estratégia eficaz para reter funcionários.

Alguns pontos devem ser anotados aqui. Em primeiro lugar, algumas pessoas sempre se esforçam para aumentar seu salário o máximo possível e não se importam com mais nada. Outros, que, a meu ver, a maioria, assim que atingirem um certo nível de estilo de vida, começarão a se preocupar não tanto com o aumento de salários, mas com outros fatores, que listarei mais adiante. Obviamente, esse "nível satisfatório" de salário varia muito de pessoa para pessoa, então aqui você pode fazer várias suposições. Normalmente, no início de uma carreira, as pessoas não atingiram um nível suficiente e procurarão um aumento significativo nos salários.



Sabe-se que a melhor maneira de aumentar significativamente os salários é transferir-se para outra empresa, uma vez que, dentro de uma empresa, o crescimento salarial é geralmente 2-3 vezes menor do que na troca de emprego. Essa é uma situação um tanto estranha, dado o alto custo de substituir um funcionário que discutimos anteriormente. Considerando os dois fatos anteriores, podemos concluir: o aumento salarial insuficiente é um dos motivos que contribui para uma maior rotatividade de pessoal entre jovens desenvolvedores.

Obviamente, existem empresas que simplesmente não podem pagar tanto dinheiro quanto algumas das grandes corporações. Para eles, a principal saída é compensar a diferença de alguma outra maneira. As startups, como incentivo, dão uma participação decente na empresa, em outras empresas - mais dias de folga, um dia de trabalho mais curto ou total flexibilidade em termos de horário de trabalho.

Outro aspecto. Mesmo que o funcionário esteja satisfeito com o atual nível salarial, mas constantemente ouve amigos e vê na Internet que outras empresas pagam mais por seu trabalho, ele pensará na transição. Portanto, as empresas devem se comportar com cautela: pelo menos igualar o salário médio no setor ou em seu país.

E o último. Os aumentos salariais são como uma "pílula da felicidade" instantânea. Isso é ótimo, mas a sensação passa rapidamente. Se o aumento ocorrer apenas uma vez por ano, a satisfação desse aumento provavelmente desaparecerá muito antes do próximo aumento. Como resultado, muitos são a favor de um pequeno aumento múltiplo nos salários durante o ano. Isso também corresponde à política de relatórios de desempenho contínuo, em vez do relatório anual clássico.

Eu acho que você pode dizer mais aqui, então deixe-me saber o que você pensa nos comentários.

Gerência

Por fim, a maioria dos outros aspectos pode ser reduzida ao gerenciamento. Mas aqui estamos falando especificamente sobre gerentes como pessoas e seu comportamento.

Para o desenvolvedor, existem dois aspectos:

• seu supervisor imediato é aquele a quem ele se submete diretamente;
• gerência sênior - aqueles que controlam a empresa e suas finanças.

- O projeto antigo tem um código de baixa qualidade, tenho que reescrevê-lo do zero.
"Pelo menos um programador dirá coisas boas sobre seu antecessor?"
"Espero que aquele idiota que você encontrar no meu lugar diga isso."

Gerente direto

Essas relações são muito importantes, pois, para o desenvolvedor, seu superior imediato é o principal intermediário entre ele e a empresa.

Portanto, quando se trata de lealdade, o desenvolvedor na maioria das vezes será leal ao gerente, não à empresa. Os gerentes que não conseguem desenvolver um senso de lealdade a si mesmos enfrentarão a rotatividade de funcionários em seu departamento.

O funcionário quer sentir que a empresa aprecia, confia e se preocupa com ele, e a tarefa do gerente é convencer o funcionário disso. Conversas frequentes em privado, luta com a alta gerência em defesa dos interesses de seus filhos, conselhos aos programadores sobre o crescimento de sua carreira, criando um ambiente de trabalho calmo - é isso que o gerente faz.

Em muitos casos, os desejos de um funcionário são contrários aos desejos da empresa; portanto, ser um bom gerente é uma tarefa difícil, é preciso encontrar compromissos.

No livro "Drive: O que realmente nos motiva", Daniel Pink afirma que a motivação intrínseca de uma pessoa pode ser aprimorada de três maneiras:

• Autonomia . Todo mundo quer se expressar e ter em suas ações um certo grau de liberdade. Alguns exemplos de como satisfazer essa necessidade são: 1) tempo livre oficial para o desenvolvedor trabalhar em projetos arbitrários ou aprender algo que não está diretamente relacionado ao seu trabalho diário; 2) dia útil de trabalho; 3) contribuição para o design de funções e produtos, e não apenas sua implementação.
• Artesanato . Os desenvolvedores querem melhorar e precisam da ajuda dos gerentes para alcançar esse crescimento. Um dos métodos comprovados são os quebra-cabeças: tarefas que não são muito fáceis de causar tédio e diminuição da motivação, mas também não são muito difíceis de aumentar a ansiedade e provavelmente reduzem o desempenho. Nesse eixo, o desenvolvedor também quer sentir que a ênfase não está apenas na quantidade, mas também na qualidade do trabalho, pois isso permitirá que ele mostre maior habilidade.
• Objetivo . Todo mundo precisa de um objetivo do que ele faz. Se as pessoas vierem trabalhar apenas por uma questão de dinheiro, é improvável que os melhores profissionais trabalhem aqui e, para atrair funcionários, a empresa terá que aumentar seus salários acima da média do mercado. Uma empresa inteira pode ter um objetivo em comum, mas os gerentes podem criar um objetivo especificamente para seus funcionários, o que os motivará e atrairá ainda mais. Quando o lema é claramente definido, ele deve ser distribuído em todos os lugares (comece todas as reuniões com ele, pendure algum tipo de cartaz no local de trabalho) para sempre lembrar a todos da importância de seu trabalho. O objetivo deve ser plausível, caso contrário conseqüências desagradáveis ​​podem acontecer: todos pensarão que isso é algum tipo de lixo corporativo.

O que você está fazendo?
- Faço ferramentas para a fabricação de ferramentas que rastreiam o código para implantar as ferramentas de montagem de outra ferramenta que implementa sistemas de monitoramento ...
... em 20 minutos ...
... para monitorar a instalação de ferramentas para ...
"Mas para que serve tudo isso?"
- Para ser sincero, não faço ideia. Provavelmente para pornô.
Fonte

Alta gerência

Não importa o quanto o gerente direto tente, ele não funcionará se a alta gerência enxergar nos desenvolvedores não um centro de lucro, mas um centro de custo. Os desenvolvedores sentirão plenamente as conseqüências dessa atitude: não haverá orçamento para treinamento, conferências, ferramentas ou eventos de equipe. Na maioria das vezes, essa atitude está presente em setores fora da TI: um exemplo simples é o setor bancário, embora atualmente a situação esteja começando a mudar.

Do ponto de vista dos desenvolvedores, um dos principais problemas nas relações com a alta gerência é a falta de transparência nas decisões tomadas e responsabilidade por eles. Existem inúmeros casos em que ferramentas ou pilhas de tecnologia para diferentes projetos nas empresas são selecionadas sem uma explicação clara do motivo. Eles são simplesmente impostos aos desenvolvedores. E quando no futuro essas ferramentas e pilhas obviamente prejudicarem a produtividade, os camaradas responsáveis ​​já serão promovidos ou transferidos para outro projeto. Não parece nada complicado atrair desenvolvedores para decisões que afetarão seu trabalho diário. Mas poucas das grandes empresas fazem isso de forma transparente e responsável.

Pãezinhos

Vários benefícios e benefícios são uma ótima maneira de fornecer, de maneira barata e eficaz, um valor adicional à empresa para os funcionários. Por um lado, essas coisas não são tributadas, pois os aumentos salariais são tributados, de modo que o funcionário receberá muito mais pelo mesmo dinheiro. Ou seja, a alocação de um orçamento para participação em conferências, treinamentos ou viagens de negócios pode ser lucrativa tanto para o empregado quanto para o empregador. A lista de despesas não tributáveis ​​varia de país para país; portanto, verifique com a administração fiscal.

Outra coisa é que alguns bolos são melhores que o crescimento salarial: a presença de frutas frescas no escritório todos os dias ou em uma área de recreação de jogos é semelhante a um pequeno aumento no salário, mas funciona para todos.


Fonte

Lista de fontes de felicidade para o desenvolvedor

Como o artigo foi mais longo do que eu queria, farei uma pequena lista de coisas que podem melhorar a felicidade dos desenvolvedores e sobre as quais não discutimos em detalhes:

• Eventos para funcionários, mas não apenas corporativos - os eventos para funcionários geralmente são mais pessoais e mantêm a equipe unida do que eventos corporativos.
• Um mínimo de burocracia - não é necessário aprovar cada pequeno pedido por cinco comitês.
• A comunicação e a interação com os clientes é um grande prazer em ouvir como eles usam o produto que você criou. Há também uma motivação para melhorar o programa quando uma pessoa específica está na sua frente, em vez do conceito abstrato de usuário.
• Horas flexíveis sem horas difíceis, às vezes permitindo que você trabalhe em casa.
• Boas ferramentas - quanto mais fácil for usar as ferramentas de trabalho, mais feliz e mais disposto o desenvolvedor começará a trabalhar na tarefa. Se possível, é melhor permitir que você use as ferramentas que ele (ou a equipe) deseja.
• Um escritório onde você pode se concentrar enquanto trabalha. É por isso que muitos desenvolvedores se opõem a escritórios abertos.
• Um escritório devidamente equipado: dois monitores (ou um grande), uma boa cadeira, um bom laptop, etc.
• Um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal - quando os desenvolvedores recebem famílias, isso se torna ainda mais importante.
• Transparência da gestão - comunicação clara, por que as decisões são tomadas. Como já mencionado, é ainda melhor quando os desenvolvedores têm o direito de expressar sua opinião.
• Responsabilidades claras das pessoas na empresa e exemplos claros do fato de que boas decisões e comportamento são recompensados ​​e maus são punidos.
• Investir em pessoal.