Gennady é desenvolvedor intermediário de uma grande empresa de TI. Ele está interessado em Java, códigos de 11 a 20, vai trabalhar em uma scooter, vai a um bar com seus colegas às sextas-feiras e perde as reuniões do rali. Gennady participa de uma revisão de código e dá conselhos facilmente aos camaradas mais jovens quando se trata de responsabilidades diretas de trabalho. O problema é que o trabalho não se limita às tarefas diretas de trabalho e, então, começa a confusão.
“Como dizer ao chefe que seria melhor chefiar?”, “Como explicar a um colega que estou preocupado com o projeto” - Gennady regularmente tem essas perguntas e não sabe o que fazer com elas. Como dizer sobre as deficiências e ao mesmo tempo não ofender? Como elogiar para que os olhos do funcionário se iluminem? E o mais importante - como fazer isso se você tem tentado minimizar a interação com estranhos a vida toda?
Muitos desenvolvedores (e não apenas) têm essas perguntas, mas muitas vezes não está claro como iniciar e criar uma conversa corretamente. Vamos descobrir como abordar o feedback para que não soframos por causa disso pelo resto do dia e não nos culpemos por frases estranhas.
Comentários
Feedback, ou feedback - esta é a nossa opinião subjetiva sobre as ações humanas.
Geralmente, fornecemos feedback para alterar ou consolidar o comportamento de outro, por exemplo, quando compartilhamos nossas impressões sobre o discurso de um colega em uma conferência ou falamos sobre o trabalho de um funcionário durante um trimestre para uma revisão. Não importa, estamos falando sobre como ficou legal ou o que pode ser melhorado - no caso geral, esperamos que uma pessoa aceite com prazer nosso feedback e ajuste suas ações. "Isso é tudo para o bem dele!" Eu só quero ajudar ”, pensamos.
Mas na vida real, as coisas são diferentes. Muitas vezes, depois de ouvir os comentários, as pessoas não estão prontas para aceitá-los e mudar alguma coisa. Kevin Oshner, especialista em neurociência da Universidade de Columbia, descobriu que, em média, as pessoas usam até 30% de seus comentários. E para onde vão os 70% restantes? Eles são ignorados, porque, por exemplo, a negatividade não se encaixa na própria imagem de uma pessoa ou o próprio crítico não causa muito respeito.
Como dar feedback para que uma pessoa ouça, aceite e leve para o trabalho? Vamos examinar o exemplo de Gennady :)
Não se intrometa
Sexta à noite, Gennady encontra o fim de semana no bar com seus colegas de trabalho. No meio da festa, Gennady diz a um deles: “A propósito, agora eu me aprofundo no seu módulo, percebi que você está escrevendo o código no estilo errado que é aceito em nosso departamento. Corrija por favor. " O camarada dispensa Gena e transfere a conversa para outro tópico. Gennady está chateado - ele queria ajudar um amigo, mas parece que ele não o ouviu.
Regra número um. Dê feedback quando perguntado sobre isso. Ou antes de falar, pergunte: "Posso compartilhar minha opinião com você?" E somente após o consentimento da pessoa falar. Nada é mais irritante do que o feedback quando você não está pronto para isso / com pressa / ocupado com outras coisas importantes.
Avalie ações, não personalidade
Retro. A equipe em que Gennady trabalha, tentou, mas não teve tempo. Gennady, como uma pessoa preocupada com o sucesso do projeto (e a possível falta de um prêmio), dá vazão às emoções: "É tudo culpa do gerente - ele não se organizou e não conseguiu organizar a equipe. Por exemplo, nosso testador Petya é preguiçoso, tomava chá o tempo todo e não fazia nada no projeto. ” Após essa reunião, nem Petya, nem o próprio gerente conversam com Gennady. “Pelo que eles estão ofendidos? - pensa Gene. "Ele disse a verdade."
Regra número dois. Fale sobre ações, não sobre a personalidade de uma pessoa. Muitas vezes, é ofensivo nos comentários que você está sendo ferido como pessoa (lembre-se de algo como "funcionários responsáveis não fazem isso" ou "funcionários como você não servem para nada"). Isso também se aplica a um sistema operacional positivo. Em russo, costumávamos elogiar a palavra "bem feito". Mas é melhor como em inglês: "bem feito" ou "ótimo trabalho" tem a ver com ações, não com personalidade.
O fato de uma pessoa estar atrasada para uma reunião ou, inversamente, ter chegado à sala de reunião com antecedência para preparar o equipamento não nos dá motivo para falar sobre suas características pessoais. É muito mais eficaz e honesto falar sobre as ações que observamos e os resultados que essas ações levaram. Em resumo, use fatos, fale sobre ações e seus resultados, exclua suas próprias interpretações em relação à personalidade de uma pessoa.
Mais fatos
Gennady lembrou o retro anterior e citou-o como um exemplo: “Você se lembra de duas semanas atrás, na discussão anterior sobre os resultados do sprint, estávamos esperando por você? Você chegou 30 minutos atrasado quando toda a equipe já estava reunida e não conseguimos terminar a reunião a tempo. ” É difícil argumentar com os fatos; portanto, muito provavelmente, uma pessoa levará suas palavras em consideração sem ofensa e dúvida.
Regra número três. Seja específico. Imagine o que a câmera de vídeo estava filmando. O que ela corrigiu? Fale sobre o que você observou e deixe a pessoa vê-lo: defina o contexto, diga onde e como a situação ocorreu, o que o funcionário fez ou não fez e como isso afetou o resultado.
Elogie, não apenas critique
Como desenvolvedor experiente, Gennady foi nomeado mentor de um novo funcionário. Gene analisa o código de junho e comenta: "Seu algoritmo para classificar uma matriz não é bom, você precisa aprender um pouco, leia Cormen". O recém-chegado está triste.
Regra número quatro. Equilibre feedback positivo e negativo. Muitas vezes acontece assim: uma pessoa trabalha, gerencia - e tudo bem, esses são os deveres dele, o que há de errado nisso? Mas se ele cometer um erro, então conversamos sobre isso imediatamente. E acontece que repreendemos muito, mas louvamos pouco.
Sinceramente, acredito que, uma vez que uma pessoa trabalha para você, ela sabe como fazer algo legal - fale sobre isso, a consciência de seus próprios pontos fortes é muito motivadora. E, em seguida, consulte as "zonas de crescimento" - o que pode ser melhorado.
Por exemplo, Gennady pode observar uma aderência estrita às instruções, atividades e um grande número de perguntas - todo o comportamento que ele deseja apoiar em um funcionário, e só então falar sobre códigos desleixados que um iniciante escreve.
Varie o estilo de feed
Gennady Javist está trabalhando com Nikolai no front-end em um projeto super bacana. Em uma das reuniões, Gene observa que Kolya deve organizar a arquitetura de sua parte front-end usando o padrão MVC. O fornecedor front-end tem sua própria visão sobre esse problema - ele é desenvolvedor sênior de front-end e está ciente de que o MVC não funciona bem com aplicativos SPA. Mas após a conversa, o front-end ainda está fazendo do seu jeito.
Regra número cinco. Escolha o estilo de feedback, dependendo do funcionário. “Conforme necessário” e “quando não necessário” é a forma favorita de feedback de muitas pessoas com quem trabalhei. Essa abordagem de diretiva funciona muito bem com os recém-chegados à tarefa - eles realmente não sabem o que, onde e, o mais importante, como fazê-lo. Mas isso raramente acontece com especialistas experientes - eles geralmente são muito mais experientes do que gerentes ou colegas relacionados em suas tarefas e, portanto, geralmente não aceitam feedback. Conheço a situação melhor do que ele. O que ele pode me aconselhar?
É mais eficaz aplicar uma abordagem não-diretiva ou de coaching e encontrar uma solução não com a ajuda de instruções, mas com a ajuda de perguntas, por exemplo: "Quais objetivos você estabeleceu para si mesmo?", "O que você conseguiu fazer?", "Que dificuldades você encontrou?", "O que mais pode ser feito, que opções você vê?" e outros
Tais perguntas estimulam o funcionário a pensar, sentir seus conhecimentos e despertar a consciência.
Criar confiança
Como desenvolvedor intermediário de uma grande empresa, Gennady não apenas fornece, mas também recebe feedback. Por exemplo, na semana passada, ele fez uma revisão com o líder - este é o primeiro encontro em seis meses. Gennady tem muitas preocupações, mas com a pergunta do chefe: "Como vai você?", Ele responde: "Normal". Por que falar de medos e problemas, Gennady pensa, de repente o aumento será cancelado. Quem sabe, esse líder. Além disso, até que ponto você pode mergulhar nos detalhes técnicos ao lidar com ele? Ele é um líder, não um desenvolvedor.
Regra número seis. Ganhe a confiança de colegas e funcionários. No meu treinamento de feedback, pergunto aos participantes: "Em que casos você está pronto para aceitar feedback?" Uma das respostas mais comuns: "Quando confio em uma pessoa, confio em sua experiência nesse assunto".
Mostre seu interesse por uma pessoa compartilhando observações sobre seu trabalho, mostre sua experiência, entenda a situação e ofereça opções, após a implementação da qual o funcionário verá o resultado. Então, provavelmente, a pessoa ficará feliz em ter uma reunião adicional com você e sua opinião sobre o trabalho dele, porque isso a promove em tarefas.
Dê feedback regularmente
Após essa revisão trimestral, Gennady entendeu o que lhe faltava na comunicação com o líder - regularidade. Ele não se atreve a contar a seu gerente sobre isso, mas muda suas comunicações com os recém-chegados. Agora ele se reúne com cada um deles uma vez por semana - isso permite que ele fique a par das coisas, anote o progresso, encontre rapidamente e corrija as fraquezas dos recém-chegados. Os funcionários se acostumam às novas regras e até iniciam essas conversas, porque sentem que a comunicação com Gena os ajuda a se desenvolver.
Regra número sete. Faça comentários regularmente . É necessário que os funcionários ou colegas se acostumem e avaliem, e não se surpreendam com suas recomendações e perguntas no espírito: “O que poderia ser feito de maneira diferente aqui?” :)
Gennady vê como suas alas estão se desenvolvendo e também deseja receber feedback de alta qualidade. Como perguntar aos colegas sobre isso, principalmente se eles ainda não leram este artigo? :) Aqui estão algumas dicas simples para ajudá-lo a obter um feedback completo.
Portanto, a lista de boas regras de feedback se parece com isso
- Dê feedback quando perguntado sobre isso.
- Fale sobre ações, não sobre a personalidade de uma pessoa.
- Seja específico.
- Equilibre feedback positivo e negativo.
- Escolha o estilo de feedback, dependendo do funcionário.
- Ganhe a confiança de colegas e funcionários.
- Faça comentários regularmente.
Ok, mas como aceitar feedback?
Peça para preparar o feedback com antecedência. Assim, uma pessoa terá a oportunidade de observar seu trabalho e marcar seus pontos fortes e fracos.
Não discuta com o interlocutor, evite acusações. No feedback, você pode ouvir muitas coisas inesperadas :) boas e ruins. Lembre-se de que o feedback é sempre uma história subjetiva e as opiniões de pessoas diferentes podem e devem diferir. Não discuta, mas simplesmente aceite como um presente.
Faça perguntas esclarecedoras, peça exemplos específicos. Não pare em "tudo está bem" ou "eu gosto de trabalhar com você".
Peça um feedback positivo. Uma vez, um amigo meu, que trabalhava na empresa há vários anos, ficou chateado com uma reunião com um gerente. À minha pergunta: "O que aconteceu?" - Ele respondeu: “Durante meia hora, eles me contaram o que eu não fiz nesses seis meses. E eu pensei, realmente em 6 meses não havia absolutamente nada de bom? Lembro-me exatamente, mas por algum motivo a cabeça não percebeu isso. " As pessoas tendem a dar feedback sobre as áreas de crescimento e erros, não tenham medo de deduzi-las desse padrão usual de comportamento, por exemplo, perguntam: “E o que funciona melhor para mim do que os outros?”.
E, o mais importante, colete feedback de várias fontes. Se várias pessoas lhe disserem a mesma coisa, provavelmente isso pode ser confiável.
Em vez de conclusões
Às vezes, pode ser difícil para nós interagirmos com as pessoas, mas se você fizer isso corretamente e com cuidado, tudo ficará bem. Nesse caso, certo - isso significa com um desejo sincero de ajudar, com atenção a outra pessoa, a suas ações e os resultados que você observa. E, é claro, no equilíbrio entre as zonas de louvor e crescimento. Boa palavra ... bem, você sabe :)
Nosso Gennady usa essas dicas em seu trabalho todos os dias e percebe a rapidez com que sua autoridade entre colegas cresce - suas recomendações funcionam e os recém-chegados apreciam isso. A comunicação com Gena os ajuda a crescer muito mais rápido do que sozinhos. Os recém-chegados a Gena crescem rapidamente no meio, e ele próprio está se tornando rapidamente um veterano - isso não é legal o suficiente para codificar, é importante poder se comunicar com as pessoas em parceria e ajudá-las a crescer.
Parábola sobre Stanley Gennady é uma das histórias sobre desenvolvimento real no departamento de desenvolvimento Yandex.Money. É impossível nos tornarmos sêniores e, mais ainda, um líder sem habilidades sociais aprimoradas: a capacidade de se comunicar com as pessoas, de se apresentar e provar seu ponto de vista, motivar outras pessoas e, é claro, dar feedback. Portanto, estamos desenvolvendo ativamente nossos funcionários, não apenas no duro, mas também no soft skills - qualquer pessoa pode participar de treinamento interno sobre falar em público, motivação, enviar feedback e outros tópicos que podem ser úteis no trabalho e no exterior . Especialmente se você quiser subir na carreira :)
Pergunta para o público - como você desenvolve suas habilidades de comunicação na equipe? Como você dá feedback? Conte-nos sobre sua experiência nos comentários - estamos prontos para compartilhar experiências e ajudar a entender situações difíceis.
Artigo feito:
Texto: Olga Kalyaeva, Ilya Kashlakov
Ilustrador: Ksenia Kim
Editores: Eugene Shklyar, Denis Vonsarovsky