A próxima ligação para Headhunter me fez pensar sobre por que o trabalho de encontrar pessoal nem sempre é eficaz e, às vezes, contraproducente para seus clientes.
Cada um dos que trabalham no campo de TI com regularidade invejável recebe solicitações das valas do Headhunter. Alguém ignora completamente esses pedidos e alguém continua se recusando educadamente a caçadores de recompensas irritantes.
Na minha opinião, há várias razões que reduzem significativamente a eficiência dos recrutadores.
Talvez o principal motivo da falha em encontrar pessoal seja a completa falta de uma abordagem individual dos possíveis candidatos.
Em que isso é expresso? Vejamos um exemplo fictício.
Alguns anos atrás, um funcionário da agência de recrutamento Best Headhunters entrou em contato com o especialista em nuvem Mr. Cloudman através da plataforma Xing (a plataforma mais popular na Internet de língua alemã). Cloudman educadamente agradeceu a oferta, informando o recrutador que estava completamente satisfeito com seu atual empregador. Depois de algum tempo, o Sr. Cloudman novamente recebe uma oferta do mesmo funcionário da agência de recrutamento. Cloudman mais uma vez agradece educadamente a oferta, informando o recrutador de que está completamente satisfeito com seu empregador. Mas desta vez, com seu novo empregador, para quem Cloudman se mudou apenas alguns meses atrás. Ao mesmo tempo, Cloudman, por curiosidade, se pergunta se o anúncio é sobre XYZ e que salário é oferecido para esse cargo? Em sua resposta, o funcionário confirma que se trata de XYZ, mas a resposta à pergunta sobre salário permanece em aberto. O recrutador termina sua carta com um desejo absolutamente formal e banal de tudo de melhor, e na forma que geralmente é usada na recusa do candidato.
Então, o que na minha humilde opinião não era assim:
O recrutador não estava particularmente interessado nas informações indicadas no perfil do Sr. Cloudman. Ele teve que perceber a mudança de local de trabalho e responder a ela. Por que não fazer uma pergunta sobre qual foi o motivo dessa decisão? Vale a pena perguntar sobre o novo empregador, ele está feliz com o andamento das primeiras semanas de trabalho? Afinal, nem todo mundo que se muda para um novo emprego o mantém. Ignorar a questão do salário é extremamente irracional. Na minha opinião, a reação correta seria uma proposta para discutir esta questão por telefone.
Em vez de uma conclusão
Portanto, não sendo especialista no campo de seleção de uma pessoa, permitirei-me dar algumas recomendações aos funcionários das agências de recrutamento e a seus clientes.
Senhores recrutadores, seus clientes esperam as seguintes qualidades dos candidatos:
- maneira analítica, sistemática, estruturada e independente de trabalhar
- iniciativa e criatividade na resolução de tarefas.
Acredito que esses requisitos se apliquem a você.
Na minha opinião, para um funcionário da agência de recrutamento, um candidato em potencial é apenas um número da lista. Ele não o vê como pessoa.
Caros recrutadores, adicione pelo menos alguma dica de personalidade à sua carta. Preste atenção aos dados especificados no perfil do usuário, use-os. Informe o candidato em potencial que você está em contato com ele, e nem mesmo algumas centenas com perfis semelhantes.
Defina uma aparência de um sistema de CRM para, pelo menos de alguma forma, sistematizar um banco de dados de possíveis candidatos e informações sobre a comunicação com eles. Seria aconselhável saber exatamente quando foi o último contato. Se você já decidiu iniciar uma conversa com você, retornar a você parece um pouco inadequado.
Vejamos outra história fictícia, agora de clientes de agências de recrutamento.
Suponha que um Integrador de sistema de tamanho médio, localizado em uma grande cidade no sul da Alemanha, esteja procurando um funcionário para o cargo de consultor sênior (empresa ou nome do produto: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). A principal clientela desse integrador de sistemas está localizada lá. Assim, todos os funcionários após o final do dia útil retornam para casa, não para o hotel.
Para encontrar um candidato adequado, o Integrador de Sistemas procurou o Headhunter. Requisito obrigatório do cliente, o candidato deve ter dois certificados, Professional e Expert (por exemplo, VCAP e VCDX ou CCP-V e CCE-V). Talvez, antes de tudo, o Headhunter recorra ao seu próprio banco de dados, mas sem encontrar um candidato adequado, ele pode fazer o seguinte:
- Ele abrirá o Xing (possivelmente LinkedIn) e digite na barra de pesquisa o nome dos certificados acima.
- então na frente dele há uma lista de várias centenas de nomes:
- vamos tentar remover aqueles que moram longe o suficiente do local de trabalho especificado. Nem todo mundo está pronto para se mudar, especialmente para uma região com imóveis muito caros.
- então é necessário excluir aqueles que, por exemplo, já ocupam uma posição mais alta (chefe de ..., líder ...), trabalham para um empregador mais famoso e prestigiado, para o fabricante ou freelancer.
Então, quantos candidatos em potencial restam ... Não haverá mais que 10, no total ... É por isso que muitas posições permanecem desocupadas por um longo tempo.
Mesmo que um milagre aconteça, e dos candidatos restantes houver uma pessoa que queira mudar seu local de trabalho, esse candidato ainda deve ser apreciado pelo cliente para um convite para uma entrevista. Como resultado, mesmo uma entrevista em várias etapas não é uma garantia de que você encontrou exatamente o especialista que estava procurando. Como um dos meus colegas disse, sobre outro ex-colega - "ele é o melhor por 10 minutos".
Os Headhunters são realmente essenciais para encontrar o pessoal certo? O que impede o funcionário interno de executar as ações acima? O funcionário interno tem uma pequena vantagem sobre o recrutador. Ou seja, para ver uma cadeia de contatos entre sua empresa e o candidato que está interessado nela. Assim, você pode tentar oferecer trabalho "diretamente" usando uma cadeia de contatos.
Na minha opinião, muitos empregadores subestimam o recrutamento interno. Eles estão prontos para pagar dezenas de milhares a uma agência de recrutamento que busca cegamente correspondências em perfis, sem sequer perceber o que está por trás de todas as abreviações de TI. O funcionário interno, no entanto, pode não apenas avaliar conhecimentos e habilidades, mas também entender como um candidato em potencial é realmente adequado para um projeto específico. Ele não recomendará alguém em quem ele mesmo não tenha 100% de certeza. Ninguém quer se desonrar na frente de colegas e superiores ou recomendar mudar para uma empresa com a qual você não está satisfeito. De fato, o funcionário interno atua como garantidor da qualidade do candidato e, na minha opinião, merece receber mais de 2000 a 3000 euros.
PS: Espero não ter ofendido ninguém com meu artigo, pois a abordagem para trabalhar com várias agências de recrutamento é significativamente diferente uma da outra. Talvez eu não tenha encontrado profissionais reais.