Estudos
mostraram que, quando os funcionários recebem um feedback construtivo, eles funcionam melhor. Se não houver feedback, surge o estresse: é difícil entender se você está indo bem e para onde seguir em frente. Há uma "crise de reconhecimento" - e não há esquina e
esgotamento .
Feedback detalhado deve ser dado ao funcionário pelo menos uma vez a cada seis meses. Vale a pena abordá-lo com responsabilidade - para não desencorajar o desejo de trabalhar, mas ajudar a resolver problemas e até estimular novas conquistas. Descobrimos quais regras seguir ao fornecer feedback.
1. Considere o conteúdo da conversa
Pense com antecedência o que, como e em que sequência você deseja contar ao funcionário. Se você tem medo de perder alguma coisa durante a conversa, faça um breve plano de feedback.
Talvez você esteja preocupado em se apaixonar por um funcionário, porque recentemente ele trabalhou mal e você ficou muito nervoso. Considere o texto com antecedência para não ofender a pessoa durante o feedback. Ainda assim, o objetivo do feedback não é criticar, mas mostrar erros e ajudar a evitá-los.
Solicite feedback dos funcionários de colegas com quem ele trabalhou de perto. Descubra como eles avaliam suas qualidades profissionais, capacidade de resolver problemas. Isso ajudará a entender melhor como uma pessoa lida com o trabalho.
2. Avise o funcionário com antecedência sobre o feedback
Imagine: você acabou de sintonizar o trabalho, focado e, de repente, é solicitado que você vá ao escritório do chefe. Uma tarefa urgente está em andamento, uma hora depois uma reunião importante. O tempo para feedback, para dizer o mínimo, não é o melhor.
Os funcionários consideram o ambiente em que o feedback pode estar à espera a qualquer momento como perigoso: não está claro se o dia será
conforme o planejado , se haverá estresse do nada.
Portanto, com antecedência, avise a pessoa que você deseja dar feedback. O funcionário planejará o dia e ficará menos nervoso. Além disso, ele refletirá, pensará em seus erros e sucessos - isso será útil para conversas. Uma pessoa perceberá o feedback mais facilmente, porque estará preparada para isso.
3. Dê feedback pessoalmente
Você provavelmente já ouviu falar sobre esta regra: "Repreenda pessoalmente, elogie publicamente". E se tudo estiver claro com a primeira parte - as críticas na frente da equipe causarão grande estresse ao funcionário e apenas o alienarão dos colegas, então a segunda pode ser discutida. Os elogios públicos de alguém me deixam muito nervoso.
Dê um feedback individual, não um grupo de pessoas, mesmo que você diga apenas que é bom. O ponto aqui não é apenas que todos percebam os elogios do público à sua maneira, mas também que o funcionário também
precisa falar durante o feedback. Falar sobre seus problemas, pedir conselhos, fazer perguntas em público é muito mais difícil do que conversar cara a cara.
4. Não ataque
Convencionalmente, as pessoas têm
três "seções" do cérebro : "répteis", "emocionais" e "lógicas". O primeiro existe o mais longo, o último é o mais novo e possui a bateria que funciona mais rapidamente. Segundo os pesquisadores, ele não pode funcionar continuamente, e na maioria das vezes no comando são as seções "reptiliana" e "emocional" do cérebro. Através deles, em primeiro lugar, tudo o que uma pessoa ouve, vê, sente, passa.
Se você começar a criticar um funcionário a partir do limiar, ele perceberá sua fala como um ataque e começará a se defender - isso acontecerá instintivamente. Mesmo se você argumentar bem, o funcionário não aceitará suas palavras como você deseja: ele ficará estressado.
Portanto, é importante apresentar feedback para que não seja percebido como um ato de agressão. No início da conversa, diga ao funcionário algo neutro, por exemplo, o que aconteceu ou acontecerá na equipe. Se você tem um projeto difícil, diga que pode finalmente expirar. Assim, você criará uma atmosfera amigável e confiante, e o funcionário estará pronto para aceitar suas palavras com calma e consideração, incluindo críticas.
5. Não avalie
Um feedback de qualidade é uma lista de fatos, mas não sua avaliação pessoal do que aconteceu. Apenas diga ao funcionário como você vê suas ações da parte dele, como elas influenciaram você, o trabalho da equipe, o produto. E o que fazer com essas informações, deixe o funcionário decidir.
Seja inestimável: a seção "reptiliana" do cérebro do funcionário não encontrará motivo de preocupação e se sentirá segura. Somente nesse estado é possível considerar com calma os fatos e entender em que trabalhar mais.
6. Seja específico
Compartilhe com a pessoa exatamente quais ações levaram ao sucesso do projeto ou falha. Se você não explicar isso, será difícil para ele corrigir erros ou repetir um excelente resultado. Portanto, durante o feedback - você critica ou elogia - seja específico e não poupe tempo para esclarecimentos.
7. Mostre que os erros são corrigíveis
Informe ao funcionário que os erros são normais e podem ser corrigidos. Não diga que suas falhas levaram a terríveis consequências. Nesse caso, o próprio empregado entende tudo. É importante entender o que fazer a seguir e o que não repetir.
As palavras “você cometeu muitos erros neste trimestre, por causa dos quais o projeto sofreu” não ajudarão a melhorar e crescer, as pessoas se culparão com mais diligência. E frases como “nós tentamos até dar certo, mas temos tudo à frente” ajudam a se acalmar e a se concentrar em como corrigir erros.
8. Peça e ouça o interlocutor
É necessário falar não apenas para você, mas também para o interlocutor - deixe que ele também dê feedback: compartilhe seus sentimentos, revele seu ponto de vista, peça conselhos ou até discuta com você. Talvez você não saiba de algo, você tem dados incompletos ou incorretos. É importante ter um diálogo para entender melhor um ao outro.
Se um funcionário cometeu erros, não o rejeite com suas suposições, mas primeiro pergunte o que, na opinião da pessoa, a falha teve razões. Faça perguntas: eles ajudarão você e o funcionário a entender o problema.
Peça à pessoa para compartilhar seus pensamentos sobre o trabalho: o que ela quer, por que está preocupada. Você começará a entender melhor o funcionário e descobrir o que é necessário para que seu
interesse no trabalho não desapareça .
9. Encontre soluções para problemas juntos
Depois de descobrir quais são os problemas, não se apresse em oferecer suas soluções e não dê instruções diretas. Deixe a pessoa pensar o que é melhor fazer e assuma a responsabilidade. Implementar decisões que não foram impostas é mais fácil e mais agradável.
Se um funcionário não conseguir entender como lidar com um problema, ajude-o: sugira várias opções, diga-nos o que você faria no lugar dele. Não dê dicas como "acelere e seja proativo": elas não ajudarão. Ofereça-se para executar ações específicas: "aprenda a trabalhar com essa estrutura", "uma idéia aparecerá - conte-me sobre ela e, se estiver tudo bem, para o cliente do projeto". A principal coisa aqui não é empurrar.
Depois de elaborar um plano de ação, certifique-se de entender um ao outro corretamente. Você pode até consertar o contrato por escrito para não esquecê-los.