Claro, contratar um programador experiente é difícil. Mas não acredito que o mercado esteja completamente seco. Ao longo da minha carreira, trabalhei com muitas equipes que se enquadram em duas categorias: aquelas que não podem contratar desenvolvedores experientes de forma alguma e aquelas que as atraem com facilidade. De fato, a segunda categoria não teve problemas de contratação.

Existem muitas razões pelas quais alguns não conseguem atrair talentos. No entanto, todas as equipes que fizeram isso com facilidade entenderam um fato simples sobre a atual situação do mercado:

Ao contratar idosos, não é a empresa que seleciona o candidato, mas o candidato seleciona a empresa.

Simplificando:

Ao convidar um desenvolvedor experiente, você não está comprando, mas vendendo.

Se você não concordar, deixe-me contar sobre sua experiência. Alguns anos atrás, meu currículo chegou aos recrutadores. Naquela época, eu tinha cerca de três anos de experiência trabalhando como engenheiro de software em pequenas empresas. Por vários dias, a caixa de correio foi invadida por uma avalanche de cartas de ofertas. Outra vez, o currículo foi novamente para os recrutadores - e eles telefonavam três vezes por dia.

Esta história não diz nada sobre minhas habilidades como programador. Tais histórias podem ser contadas por muitos colegas com diferentes níveis de habilidade. Na atual situação do mercado, um engenheiro com muitos anos de experiência tem muitas opções.

O engraçado é que, nos dois casos, não gostei particularmente do trabalho atual. Eu estava interessado em outras opções, mas esses recrutadores trabalharam tão mal que eu me recusei a me encontrar com qualquer um deles pessoalmente. Portanto, não pense que os idosos não estão interessados em sua proposta: você só precisa convencê-la - você precisa vendê-la! A maioria dos gerentes e recrutadores de RH com quem conversei tendem a concordar com esta afirmação. Mas se você observar as ações reais, elas não correspondem às suas palavras.

De fato, quase todo o sistema de recrutamento moderno é insatisfatório. Não funciona bem para todas as partes envolvidas, mas especialmente para o candidato. Considere algumas áreas específicas.

Seu anúncio de emprego é péssimo

Imagine que você está procurando um candidato para outro cargo (não técnico). Você colocou um anúncio e recebeu mais de 200 currículos. Quanto tempo você gasta em cada currículo? Um minuto ou dois, menos ainda? É assim que um programador experiente se comporta ao procurar um emprego.

Seu anúncio é como o currículo de um candidato. Ele gastará apenas alguns segundos na avaliação e, se isso não atrair sua atenção, ele irá além. Infelizmente, a maioria dos anúncios é terrível.

Considere uma postagem típica de um programador líder. Eu fui a um dos grandes locais de trabalho e procurei por [Senior Software Engineer]. Eu escolhi uma publicação aleatória - e soltei para não brilhar uma empresa específica. Áreas vermelhas indicam as necessidades do empregador e áreas verdes indicam o que o empregador pode oferecer ao candidato.

Se você pensa em termos de compras, isso é completamente normal - você diz o que precisa. Mas com base na lógica da venda, isso é loucura! Você está acostumado a ler um currículo: imagine que o currículo do candidato contenha mais de 50% do texto sobre o que ele deseja.

Em vez disso, é provável que o currículo contenha 100% de informações sobre os méritos do candidato e os benefícios que ele pode oferecer à empresa. O homem otimizou o texto e colocou os argumentos mais convincentes nos lugares mais importantes.

É difícil encontrar informações sobre sua empresa.

Indo além do escopo dos anúncios, geralmente é difícil encontrar informações importantes sobre a maioria das empresas. Seja honesto, é fácil encontrar respostas para todas as perguntas que são muito importantes para os futuros funcionários? Um clique da sua vaga?

Como a empresa está organizada?
Que estilo de gerenciamento e metodologia de desenvolvimento (por exemplo, Scrum, XP) a equipe usa? O manual possui treinamento técnico?
Quantas pessoas estão na equipe?
Como você monitora o horário comercial? Acompanhe os horários de chegada e partida?
Em que produto / área vou trabalhar?
Como é um escritório? Que equipamento vou usar?
Como as pessoas geralmente se vestem no escritório?
A equipe vai jantar juntos?
...

Obviamente, pessoas diferentes têm necessidades diferentes. Nem todo mundo está interessado em cada uma dessas perguntas, mas para muitas, as respostas são extremamente importantes.

Por exemplo, os colegas costumavam conversar sobre experiências ruins com gerentes humanitários. No futuro, eles se recusarão categoricamente a trabalhar com essas pessoas. Portanto, se você tiver um gerente com formação técnica, traga essas informações aos candidatos. Para alguns, este é um incentivo muito poderoso!

Olhe do outro lado, coloque-se no lugar do candidato. Imagine que você deseja comprar um novo computador. Você vê um anúncio que parece interessante, mas ainda tem dúvidas. Depois, você acessa o site do vendedor, mas não consegue encontrar as respostas. Continue procurando - e depois de um tempo, finalmente, encontre o número de telefone. Você liga, mas, infelizmente, o interlocutor não pode responder a todas essas perguntas. Em vez disso, ele pede que você envie uma carta na qual você explica detalhadamente por que deseja comprar um computador. Você também deve enviar uma prova de que possui dinheiro suficiente para comprar. Depois disso, você poderá ser convidado para uma reunião pessoal, onde eles terão prazer em responder a todas as suas perguntas sobre o computador.

Você realmente vai passar por todo esse processo? Ou apenas procure outro computador em que o vendedor esteja sem problemas? Essa é a experiência da maioria dos candidatos que estão tentando obter as respostas para as perguntas acima. A maioria das empresas não saberá nada até que você passe na entrevista. Este é um beco sem saída para a maioria dos engenheiros, o que me leva ao próximo ponto.

Suas entrevistas são ruins e o processo de contratação é muito lento

Vamos retornar, por exemplo, com a compra de um computador. Imagine que você passou por todo o processo - e chegou à loja. Você ainda tem perguntas e espera que o funcionário as responda. Mas ele está meia hora atrasado. Depois, ele continua perguntando por que você deseja comprar um computador sem responder a nenhuma de suas perguntas. Quando finalmente chega a eles, ele diz que não tem mais tempo. Ou que ele não pode responder, porque ele não conhece as especificidades deste computador. Ele pede para voltar mais tarde. E, em geral, você deve primeiro fazer um teste de computador - e verificar se conhece o computador o suficiente para comprá-lo. Ao enviar um teste (que levou mais de uma hora de seu tempo pessoal), você não ouvirá nada deles por várias semanas.

Eu pessoalmente experimentei tudo isso.

Vamos analisar o cenário por pontos, com recomendações. A maioria parece óbvia, mas por algum motivo muitas empresas não conseguem entendê-las.

Não se atrase. Não faça o candidato esperar.
Prepare-se bem. Você deve ler o currículo e a estrutura da entrevista do candidato. Você deve saber o máximo possível sobre a posição e responder a todas as perguntas.
Seja amigável. Parece óbvio, mas é muito importante e muitas empresas não conseguem lidar. Isso é uma questão de mentalidade. Crie a sensação de que você realmente precisa dessa pessoa. Nunca pense que ele deve provar alguma coisa, se você deve provar alguma coisa. Mesmo que o candidato seja fraco, ainda é melhor causar uma boa impressão nele. Talvez ele conte aos amigos sobre sua experiência ou reenvie um currículo em alguns anos, depois de aprimorar suas habilidades.
Tome decisões rapidamente, sem insolência.

Nota breve sobre a atribuição do candidato

É claro que você deseja saber se uma pessoa é realmente capaz de fazer seu trabalho e fazê-lo bem. Voltando ao exemplo acima de comprar um computador, é claro, o vendedor deseja garantir que você tenha dinheiro. Mas se ele for esperto, ele simplesmente assumirá que há dinheiro. Ele verificará essa suposição apenas no último momento.

Você deve fazer o mesmo. Obviamente, esse ponto depende muito da sua situação e recursos específicos. Se você tiver muitos candidatos, precisará fazer uma avaliação preliminar de suas habilidades. Mas, de qualquer forma, aja como um vendedor inteligente e tente fazer o candidato realmente querer esse trabalho. E quando se trata de avaliação, deve ser o mais rápido e indolor possível para o candidato.

As opiniões divergem sobre esse assunto, mas se a entrevista for conduzida por outro engenheiro, talvez não seja necessário realizar uma avaliação formal da qualificação. Na minha experiência, as habilidades são bastante fáceis de avaliar: geralmente é suficiente uma conversa amigável sobre interesses técnicos e projetos recentes. Se você decidir que uma avaliação formal é necessária, deixe o candidato escolher entre uma pequena tarefa de casa e uma tarefa com tempo limitado no escritório. De qualquer forma, recomendo que a tarefa seja o mais próxima possível do trabalho real. Deixe-os usar seu próprio laptop, acesso à Internet, fazer perguntas. Deve ser mais uma colaboração do que um teste de habilidades.

Má adaptação e gerenciamento

Esses tópicos merecem um artigo separado. Os primeiros dias em uma empresa podem ser mais importantes que o próprio processo de contratação. Não entrarei em detalhes, mas lembre-se de que, se os processos da empresa não forem muito depurados, pode haver dificuldades em contratar pessoas excelentes, mesmo com vendas perfeitas.

Talvez pouco dependa de você aqui. Mas pelo menos você conhece as vantagens e desvantagens da sua empresa e pode transmiti-las claramente ao candidato.

Felizmente, muito é subjetivo aqui. Como mencionei, pessoas diferentes têm requisitos de trabalho diferentes. Algumas pessoas gostam de trabalhar em casa, outras preferem passar um tempo no escritório com uma excelente equipe. É importante que você converse com a equipe e saiba o que eles preferem e como estão fazendo agora. Esse conhecimento melhor transmitirá informações aos possíveis candidatos.

Além disso, os gerentes individuais simplesmente não permitem algumas liberdades, como trabalhar em casa ou um horário flexível. Mesmo quando você estiver configurado para venda, não poderá atender a todas as solicitações do candidato, e isso é normal. Lembre-se de que a falta de alguns benefícios é uma fraqueza potencial da sua empresa quando se trata de contratar engenheiros. É útil conhecer os pontos fracos do seu "produto" para melhor apresentá-lo. E talvez valha a pena falar abertamente sobre eles. Antes de tudo, isso impedirá a contratação de candidatos inadequados.

Conclusão

Se você contratou funcionários anteriormente em outro setor, é difícil mudar de idéia. Na maioria das indústrias, um "vendedor" é um candidato. A mudança de papéis tem muitas consequências. Todos os sistemas, ferramentas e processos que criamos há décadas não são mais aplicáveis ou podem ser significativamente aprimorados.

Portanto, meu conselho é parar de resistir, aceitar o papel de vendedor e iniciar um bom trabalho. Ao tomar qualquer ação para encontrar candidatos, coloque-se no lugar de um profissional com cinco ofertas na mesa. Pergunte a si mesmo: "Como vencer os concorrentes?" Verifique também se todos os colegas envolvidos na contratação entendem a situação - por exemplo, compartilhe este artigo com eles! ;-)