Sou líder de uma pequena equipe de desenvolvimento. No inverno de 2018, um dos nossos fortes desenvolvedores saiu de licença de maternidade. E me deparei com o problema do recrutamento de pessoal. Anteriormente, eu não tinha experiência em conduzir entrevistas e encontrar um candidato adequado. Todo o conhecimento que eu tinha na época era obtido em conferências, reuniões, discussões com colegas ou cursos de treinamento, que eram focados principalmente no desenvolvimento de funcionários.
Como em qualquer empresa, temos um departamento de RH que procura candidatos. Infelizmente, porém, nos primeiros meses da pesquisa, eles não nos deram um único candidato para uma reunião em pessoa. Naquele momento, recebi o livro
“Resolva seu problema número 1. Quem”, de Jeff Smart, Ridley Street . Como se costuma dizer, depois de ler livros inteligentes, comecei a escrever para todos os meus amigos com a pergunta:
“você tem um amigo que você poderia recomendar à nossa equipe”? Direi imediatamente que fiquei um pouco assustada / desconfortável quando enviei as primeiras mensagens. Mas, tendo recebido respostas adequadas e até algumas recomendações, percebi que essa é uma maneira eficaz e uma ferramenta muito boa.
O livro revela as ferramentas para pesquisar e selecionar pessoal pelo
método A. O método A é encontrar a pessoa que fortalecerá sua equipe. Eu aconselho você a lê-lo definitivamente, inclusive porque ele contém ferramentas eficazes. Destacarei apenas alguns pontos-chave que compartilho totalmente e que costumavam encontrar um funcionário e trabalhar com a equipe.
“Qual é a sua estratégia, o produto que você produz, os serviços que você fornece. ... quem são as pessoas em quem você confia para fazer o que. " D.Smart, R. Street
Esta tese que me fez olhar para uma equipe existente de uma maneira diferente:
- quem são essas pessoas: como profissionais e como indivíduos
- como eles interagem em equipe
- o que e por que eu confio neles
A equipe já sofreu estresse devido à saída de uma pessoa e agora ela terá que sobreviver a outra quando introduzirmos uma nova pessoa em nossos processos de trabalho. A equipe passará novamente pelos estágios individuais do ciclo de desenvolvimento. Novas comunicações serão formadas, novas comunicações serão construídas. O mentor terá menos tempo para se desenvolver por algum tempo. Um bom relatório sobre o CodeFest de Roman Kvartalnikov "O problema de escalar uma equipe. Sobre a criação de conexões horizontais em uma equipe ao adicionar um novo funcionário" Como crescer e não matar a equipe ":
Como líder de equipe, eu realmente queria que esse processo acontecesse com menos danos e o mais rápido possível. Portanto, olhei para cada candidato através de um prisma:
como ele pode fortalecer a equipe e como se encaixar nela .
Para fortalecer a equipe, é necessário definir e formular: quais tarefas o novo funcionário enfrentará e quais resultados são esperados dele, que competências ele deve possuir. Na determinação de competências, instruções / perfil e matriz de competências adequados ajudarão.
Se você é novo nessa ferramenta, consulte o relatório da Iponweb no Saint TeamLeadConf 2018,
“Matriz de competências como ferramenta de Timlid” .
A matriz de competências e a descrição do cargo formam a base da lista de objetivos do funcionário que procuramos. Os seguintes pontos devem ser indicados nele:
- Objetivo principal
- Descrição do resultado esperado
- Qualidades profissionais
Esta ferramenta pode ser usada não apenas na seleção de pessoal, mas também em seu desenvolvimento. Por exemplo, ao conectar um funcionário a um novo projeto no qual ele pode aumentar sua experiência, você diz qual é o resultado e em quanto tempo espera dele. Quais qualidades ele precisa desenvolver para resolver com sucesso o problema.
Naquele momento, não conseguimos encontrar um funcionário com competências adequadas para a nossa vaga e começamos a procurar por junho. Encontrar um junior é como uma loteria. Quero acreditar que, após o treinamento, você conseguirá um funcionário eficaz. Portanto, o principal critério para mim foi o estilo de pensar e a capacidade de aprender, incluindo a auto-aprendizagem. Observamos como ele resolveu as tarefas de teste, por que ele escolheu esse método de decisão específico, se ele executou o teste inicial e em quais dados. Que dificuldades você encontrou ao resolver tarefas de teste e como superá-las. Dados os recursos investidos no treinamento de um novo funcionário, não quero perder uma pessoa em um ano e meio. Para avaliar essa probabilidade, você precisa conectar o RH e descobrir com que frequência e por que uma pessoa mudou de emprego anterior.
Os autores do livro oferecem uma ampla gama de instruções que podem ser usadas na entrevista.
Juntamente com o gerente de RH, encontramos a pessoa certa para nossa equipe. O sucesso dessa experiência será mostrado no final do período de avaliação, mas agora você já pode ver a posição ativa do novo funcionário e as boas habilidades de aprendizado, e já se juntou à equipe.
Algumas dicas da prática (pelo método A) que me ajudaram a lidar com a tarefa de selecionar um funcionário pela primeira vez:
- Pergunte aos seus amigos, talvez eles o ajudem a encontrar exatamente essa pessoa.
- Faça uma lista de objetivos. Descreva quais tarefas seu novo funcionário terá que resolver e que resultado você espera dele. Prepare várias opções para a lista se considerar futuros colegas com diferentes níveis de especialização.
- Esteja preparado para deixar o candidato ir, talvez você não seja adequado para ele. Não se apresse para fechar a vaga, procure um especialista que possa fortalecer sua equipe.
- Sinta-se livre para fazer perguntas sobre fakapy. Use o princípio 5, por quê? Reformule perguntas, chegue à verdadeira razão. Você está recrutando uma pessoa, não um currículo ideal.
- Crie uma lista de verificação com as teses / linha do tempo da conversa que o ajudarão a discutir todos os problemas no tempo estipulado.
- Prepare uma breve apresentação de sua equipe / departamento. O que você faz, quais tarefas você resolve, como os processos funcionam e que tipo de relacionamento você tem em sua equipe.
- Mantenha uma atmosfera confidencial na conversa.
Procure e contrate pessoas, não currículos. Boa sorte