Sobre coisas "invisíveis" importantes - confiança, cultura e valores

Sou Chefe de Produto da Miro (ex-RealtimeBoard). Adoro metas ousadas e penso constantemente sobre onde novos horizontes nos esperam, como melhorar os resultados, como melhorar amanhã amanhã do que éramos ontem. E também penso muito sobre a importância da equipe nessa emocionante jornada. Prestamos muita atenção para garantir que todos na equipe entendam os objetivos da empresa, a estratégia e nosso progresso em alcançá-los.

"Se você quer ir rápido - vá sozinho, se quiser ir longe - vá junto." Eles dizem que este é um provérbio africano.



Agora, é popular a implementação de OKRs (objetivos e principais resultados), KPI e outros métodos para aumentar a eficiência. Às vezes, verifica-se que essas estruturas não funcionam ou exigem muito microgerenciamento e se tornam mais problemáticas do que um verdadeiro assistente para alcançar o resultado.

Nas conferências, muitas vezes são feitas perguntas sobre como fazer OKRs corretamente, como isso funciona para nós no Miro e elas me pedem para mostrar um sinal com as OKRs. Como regra, isso não é, obviamente, resolvido por um sinal.

Com o crescimento da empresa, especialmente se isso acontece rapidamente, de uma forma ou de outra, você começa a encarar o fato de que diferentes pessoas na equipe têm um contexto muito diferente. As pessoas, mesmo as muito talentosas, podem não pensar em uma direção, e o problema de “cisne, câncer e lúcio” surge quando todos puxam em direções diferentes. E talvez eles não puxem, porque não sabem para onde puxar.

Em um mundo ideal, as equipes se sincronizam em torno da missão e da visão, estabelecem metas e desenvolvem estratégias para alcançá-las. Os mesmos OKRs podem ajudar com isso.


Existem várias razões pelas quais isso pode não funcionar - os objetivos errados (ou incapacidade de defini-los), motivação incorreta, falta de controle. Outro problema ocorre com frequência: muitas estruturas e conceitos começam a ser implementados do lado errado - sem uma "base" (formação de equipes), aperta a "cabeça" (o desejo de obter resultados de um grupo de pessoas). O que ajuda a tornar uma equipe uma equipe que vai muito longe, e eu gostaria de conversar.

Dois conceitos sobre a importância das pessoas e da cultura para alcançar resultados

1. Que problema resolver adiante: Pessoas - Processo - Ferramentas

Uma regra simples que economiza muito tempo e entende por que ferramentas ou processos não funcionam: Pessoas → Processo → Ferramentas . Não faz sentido implementar OKRs e, mais ainda, procurar uma ferramenta para rastrear tudo isso, se não houver pessoas certas que trabalhem em equipe.



Nosso caso: trabalhamos com OKRs por quase 2,5 anos e também pensamos em implementar a ferramenta imediatamente, mas paramos no prazo. Para rastreamento, a Planilha do Google funciona bem se toda a equipe estiver envolvida e entender o que fazer. E trabalhamos duro e continuamos a trabalhar na construção de uma equipe das pessoas certas, sincronizando objetivos e valores comuns e compartilhando conhecimento regularmente. O contexto geral, como mostra a prática, é muito mais importante que a ferramenta.

2. Cultura como forma de controle

Muitas vezes pensamos na cultura da empresa como o que inspira todos em nossas equipes a fazer seu trabalho, como na "cola" da empresa. Claro que sim, mas a cultura tem outra função importante que Andy Grove descreveu em seu livro High output management . Esta é uma função de controle. Quando tudo muda muito rapidamente, a empresa cresce e trabalhamos com incerteza, em geral, a cultura é a única coisa que nos permite ter certeza de que as decisões corretas serão tomadas. Você pode escrever tudo nas instruções, mas novas pessoas e processos geralmente aparecem mais rapidamente do que as instruções :)

Team Building: Dois Modelos Práticos

Agora, muitas empresas (pelo menos mercearias) colocam a equipe no centro como a principal unidade que cria valor. O mesmo Agile e frameworks baseados nele são criados com base na equipe como um participante chave. Mas o que faz de um grupo de pessoas uma equipe? Objetivos comuns, valores comuns, foco, boa comunicação. Pode aparecer por si só, mas você ainda pode trabalhar nele.

Quando começamos e tínhamos ± 10 pessoas, tudo parecia simples e óbvio - uma nova startup, um monte de idéias que muito encorajavam a coesão. E talvez não tão óbvio - simplesmente não atribuímos importância a algumas coisas.

Então a equipe começou a crescer rapidamente, novas pessoas vieram, muitas novas pessoas e agora Miro já tem mais de 140 pessoas na Rússia, EUA, Europa e Austrália e muitas equipes diferentes. As equipes funcionais trabalham juntas o tempo todo (produto, marketing, desenvolvimento, equipes Scrum), algumas são montadas para projetos.

Pouco depois de 30 pessoas, chegou o momento em que começamos a pensar seriamente em como garantir que a equipe não perdesse um único foco e permanecesse eficaz. E então encontramos o modelo das etapas da equipe de Bruce Tuckman . O material do link pode ser usado como um teste que determinará o estágio de sua equipe.

6 etapas de formação de equipe (Bruce Tuckman):



Cada vez que formamos uma nova equipe ou uma nova pessoa entra nela, tudo começa de novo - com a formação de uma nova equipe (Formação). A propósito, a inspiração que surge no estágio de obtenção de resultados pode ser confundida com a inspiração que surge no estágio de formação de equipes, e eu caí nessa armadilha.

Esse modelo é perfeitamente sobreposto a outro - 5 vícios das equipes de Patrick Lensioni. Em cada estágio, a equipe supera um dos vícios:

1. Desconfiar
2. Medo de conflito
3. Irresponsabilidade
4. Pouco exigente
5. Indiferença aos resultados.

A confiança é a base de uma equipe unida; trabalhar sem ela é impossível em princípio.

Confiança como base de qualquer equipe

Real para qualquer equipe e em qualquer estágio da empresa.

O que é confiança na vida profissional? Não se trata apenas do fato de que você pode confiar em outras pessoas, acreditar que elas não enganarão, farão tudo dentro do prazo, etc. É também uma oportunidade de mostrar as vulnerabilidades e fraquezas sem medo de críticas e condenações. Isso é crítico para o trabalho produtivo. Por exemplo, todos cometemos erros constantemente quando realizamos experimentos, fazemos coisas novas para nós mesmos, e é importante que a equipe não tenha medo de erros e não tenha medo de falar sobre eles.

Eu acho que todo mundo pode se lembrar de tais histórias quando uma pessoa parecia trabalhar e trabalhar! Eu já queria desistir ou, por alguns anos, pensei no que estava fazendo algo errado ou errado.

Não confiamos um no outro, porque nos conhecemos muito e mal entendemos as intenções um do outro, mesmo que todos concordem em palavras.

Se conhecemos melhor as pessoas, é mais fácil interpretar suas intenções como positivas e, se não sabemos, tendemos a culpá-las por erros (aqui um erro de atribuição fundamental entra em vigor).

Como se conhecer melhor e aprender a entender e comunicar intenções

Exercício "Um pouco sobre você". Você pode dar o primeiro passo em 30 a 40 minutos para fazer com que as pessoas se entendam melhor - contando histórias pessoais, os membros da equipe começam a ver as pessoas, não a concorrentes, e mostram empatia.

Teambuildings em si não funcionam. Nos cursos de corda, se as pessoas se reconhecem, por acaso. Tais eventos podem ser usados ​​como um complemento.

Exercício "Eficácia da equipe". Cada um dos membros da equipe deve dizer que contribuição cada um dos colegas deu aos resultados e nomear as áreas de crescimento dos participantes. Cada membro da equipe é discutido por sua vez, geralmente começando com um líder.

Elaborando um perfil de equipe. Para se conhecer melhor, você pode realizar um teste como Myers-Briggs ou Insights Discovery (fizemos). Isso ajudará, em primeiro lugar, a conscientizar os membros da equipe e, em segundo lugar, a entender como as pessoas são diferentes na equipe, como elas podem processar informações e tomar decisões de maneira diferente.

Faça perguntas e dê feedback. Aqui, eu gosto do conceito mais radical de doces, Kim Scott, que sugere que a franqueza extrema tem dois aspectos: cuidar pessoalmente e desafiar diretamente.

Crescimento da empresa: formulação de valores comuns

É importante quando a empresa cresce.

Quando a empresa começou a crescer, percebemos que era muito importante preservar os princípios segundo os quais tomamos decisões. Os valores não são apenas o que escrevemos em camisetas, notebooks e no site da empresa, é também o que ajuda a manter a integridade da tomada de decisões em condições de alta velocidade de desenvolvimento.

A primeira abordagem para a formação de valores comuns que fizemos em 2014 em uma sessão estratégica. Em 2017, abordamos a cultura como um produto e passamos pelas etapas de pesquisa, prototipagem e validação. Para nós, tornou-se extremamente importante que os valores não fossem impostos pela gerência da empresa, mas coletados das histórias de cada membro da equipe.

Cultura adequada ao contratar funcionários

Sempre relevante e, especialmente, com crescimento rápido.

Quando as pessoas chegam à nossa equipe, analisamos duas coisas - Ajuste ao trabalho e Ajuste à cultura. Já existe uma regra bem conhecida - as habilidades profissionais podem ser ensinadas, mas se uma pessoa e uma empresa não se encaixam na cultura, praticamente não há nada a fazer.

O que fazemos para garantir a adequação da cultura:

1. Conversamos constantemente sobre nossos valores para todos os funcionários e os explicamos com exemplos da história da empresa. Ajuda as pessoas que conduzem entrevistas a entender claramente os comportamentos que a equipe aprecia.
2. Incluímos informações sobre nossos valores em todos os materiais de informação com os quais um candidato em potencial se depara.
3. Todas as entrevistas são realizadas em várias etapas - o candidato se familiariza não apenas com o RH ou com o supervisor imediato, mas também com a equipe com a qual ele trabalhará.
4. Coletamos perguntas da entrevista no Playbook que ajudam a identificar as características culturais dos funcionários em potencial. Isso ajuda a acumular conhecimento e experiência e compartilhá-los.

Em vez de uma conclusão

Coisas que são invisíveis à primeira vista - cultura e confiança em uma equipe - também exigem atenção constante e trabalho focado. Da mesma forma que analisamos constantemente as métricas e acompanhamos os resultados em um negócio e em um produto, devemos observar nossas equipes. A frase gira constantemente em minha mente: "Se você não adota cultura, a cultura cuida de você". Parece haver alguma verdade nisso.

PS O artigo foi publicado pela primeira vez no meu blog no Medium .