Como mudamos completamente as entrevistas

Meu nome é Sasha e lidero o desenvolvimento de back-end em Tutu.ru. Hoje vou lhe dizer por que e como mudamos completamente o processo de entrevistar candidatos no último 2018.

Então, a disposição no começo do ano

• Estamos crescendo rapidamente - precisamos recrutar novos funcionários
• A comunidade de desenvolvimento pensa em nós "Bem, este é um site com uma programação de trens - provavelmente existem três pessoas trabalhando no porão". De fato, agora temos 7 áreas de negócios e duas dúzias de equipes que trabalham nelas.
  
  
  A propósito, um pouco sobre trens

  A propósito, existem 7 desenvolvedores na equipe Elektrichek e também existem microsserviços muito carregados que começamos a reescrever em movimento
• Na entrevista, definimos tarefas lógicas, tarefas em sintaxe php, POO e bancos de dados

Honestamente, a seleção foi lenta. Olhando para o futuro, direi que até o final do ano aumentamos a velocidade do recrutamento 4 vezes, sem perder como candidatos. Espero estar interessado em você. Leitor, se você é um técnico muito severo e quer ler apenas sobre uma entrevista técnica, está no estágio 2 :)



Nossa seleção consistiu em três etapas:

• entrevista com RH;
• entrevista técnica;
• entrevista com o chefe do departamento (eu).

Em princípio, este é um esquema bastante padrão para o mercado. Esta é provavelmente a única coisa que sobreviveu ao processo de transformação. Vamos dar uma olhada específica em cada etapa individualmente

Etapa 0: recrutamento de um candidato

Como dizem os impulsionadores de negócios inteligentes: se você deseja aumentar o funil de vendas, aumente o número de pessoas que se enquadram nele. No início do ano, estávamos muito entediados com isso: colocamos vagas no hh.ru, às quais quase ninguém respondeu. O gerente de RH procurou um currículo e o enviou para revisão.

Vimos dois problemas:

• poucas pessoas sabem sobre nós como uma empresa de tecnologia (o número de respostas é próximo de zero);
• a vaga está escrita "como todo mundo".

O que fazer?

E vamos reescrever a vaga

Reescrito juventude mais elegante. Mas o desenvolvimento de produtos nos ensinou a testar tudo nos dados. Decidimos verificar com dois testes AV:

• criou duas vagas idênticas no hh.ru, primeiro com um cargo diferente;
• colocar nessas vagas também um texto diferente.

Os dois testes AV mostraram 0. “Não foi fácil” resolver o problema, é necessário resolvê-lo sistematicamente. Nós também amamos isso. Que hipóteses propusemos a partir desse experimento: parece que o texto da vaga tem pouco efeito no desejo das pessoas de trabalharem para nós (o que significa que você precisa fazer o download da marca de RH) e que as pessoas querem ler outra coisa.

Aumentar o reconhecimento

Decidimos começar pequenos e, ao que parece, não falhou. Não elaboramos mega-relatórios nem montamos estandes em uma grande conferência, mas decidimos realizar nossas reuniões. Mas aqui está o problema: das comunidades php ao vivo em Moscou existem apenas Symfoniacs, e de alguma forma não estamos falando sobre o Symfony. Eles decidiram fazer os seus próprios: procuraram alto-falantes, fizeram distintivos, dirigiram relatórios 7 vezes. E, no entanto, aconteceu, e aconteceu duas vezes: uma , duas . Haverá um terceiro e mais.

Com o tempo, você pode definitivamente dizer: as mitaps não produzem um efeito instantâneo (dezenas de currículos não serão enviadas imediatamente), mas aumentam visivelmente o reconhecimento. Ouço cada vez mais: "Ah, mas eu tive isso com você".

Economize tempo do candidato

Todo mundo sabe que o mercado para desenvolvedores agora é o mercado para o solicitante. Bons especialistas quase todos os dias recebem mensagens com uma oferta de emprego ou um convite para uma entrevista. Agora vamos tentar imaginar o quanto você precisa ir para reuniões presenciais (e até para cada empresa várias vezes). Uma busca de emprego por um sonho pode se transformar em "Oh, Deus, isso já basta". Como podemos, como empregador em potencial, ajudar esse candidato?

Por exemplo:

• reduza razoavelmente o tempo que você precisa gastar em comunicação;
• tente aprender algo sobre os candidatos remotamente.

Por isso, introduzimos a "oferta de um dia" e a "entrevista técnica preliminar". Se tudo estiver claro com a "oferta de um dia": podemos realizar as três entrevistas por vez, economizando o tempo do candidato na estrada, então gostaria de me debruçar sobre a "entrevista técnica preliminar" em mais detalhes. Os técnicos geralmente são bons no desenvolvimento de software, mas não na escrita de currículos. Currículos bem projetados, dos quais fica claro o que o candidato fez no trabalho anterior, eu diria que não mais que 30% no mercado. Mas é interessante saber não apenas isso, mas também como e por que exatamente. Para fazer isso, muitas vezes eu quero conversar, mas (novamente) ir ao escritório por um longo tempo, caro e ofensivo, se a entrevista terminar rapidamente. (Acreditamos que as pessoas querem evoluir constantemente e, se não passaram na entrevista de hoje, podem voltar amanhã com um conhecimento muito mais profundo. Portanto, é importante deixar uma boa impressão para todos os candidatos).

Como resultado, introduzimos uma "entrevista técnica preliminar", mas não será perguntado por telefone "como sair do vim", mas eles falarão sobre o que você fez em seu trabalho anterior e farão perguntas relevantes para suas qualificações . E o mais importante: o desenvolvedor fará isso.

Etapa 1: RH

Nesta fase, encontramos dois problemas:

• Tivemos quebra-cabeças lógicos separados da realidade (olá para as bolas no avião e as caixas de esgoto), que, como mostra a prática, nem sempre revelam o potencial do candidato, mas criam negatividade com bastante frequência. Pior ainda, o candidato foi para casa apenas porque não resolveu o problema - isso cria uma má reputação. Em geral, não temos mais tarefas lógicas do livro didático na entrevista: verificamos o pensamento sistêmico e a capacidade de pensar fora da caixa em uma entrevista técnica com tarefas que surgem na vida real.
• Não coletamos o feedback de um candidato sobre uma entrevista conosco. Agora, coletamos, construímos métricas e trabalhamos para que a experiência do candidato seja boa.

Etapa 2: entrevista técnica

As tarefas

Qual foi a nossa entrevista técnica há um ano: você entra em uma conversa de 1 a 1,5 horas com um deles. leads, resolver problemas em php, OOP, mysql. Então, tudo fica a critério de cada entrevistado. Concordo: se você é mais velho, é estranho responder à pergunta "qual é a diferença entre isset e vazio?". E é ainda mais estranho para nós tomar uma decisão com base nessas perguntas de que o candidato será capaz de executar nossas tarefas e fazê-lo com calma.

Pensamos: “Mas o que um candidato realmente deve saber para realizar nossas tarefas e desenvolver-se?” Havia várias respostas:

• Para apenas executar tarefas:
  • OOP e refatoração (apoiamos soluções bonitas e ainda temos um monólito)
  • Design de API (o mesmo monólito precisa ser derrotado em microsserviços, resolvemos novos problemas apenas em microsserviços. Projetar uma boa API no mundo de hoje é a habilidade mais importante de um desenvolvedor de back-end)
  • Poder trabalhar com uma API externa (temos muitos parceiros diferentes com diferentes níveis de qualidade da API)
  • Deve entender no banco de dados em um sentido amplo (SQL e várias soluções NoSQL)
  • Seria bom se você soubesse algo sobre testes de unidade (se houver, ensine) e usasse as ferramentas de desenvolvimento certas
• Para fazer seu trabalho e desenvolver com frieza:
  • Ter profundo conhecimento teórico em seu campo
  • Ser capaz de aplicar efetivamente a teoria na prática

Acontece que não precisamos perguntar nada deliberadamente sobre o conhecimento da língua, e isso é interessante. Mas isso não é tudo! Queremos verificar essencialmente duas coisas: o candidato possui as habilidades necessárias e verifica se ele tem potencial para um maior desenvolvimento? Portanto, você precisa entender o melhor caminho possível de sua carreira: quais situações o candidato já encontrou em seus projetos e como resolvê-los. Portanto, antes de tudo, aprenderemos sobre o que o candidato fez em locais de trabalho anteriores. Depois, o entrevistador realiza tarefas da nossa área de assunto real e verifica como o candidato irá lidar com eles. Como resultado, obtivemos um cenário formalizado de uma entrevista técnica, na qual o entrevistador deve responder a determinadas perguntas. Curiosamente, o tempo de entrevista com novas tarefas não mudou muito - ainda passamos uma média de 1,5 horas.

O processo

No decorrer do estudo de feedback, descobriu-se que hoje o candidato do especialista técnico entrevistador não está mais aguardando um simples diálogo de "resposta à tarefa" e falando apenas sobre tópicos técnicos. O mercado está mudando: os candidatos estão interessados ​​em saber exatamente quais tarefas eles resolverão, em qual equipe, quais tecnologias e abordagens serão usadas em áreas relacionadas. Agora, conosco, todo entrevistador é obrigado a saber quais tarefas de negócios são resolvidas em diferentes equipes, planos aproximados e o estado atual da tecnologia, não apenas no back-end, mas também em todas as outras funções da equipe.

Cereja no Bolo

Decidi levar esse item separadamente, porque ele está presente em quase qualquer artigo sobre a entrevista, mas ainda assim a maioria das empresas peca por não conformidade. Agora não somos obrigados a escrever código em um pedaço de papel. Cada entrevistador deve levar um laptop com ele; a escolha é do candidato.

Etapa 3: Final

Aqui a mudança foi apenas uma, mas significativa. Agora, para cada reunião final, além do chefe, também vai um representante comercial da equipe para a qual queremos levar o candidato. Queremos estabelecer um diálogo direto sobre planos e tarefas de direção a serem resolvidos.

Etapa 4: adaptação

Parece: bem, então, o funcionário já está na empresa, por que se preocupar em continuar? Desde a fundação da empresa, possuímos um instituto de mentoria: cada novo funcionário recebe um mentor em sua equipe. Mas havia algo a melhorar. Equipes diferentes têm diferentes níveis de complexidade da área de estudo e há uma tentação de enviar um funcionário para treinamento de vários dias antes que ele comece a executar sua primeira tarefa. Como nossa prática demonstrou, após esse treinamento, uma pessoa geralmente praticamente não se lembra de nada, fica triste e perde tempo. Portanto, introduzimos a regra: "O funcionário no terceiro dia deve executar a tarefa do sprint". A regra funciona bem em conjunto com o sistema de treinamento, onde um novato pode aprender o conhecimento necessário exatamente no momento em que ele precisa.

Também padronizamos o processo de feedback: todos os meses, temos uma lista de verificação para cada funcionário. Os resultados do feedback certamente são ouvidos (bons e ruins). Como resultado, no final do período de teste, temos um funcionário de pleno direito que pode resolver problemas e é integrado à equipe

Conclusão

O que temos na saída? Os resultados são os seguintes:

• O número de postagens de emprego mudou de "quase nunca" para "várias postagens por mês"
• A velocidade de seleção aumentou 4 vezes com a mesma qualidade
• Temos uma estrutura de avaliação técnica padrão para especialistas técnicos, que nos permite entender bem como um futuro funcionário lidará com o trabalho
• Otimizou seu tempo e o tempo do candidato
• Encontramos a melhor maneira de nos adaptarmos