Este artigo é baseado na minha apresentação no HR Meetup # 5, realizado em 5 de outubro de 2018 em Rostov-on-Don.
Sobre mim
Meu nome é Igor Sheludko.
Sou empresário na área de desenvolvimento e vendas de software desde 2000. Eu tenho um ensino técnico superior. Comecei minha carreira como programador, também liderava pequenas equipes.
Há cerca de um ano e meio, participei do recrutamento comercial de especialistas em TI - isto é, não apenas para mim e para meus projetos, mas a favor de empresas externas. Em 2018, fechei 17 vagas bastante complexas para 10 empresas. Havia cerca de uma dúzia de empresas com as quais trabalhei, mas não consegui ou não consegui ajudar. Basicamente, selecionei desenvolvedores da web, tive que selecionar analistas e gerentes de projeto.
Durante o ano passado, falei atentamente sobre questões de seleção com os gerentes de empresa e de projeto e especialistas em RH, e acumulei uma série de observações interessantes que quero compartilhar com você. Vi os problemas das empresas de fora, não era obrigado a me adaptar a elas ou a ajudar as empresas a justificar suas falhas. Se vi problemas que não consegui resolver, simplesmente recusei o pedido.
Provavelmente não farei nenhuma descoberta para você, provavelmente repetirei o que você já ouviu ou leu antes.
Sobre o que é o artigo
Um artigo sobre problemas comuns no processo de seleção de especialistas em TI que criam para si próprios os líderes em empresas de TI e recrutadores. Às vezes, parece que eu critico os métodos que você pessoalmente gosta e acha que funciona bem para você. Se na sua opinião eu digo bobagem, por favor escreva sobre isso nos comentários.
Os problemas não são classificados por importância, mas pela ordem de manifestação ao selecionar um novo funcionário.
Informações Introdutórias
Como sempre, a seleção de especialistas funciona. Existem duas estratégias principais. A diferença entre eles é quem toma a iniciativa de iniciar a comunicação ativa - um recrutador ou um candidato.
Chamo condicionalmente a primeira de “pesquisa passiva” - é quando um empregador ou recrutador cria uma vaga e a espalha por uma variedade de canais e recursos, após o que aguarda feedback e os processa - classifica os candidatos em dignos e indignos para estudos futuros.
Obviamente, essa estratégia funciona bem quando a empresa empregadora é bem conhecida e prestigiada. Trabalhar nele é confiável e lucrativo. Essa opção também funciona bem para seleção em massa e para várias especializações em TI. Por exemplo, quando você precisa de estagiários, juniores, quando as qualificações não são altas. Além disso, essa opção funciona bem para programadores, nos casos em que são usadas tecnologias populares e conhecidas há muito tempo (talvez até tecnologias desatualizadas). Quando há muitos especialistas, a demanda por eles não é excessiva e eles respondem bem às vagas.
Chamo condicionalmente a segunda "pesquisa ativa" - é quando você vasculha os locais de acumulação de candidatos, começando pelas bases de currículos (como headhunters e meu círculo) e nem sei onde termina as fronteiras desse caminho. Visitar conferências, reuniões e até apenas partidos onde potenciais candidatos se reúnem também é uma pesquisa ativa.
Problema nº 1 - Escolhendo uma estratégia de pesquisa de candidatos
Entre os RHs e executivos de TI, geralmente há uma opinião de que o caminho da "pesquisa passiva" não é eficaz e é necessário "caçar" ativamente para encontrar um bom candidato. Notei que eles falam sobre isso quase sempre, dizendo que chamadas frias não funcionam mais em vendas. A raiz de ambos os problemas, na minha opinião, é a aplicação incorreta da técnica.
A busca ativa e a "caça" são tarefas complexas, caras e demoradas; portanto, os portadores da idéia de "caça" geralmente não querem fazer isso sozinhos. Eles quase sempre procuram alguém para delegar isso - os gerentes sonham em contratar um RH inteligente ou um recrutador externo que saiba "caçar". E os RHs querem um recrutador de terceirização que tenha seus próprios canais "secretos" e bancos de dados de candidatos. Essa pessoa é obrigada a "caçar" ativamente, criar um fluxo de candidatos, não apenas daqueles disponíveis no mercado, mas também daqueles que não estão procurando ativamente por trabalho.
Eu conheci portadores de tais idéias. Eles insistiram que eles mesmos vasculharam o HH e não havia necessidade de procurar lá, eles certamente precisavam de candidatos de outros canais. Encontrei com êxito candidatos a HH e fechei as vagas, só tive que mascarar o currículo para que eles não entendessem que esses candidatos com HH não estavam chateados.
O que há de errado com a caça?
Primeiro, se a “busca passiva” não der as respostas dos candidatos relevantes dentro de, digamos, um mês, isso indica claramente que algo está errado com a sua vaga. Ou você descreveu lá uma criatura mítica que não ocorre na vida real. Ou sua oferta é muito ruim e ninguém quer fazer negócios com você. Por que a proposta pode ser ruim e como melhorá-la, examinarei um pouco mais tarde.
Minha recomendação é muito simples: "aperte" a vaga até que ela comece a dar candidatos mais ou menos relevantes. E somente depois disso faz sentido começar a pesquisar ativamente para aumentar o fluxo de candidatos se você tiver poucos que vieram. A primeira coisa que faço quando recebo um pedido de trabalho é descobrir em detalhes os requisitos e a experiência de pesquisa anterior. Em seguida, reescrevo a vaga do meu jeito e publico no HH. Com base no feedback e na comunicação com os candidatos, tiro conclusões sobre o que deve ser corrigido para as vagas.
Em segundo lugar, para “caçar”, ou seja, atrair pessoas que atualmente precisam urgentemente de novos trabalhos, é necessário oferecer melhores condições do que os candidatos agora e melhores que a média do mercado.
Se você não estiver pronto para brigar em um leilão até o fim, oferecendo as melhores condições, provavelmente a "caça" não trará o resultado desejado. Geralmente, as tentativas de "caçar" sem prontidão para fazer uma oferta muito atraente levam à seguinte situação. Você "lambe" ativamente o candidato e ele está sendo entrevistado. Então você oferece a ele sua oferta bastante típica. Ele se recusa levemente e, relativamente falando, "pendura sua oferta na parede de troféus". Assim que se sente um pouco ofendido em seu emprego atual, ele pega um pacote de ofertas da parede de troféus e vai às autoridades para provar seu valor. Na maioria das vezes, isso termina com um aumento de salários no local atual e um aumento razoável na auto-estima do candidato. Se ele for demitido, ele irá para as empresas que fizeram as ofertas e, possivelmente, retomará as negociações com você.
A “caça” eficaz exige que o empregador esteja preparado e preparado para fazer a melhor oferta possível ao candidato. Você precisa tomar decisões rapidamente e dar aos candidatos pouco tempo para pensar - literalmente, 2-3 dias.
Problema nº 2 - Embalagem para vagas
Como melhorar seus resultados na pesquisa passiva?
Primeiro, você precisa aceitar esta ideia: recrutar é uma venda. Sua vaga é um produto chamado "trabalhe em nossa empresa". Para este produto, o candidato paga o recurso mais valioso e limitado - o tempo de sua vida. Você oferece dinheiro a ele e, em troca, ele lhe dá a vida. O dinheiro, é claro, é uma coisa importante, mas você pode obtê-lo de várias maneiras em lugares diferentes. Você pode até salvar e gerenciar pequenos, fazendo o trabalho que você gosta. Mas a vida de uma pessoa é uma e tem vida curta.
Como você mesmo entende, os produtos embalados de boa qualidade e atraentes são vendidos muito melhor do que os embalados em chicote. Ninguém gosta de vendedores que "trapaceiam", enganam, falam pathos estúpidos ou tentam criar imediatamente relações hierárquicas nas quais o empregador é superior ao candidato.
Para melhorar sua vaga, estude pelo menos um pouco das abordagens modernas de vendas, leia sobre o foco no cliente, o desenvolvimento do cliente. No texto da vaga, comece a falar principalmente não sobre você, mas sobre o candidato. Informe o leitor da sua vaga sobre os benefícios de trabalhar em sua empresa para ele. Ao mesmo tempo, você precisa ter certeza de que essas são vantagens realmente significativas. Você pode aprender sobre esses benefícios conversando com funcionários que já trabalham para você. Pergunte-lhes por que escolheram esta empresa, quais expectativas foram atendidas e quais não são, por que continuam trabalhando aqui, como recomendariam sua empresa a seus amigos.
Não desorganize o início da vaga com os elogios da sua empresa. Não se pode comparar muito o grau de repulsa, causado pelo sentimento de elogiar a empresa por vários parágrafos no início do texto da vaga. Se você achar que o candidato definitivamente precisa conhecer sua empresa, no início da vaga, ao mencionar o nome da empresa, forneça um link para o site promocional do candidato, onde tudo é descrito em detalhes. Se você realmente deseja escrever alguns parágrafos sobre a empresa diretamente na vaga, é melhor fazê-lo no final. Respeite seu leitor - primeiro forneça informações importantes para ele e depois informações adicionais que lhe parecerem importantes.
Antes de publicar uma vaga, vale a pena testar várias opções de texto em seus funcionários e depois testar as alterações no processo de publicação, comunicando-se com os candidatos, perguntando o que exatamente os atraiu para a vaga. Experimente, teste e acompanhe.
Problema No. 3 - Muitas etapas de seleção
A seleção é um funil, um tubo no qual os candidatos entram a uma certa velocidade. Se o tubo é longo e o caminho longo, os candidatos “caem” e não chegam ao fim. Eles aceitam ofertas de outras empresas cuja seleção é mais fácil e rápida.
Um procedimento de seleção normal e confortável é uma chamada para preencher as lacunas no currículo e uma entrevista, durante a qual as habilidades profissionais são verificadas. Se você precisa da opinião de vários especialistas, por que não reuni-los todos ou gravar uma entrevista, é claro, com a permissão do candidato. Após uma entrevista grande e detalhada, você pode dar uma tarefa de teste.
Uma tarefa de teste grande e complexa que requer mais de 2-3 horas é ruim. Em primeiro lugar, o candidato deve gastar seu tempo, por exemplo, ir a entrevistas em outras empresas. Em segundo lugar, tempo é dinheiro e apenas pessoal pouco qualificado está pronto para trabalhar por um longo período de graça.
Se você quer certamente dar uma tarefa difícil, pelo menos elabore uma tarefa interessante e original, cuja conclusão o candidato receberá algum benefício para si. Melhor ainda, crie alguns casos de teste e deixe o candidato escolher um deles. Se a tarefa demorar mais de 3 horas para ser concluída, ofereça um pagamento ou um bônus pela conclusão bem-sucedida.
Testar antes de uma entrevista geralmente é uma prática muito ruim. Ainda existem empresas tentando fazer isso. Se você não é Yandex, Mail.ru ou Avito, provavelmente todo primeiro candidato não fará seu teste antes da entrevista. Para desejar realizar uma tarefa de teste, o candidato deve conversar com um representante da empresa, fazer suas perguntas, ouvir após a entrevista que ele é interessante para a empresa. Depois de se comunicar sinceramente, a tarefa de teste parece mais apropriada.
Problema nº 4 - Diferenças entre requisitos de trabalho e requisitos reais
Muitas vezes encontro vagas em que os requisitos estabelecidos no texto diferem acentuadamente dos reais. Normalmente, os requisitos são escritos pelo gerente de desenvolvimento ou pelo líder da equipe ou por alguém que entenda as necessidades. E então, de acordo com esses requisitos, o recrutador procura candidatos, esclarece sua experiência de acordo com os requisitos e organiza uma entrevista.
Nas grandes empresas, muitas vezes é revelado, nas primeiras entrevistas, que os candidatos são fracos. Além disso, muitas vezes há outro extremo - quando nos requisitos da vaga tudo é descrito e, hipoteticamente, pode ser útil. Como resultado, uma vaga descreve uma criatura mítica que não ocorre na vida real.
O que fazer em tais situações?
Primeiro, você precisa determinar o que exatamente nosso funcionário desejado fará todos os dias, quais tarefas ele resolverá. Para fazer isso, você precisa "experimentar" a pessoa que escreveu os requisitos, com relação à frequência com que esse ou aquele conhecimento e habilidades especificados na vaga serão necessários. Você precisa tentar persistentemente, até que ele conte tudo. Até você descobrir os requisitos reais, o trabalho será desperdiçado, não apenas de você, mas também de colegas que conduzem entrevistas.
Edição 5 - "RHs burros"
Não é segredo para ninguém que, entre programadores e outros "cientistas da computação arrogantes", é geralmente aceito que os recrutadores são "burros". Essa opinião é baseada na observação de que os recrutadores geralmente têm pouco controle sobre terminologia e conceitos de domínio.
O que um recrutador pode fazer? Estudar - estudar as atividades da empresa, saber como os processos de trabalho são organizados, quais tecnologias são usadas, para entender em termos gerais a essência das tarefas e as ferramentas utilizadas.
O que um líder de empresa pode fazer? Você precisa garantir que seu recrutador entenda suficientemente como sua empresa funciona, quais projetos ela executa, quais tecnologias usa. Treine o recrutador com a ajuda de alguns especialistas técnicos e verifique o conhecimento adquirido com a ajuda de outros especialistas. Continue até obter um resultado satisfatório. Esse trabalho não levará muito tempo, mas você terá certeza de que seu recrutador não dá a impressão de ser "burro".