Com o crescimento da equipe, o líder da equipe e a gerência sênior começam a pensar em avaliar as competências dos funcionários. Como parte deste artigo, quero falar sobre os primeiros passos para implementar a avaliação de funcionários e quais bônus você pode obter.
Uma boa ferramenta é a matriz de competências em conjunto com os diagramas de competências.
Vamos começar com a terminologia.
Termos
A matriz de competências é uma tabela com dados sobre o conjunto de competências dos funcionários. Nas células da tabela, há uma figura indicando o grau de competência.
O diagrama de competências é um diagrama de pétalas que visualiza indicadores numéricos das competências dos funcionários.
Abordagem clássica
A matriz de competências contém uma lista de habilidades que um funcionário deve aplicar em seu trabalho. Ao desenvolver a primeira matriz de competências, obtive cerca de 200 competências que precisam ser avaliadas. Coletar dados em tantos dados é bastante trabalhoso. Mantê-los atualizados é ainda mais difícil. Eu não poderia me forçar a usar essa ferramenta.
Ao mesmo tempo, matrizes de competência são amplamente utilizadas em muitos setores - de comércio para setor. E eles são usados com muito sucesso. Verificou-se que o número de habilidades na matriz de competências em outras áreas é de cerca de 20 ou menos. Por que não reduzir o número de competências em nossa área.
Início da implementação
Vale a pena começar pequeno. E mesmo precisão nos primeiros passos, podemos sacrificar.
Plano:
- Escolha até 20 competências avaliadas. Por exemplo: linguagens de programação, certos tipos de bancos de dados, 1. teste automático, 1. padrões, etc.
- Reúna dados de funcionários. O funcionário determina independentemente o grau de conhecimento da tecnologia em uma escala de 1 a 5.
- Normalize os dados. Isso é feito pelo funcionário avaliador. A normalização será subjetiva, mas os erros são aceitáveis no estágio de implementação.
- Registre os dados recebidos em uma única matriz de competências.
- Certifique-se de salvar os dados coletados dos funcionários. É muito interessante observar a mudança na auto-estima dos funcionários ao longo do tempo.
Coleta de dados
A avaliação de competências pode e deve ser feita durante a entrevista e a contratação de funcionários. Avaliações adicionais devem ser realizadas durante o trabalho pelo menos uma vez a cada seis meses. Isso acompanhará a dinâmica do desenvolvimento.
Vale a pena adicionar um número à matriz que reflita o interesse do funcionário em desenvolver competências. Depois, você pode escolher o projeto certo para o funcionário e a dinâmica de interesse em várias tecnologias entre seus funcionários.
Com base na matriz de competências de funcionários individuais, é fácil criar uma matriz de competências de uma empresa ou equipe individual.
É muito útil criar uma matriz de competência do projeto.
Análise
Então você coletou os dados. É hora de obter pelo menos algum benefício.
As matrizes resultantes oferecem tais oportunidades:
- Veja o fator de barramento.
- Determinar o nível dos funcionários e pontos de crescimento.
- Eles ajudam a selecionar uma equipe.
- Eles ajudam a selecionar um projeto e uma equipe um para o outro.
Fator de barramento
Suponha que você tenha 5 funcionários e a seguinte matriz:
Essa matriz permite determinar o fator de barramento.
Nesta matriz, você pode ver que a Golang dificilmente vale a pena usar na empresa até agora. Ninguém quer depender de um único funcionário.
Vamos dar uma olhada no diagrama de competências resultante. O fator de barramento é visível aqui. O mesmo funcionário é um líder claro no conhecimento de PHP. E isso pareceria bom. Afinal, ele pode escrever qualquer código. E isso é verdade. Ele até conseguiu descobrir o PHP assíncrono. Mas quem será capaz de suportar esse código?
Deve ser limitado na aplicação de abordagens não padronizadas ou definir a tarefa de ensinar técnicas a outros técnicos. Mas você não deve entrar no PHP assíncrono.
Determinando o nível do funcionário e pontos de crescimento
O funcionário dev2 vem até você para exigir um aumento salarial. Você precisa determinar a objetividade de seus requisitos. É necessário adicionar à matriz de funcionários abstratos as competências de junior, front end médio e back end médio.
A matriz mostra imediatamente que o nível de funcionário de junho passou. Mas ele obviamente não alcança nenhum meio.
O diagrama mostra claramente que é mais lógico para um funcionário se desenvolver no front-end e as direções nas quais o funcionário precisa se desenvolver para obter um aumento são claras.
Correspondência de equipe
O compartilhamento ativo de conhecimento ocorre apenas como uma equipe. Para uma comunicação adequada em uma equipe, os interesses dos funcionários da equipe devem se sobrepor significativamente. É difícil imaginar uma troca ativa de conhecimentos de um back-end puro e de um front-end puro ou de um desenvolvedor móvel e administrador de sistemas.
Desafio:
Existem 5 desenvolvedores. Você precisa escolher uma equipe de 4 pessoas para o projeto. Nesse caso, é necessário garantir uma troca ativa de conhecimentos dentro da equipe.
Desenvolvedores:
A matriz mostra claramente um back-end forte, 3 stacks completos e um front-end forte.
É difícil imaginar uma troca ativa de conhecimento entre o dev1 e o restante da equipe. Seus conhecimentos e interesses se cruzam fracamente com o resto da equipe. Nas áreas de interseção do conhecimento, o dev1 é muito superior aos outros em termos de conhecimento. E será difícil para ele transferir conhecimento para o resto da equipe.
Dev1 e dev5 terão desentendimentos eternos sobre o banco de dados mais correto.
Existem distorções claramente óbvias nos interesses. Embora existam sobreposições, há claramente menos que diferenças.
No entanto, eu preferiria este comando:
Os pontos de crescimento para cada um dos funcionários aqui também são óbvios.
Da mesma forma, você pode selecionar um projeto e uma equipe entre si.
E essas são apenas as aplicações mais simples dos diagramas de matriz e competência.
Portanto, a avaliação de competências começou a beneficiar a empresa. Mas surgiu a questão de aumentar a precisão? Somente nesse ponto vale a pena complicar a matriz. E mesmo com isso, a matriz grande deve ser reduzida a uma matriz pequena e as renderizações já de uma matriz pequena.
Para uso conveniente de matrizes, haverá pouco googlodok. Se você conhece esse tipo de ferramenta, escreva sobre isso nos comentários. E então coceira nas mãos e coceira na bicicleta.
PS Este é um modelo muito simplificado. Timlid deve conhecer sua equipe. O gráfico de matriz e competência é apenas uma das muitas ferramentas de liderança de equipe.