Nossa equipe de desenvolvimento cresce cerca de 20% ao ano há mais de 4 anos. Estamos constantemente à procura de especialistas técnicos e estamos melhorando nossa contratação. Tentamos várias abordagens para tornar o processo mais eficiente: da alteração da ordem dos estágios de seleção a grandes concursos para analistas e programadores. Por vários anos de seleção ativa, adquirimos grande experiência e hoje quero falar sobre como parte de nossa equipe de RH funciona.

Abaixo do gato, descrevo como vemos agora o processo de contratação no C2C - uma equipe que desenvolve e suporta as funções do Avito para usuários particulares. Refazemos a estrutura da entrevista, dividimos em seções e incluímos tarefas de programação. Encontramos entrevistadores dentro da equipe, os preparamos e treinamos com o Skype e entrevistas pessoais, nos ensinou a escrever resenhas sobre os candidatos.

1. Introdução

A equipe C2C trabalha para o segmento mais massivo de nossos usuários - indivíduos. Toda mudança na funcionalidade é imediatamente perceptível para milhões de pessoas. Esta é uma grande responsabilidade. O C2C é dividido em unidades, cada uma das quais é responsável por sua parte dos scripts do usuário. Existe uma unidade que desenvolve funções para quem pesquisa no Avito (pesquisa por texto, foto e mapa, filtros de pesquisa), para quem concorda em um acordo (temos nosso próprio messenger) e assim por diante.

Cada candidato à direção técnica da equipe C2C passa por duas ou três etapas.

• Conhecimento + skype técnico.
• Entrevista
• Familiaridade com a equipe (opcional).

Esse processo leva mais tempo do que entrevistar outras equipes. Mas demos este passo deliberadamente, pois no final vencemos muito como seleção. O processo de várias etapas beneficiou a todos: os negócios e aqueles que trabalham para nós - o primeiro obtém um especialista altamente qualificado, ideal para as tarefas existentes, o segundo entra em uma equipe legal e trabalha nas tarefas que lhe interessam.

Etapas iniciais

Tudo começa com a reunião do candidato por correio, telefone ou mensagem instantânea. O RH fornece a ele todas as informações sobre projetos e tarefas com antecedência, fala sobre nossos estágios de seleção, para que a necessidade de escrever um algoritmo em um pedaço de papel não seja uma surpresa.

Depois disso, planejamos uma entrevista técnica do Skype (onde haverá um código e problemas técnicos).

O Skype é liderado por líderes de equipe ou desenvolvedores. Essa entrevista leva até 45 minutos. O horário da entrevista é flexível: às vezes, esquecemos o Skype de manhã cedo ou depois de 20 horas. Depois disso, o entrevistador escreve o protocolo da entrevista e o feedback de maneira padronizada. Isso permite que você reproduza facilmente o processo de triagem em sua cabeça após um ano. Após 40 minutos de Skype e resolvendo um ou dois problemas, fica claro se devemos continuar a nos comunicar pessoalmente.

Dmitry Kunin, Chefe de Desenvolvimento de Unidade de Confiança e Segurança:

“As entrevistas pelo Skype são um investimento mínimo de tempo, o que nos permite entender como a empresa e o candidato são adequados um ao outro, adivinhar qual equipe o candidato pode fortalecer e, mais importante, o que. E esse “o quê” é determinado por uma certa gama de tarefas, onde às vezes nem a resposta exata e correta é avaliada, mas a linha de pensamento, engenhosidade e capacidade de propor soluções inovadoras. Não, não perguntamos como colorir M&M - as perguntas estão estritamente relacionadas à área de assunto. "

Normalmente, orientamos os candidatos a feedback dentro de sete dias, mas tentamos responder mais rapidamente. Às vezes acontece que, no skype, podemos dizer ao candidato que ele precisa apertar, aconselhar cursos, livros, podcasts. Houve casos em que os candidatos voltaram para nós depois de alguns meses, já orientados especificamente para nossas tarefas e preparados para eles.

Entrevista presencial

Uma entrevista presencial em um escritório consiste em quatro partes, a cada hora. Escolhemos uma opção conveniente para o candidato: podemos dividir a entrevista em dois dias ou passar tudo de uma vez. Funcionários não residentes pagam a tarifa. Em quatro horas, orientamos o candidato pelas seções sobre programação, arquitetura e plataforma. No final, apresentamos o líder em potencial.

Durante esse período, avaliamos se uma pessoa é adequada para nós em cultura e espírito, conversamos sobre unidades e processos de trabalho, respondemos perguntas, tentamos entender se o candidato estará interessado em trabalhar conosco.

Para tomar uma decisão de qualidade, é muito importante avaliar o candidato de diferentes ângulos. Portanto, cada hora da entrevista é conduzida por um único colega especializado em sua seção de entrevistas.

Ivan Lukyanov, diretor de desenvolvimento do C2C:

“Acreditamos que quanto maior o nível de um especialista, mais completa a seleção deve ser. Uma grande entrevista é inevitável se queremos ter certeza de que estamos prontos por muitos anos para fazer coisas legais lado a lado com um futuro colega. ”

Na seção de programação, solicitamos que você resolva problemas em algoritmos. Sim, nas folhas.

Quando falamos de arquitetura , é importante entendermos se o candidato trabalhou com aplicativos grandes, qual é a visão dele.

Na próxima seção, falaremos em detalhes sobre as habilidades do candidato e sua experiência passada .

Dmitry Korolkov, gerente de desenvolvimento da unidade Messenger:

“As tendências atuais no desenvolvimento de carga alta e um limiar de entrada bastante baixo tornam a Golang muito atraente para aprender uma linguagem de programação. Agora, existem muitos currículos no mercado com uma menção ao Go, no entanto, as pessoas que sabem como o tempo de execução do idioma é organizado "sob o capô" são muito menores. "

Aqui estão exemplos do que podemos perguntar a diferentes desenvolvedores.

• Podemos perguntar aos desenvolvedores da Golang sobre como otimizar o aplicativo (por exemplo, se há uma tarefa para enviar dados no formato JSON e é claro que a serialização consome tempo no perfil). Discuta os benefícios da goroutina sobre os tópicos. Bem, finalmente, pergunte o que o tempo de execução faz no Go.
• Quando entrevistamos desenvolvedores de iOS, verificamos a profundidade do conhecimento da linguagem de programação da plataforma. Podemos dizer que analisamos exemplos de código específicos e como ele funcionará / não funcionará no final. Perguntamos sobre vários recursos da plataforma, por exemplo, sobre gerenciamento de memória.
• Se estivermos conversando com um programador php, não deixe de perguntar como as matrizes são organizadas em PHP.
• Provavelmente, discutiremos com o desenvolvedor do Android todas as maneiras possíveis para não perder o estado da tela (entrada do usuário, dados, operações executadas). Vamos falar sobre maneiras de fazer algo de forma assíncrona e processar o resultado.
• Em entrevistas com desenvolvedores de front-end, testamos nosso conhecimento de JS, fazemos perguntas sobre o protocolo HTTP e como o navegador funciona e também verificamos o conhecimento básico de algoritmos.

Durante a seção final de RH, junto com o líder, eles solicitam um currículo para o candidato, conversam sobre as tarefas e processos no Avito.

Sergey Mashkov, gerente de desenvolvimento, unidade BuyerX:

“É importante não apenas garantir que o candidato atenda às expectativas técnicas, mas também entender que ele se encaixa na cultura da empresa como um todo e de uma unidade e / ou equipe específica em particular. Obter esse conhecimento é o principal objetivo da entrevista final. ”

Não focamos em nenhuma seção, os resultados de todas as etapas são importantes. Sem conhecimento técnico, é impossível fazer um bom produto para os usuários. Da mesma forma, é importante para nós que o funcionário compartilhe os valores da equipe e da empresa. Queremos ter certeza de que você pode confiar nele no trabalho. A capacidade de trabalhar em equipe, o foco em discussões construtivas e a solução de problemas são pontos importantes para nós. Os engenheiros da Avito são jogadores de equipe.

Assim como nas entrevistas pelo Skype, sempre podemos dar feedback ao candidato, sugerir aspectos que podem ser acessados. Como regra, não demoramos mais de sete dias para tomar uma decisão final. Isso é suficiente para analisar tudo. O RH mantém contato e está sempre pronto para responder às perguntas dos candidatos. Após a discussão, entramos em contato com o finalista, esclarecemos suas impressões e fazemos uma oferta de emprego. Em alguns casos, sugerimos que você organize uma reunião adicional com a equipe.

Total

Como resultado, vemos que a nova abordagem valeu a pena. A empresa recebe profissionais de alto nível. Novos colegas dizem que nossas entrevistas os ajudaram a decidir sobre o Avito, pois mostraram toda a gama de tarefas futuras. Planejamos aderir à abordagem descrita ainda mais.

Devo dizer que, mesmo que o candidato não tenha percorrido nossas seções, esse tempo não foi desperdiçado - nossos entrevistadores tentam dar feedback aos candidatos, conselhos sobre onde crescer ainda mais e em que se concentrar no seu desenvolvimento.

Depois de aceitar a oferta, o candidato entra em sua equipe em Avito. Os colegas o integram em assuntos e tarefas. Paralelamente, a equipe de RH lidera o funcionário durante sua adaptação. Você pode ler mais sobre os primeiros dias em Avito aqui . E estou pronto para responder perguntas sobre como eles testaram e implementaram um novo esquema de entrevistas.