Muitas vezes, dos empregadores, você pode ouvir falar em "falta de pessoal". Eu acredito que isso é um mito, no mundo real não há falta de pessoal. Em vez disso, existem dois problemas reais. Objetivo - a relação entre o número de vagas e o número de candidatos no mercado de trabalho. E subjetiva - a incapacidade de um empregador em particular de encontrar, atrair e contratar funcionários. Os resultados da seleção de candidatos podem ser aprimorados se você aprender a criar vagas, levando em consideração as regras para a preparação de textos de venda. Eu escrevi sobre as regras básicas na segunda parte deste artigo.
O artigo contém meus julgamentos de valor. Eu não dou provas. Comentários furiosos são bem-vindos.
Sobre mim
Meu nome é Igor Sheludko.
Sou empresário na área de desenvolvimento e vendas de software desde 2000. Eu tenho um ensino técnico superior. Comecei minha carreira como programador, também liderava pequenas equipes. Há cerca de um ano e meio, participei do recrutamento comercial de especialistas em TI - isto é, não apenas para mim e para meus projetos, mas a favor de empresas externas.
Em 2018, fechei 17 vagas bastante complexas para 10 empregadores. Havia muitas empresas que recusaram meus serviços por vários motivos. Algumas dessas razões eu revelo neste artigo.
Por que a “fome do pessoal” é um fenômeno mítico?
Normalmente, isso significa as dificuldades de contratar especialistas com as qualificações certas, em condições convenientes para o empregador. A afirmação “não é possível contratar os especialistas certos em condições adequadas para o empregador” contém várias variáveis que podem variar amplamente.
"Não é possível contratar" não significa necessariamente que não há especialistas no mercado. Talvez não haja realmente especialistas ou talvez o empregador não saiba como encontrá-los e atraí-los.
“Os especialistas certos” - e quais especialistas são realmente necessários? O RH do empregador entende as necessidades de produção corretamente? Os trabalhadores da produção entendem corretamente suas necessidades e levam em consideração as oportunidades no mercado de trabalho?
“Em condições adequadas para o empregador” - quais são essas condições? Como eles se relacionam com o mercado de trabalho? Como essas condições se relacionam com os desejos dos “especialistas certos”?
Quando as pessoas falam sobre a fome comum, quando as pessoas não têm nada para comer, podemos ver muitas pessoas que morreram de fome. No caso de escassez de pessoal, não vemos um monte de cadáveres de empresas. Os empregadores se adaptam e saem se houver uma ameaça real de morte. Ou seja, de acordo com observações da escassez de pessoal, isso não é fome, mas uma "dieta ligeiramente limitada". Se o gerente começar a falar sobre "falta de pessoal", o proprietário deverá intervir imediatamente e prestar atenção ao que está acontecendo na empresa. Provavelmente, tudo está mal com a gerência e talvez até roube.
Isso pode ser concluído, mas quero discutir dois problemas realmente existentes com a equipe. Um problema objetivo é a relação entre o número de vagas e o número de candidatos no mercado de trabalho. E o problema subjetivo é a incapacidade de um empregador em particular de encontrar, atrair e contratar funcionários. Agora, mais sobre esses problemas.
Mercado de trabalho - número de vagas e candidatos
Em geral, na Rússia agora não há um problema agudo com a disponibilidade de ofertas de emprego. Em média, temos uma pequena taxa de desemprego no país. Existem dificuldades muito desagradáveis com uma diferença significativa nos salários nas capitais e regiões. Para a maioria das especialidades das regiões, pagam francamente pouco, a população vive à beira da pobreza. O nível salarial mal cobre o custo de vida. Para a maioria das profissões, há menos vagas do que candidatos e os empregadores têm muito por onde escolher. Ou seja, não há fome de grupo, mas existe a possibilidade de uma fome tradicional.
Existem cidades e regiões onde se encerra a produção e se formam grupos de pessoal qualificado, enquanto nas regiões vizinhas pode ser observada uma escassez desse pessoal. A resposta para esse desafio é geralmente a migração da população. No entanto, os russos ainda não estão acostumados a migrar para o trabalho e a carreira, muitas vezes preferem viver na pobreza, interrompidos por ganhos ocasionais, motivando isso cuidando de suas famílias (tudo é familiar e por perto, e há o desconhecido). Pessoalmente, essa motivação é incompreensível para mim - é improvável que a vida na pobreza simbolize o cuidar da família.
Os empregadores em geral também ainda não estão prontos para apoiar a migração. Em um empregador raro, é possível encontrar programas de apoio à realocação de funcionários. Ou seja, em vez de procurar pessoal em outras regiões, criar condições atraentes e apoiar a migração, é mais provável que os empregadores se queixem da falta de pessoal.
Às vezes, falando em falta de pessoal, os empregadores admitem que não há falta de pessoal, mas "as qualificações do pessoal são insuficientes". Acredito que isso seja esperto, já que outros empregadores (aqueles que não sofrem) simplesmente treinam os funcionários para melhorar suas qualificações. Assim, uma reclamação sobre "qualificações insuficientes" é apenas uma manifestação do desejo de economizar em treinamento ou realocação.
No campo da TI, a situação agora é geralmente muito melhor do que em outras áreas. Para algumas especialidades do setor de TI, há uma demanda tão alta por funcionários que os salários em TI em muitas regiões são muitas vezes superiores ao salário médio. Em Moscou e São Petersburgo, o salário médio em TI também é superior à média regional, mas às vezes não.
No nível de problemas comuns de RH, a situação se parece com essa: simplesmente não existem as pessoas certas no mercado ou elas querem um salário significativamente mais alto. Isso se aplica principalmente a programadores e DevOps. Para gerentes de projeto, analistas, designers, testadores e designers de layout em geral, paridade - um especialista são pode ser encontrado rapidamente. Obviamente, não é tão fácil quanto um vendedor em um supermercado, mas muito mais fácil do que um desenvolvedor front-end.
Nessa situação, alguns empregadores reclamam (essa é a escolha deles), enquanto outros reestruturam os processos de trabalho. Uma solução típica é a introdução de treinamento e treinamento avançado, estágios e tarefas de estruturação para que mais trabalho possa ser transferido para pessoal menos qualificado. Também uma boa solução é introduzir a prática do trabalho remoto. Um funcionário remoto é mais barato. E a questão não é apenas a menor quantidade de remuneração do trabalho, mas também a economia em alugar um escritório, equipar um local de trabalho. A introdução de udalenka certamente traz riscos, mas também traz benefícios significativos a longo prazo. E expandindo imediatamente a geografia da busca por funcionários.
Assim, em TI não há um problema significativo de falta de pessoal, há uma relutância da gerência em reconstruir os processos de trabalho.
Incapacidade dos empregadores em encontrar, atrair e contratar funcionários
Quando recebo um pedido de seleção de um especialista, primeiro tento descobrir os verdadeiros motivos - por que o empregador não é capaz de resolver independentemente o problema de seleção. Se a empresa não possui RH e o chefe da equipe, projeto, departamento ou mesmo a empresa está envolvido na seleção, então para mim é um cliente ideal e essa aplicação pode ser levada ao trabalho. Isso não significa que não haverá problemas, uma vez que os líderes freqüentemente sofrem com a falta de conexão com o mundo real e o mercado de trabalho.
Um recrutador em tempo integral ou RH geralmente é um link de transmissão extra que distorce as informações. Se o RH for responsável pela seleção, irei adiante no meu estudo das causas. Você precisa entender a atitude do RH - se isso interferirá no meu trabalho ou na minha ajuda.
Aproximadamente metade das solicitações de recrutadores ou agências de recrutamento vem de empregadores que têm tudo o que precisam para encontrar independentemente os funcionários de que precisam. Eles têm funcionários com tempo suficiente para pesquisar e contratar. Eles têm dinheiro para pagar por ofertas de emprego e adquirir acesso para retomar bancos de dados. Eles estão prontos para oferecer aos candidatos condições bastante de mercado. No entanto, suas tentativas de seleção são malsucedidas. Considero a explicação mais provável para essa situação - os próprios empregadores não conseguem encontrar e atrair os funcionários de que precisam. Isso nem sempre significa que eles não são capazes de encontrar e contratar. Geralmente, surgem problemas apenas em algumas posições para as quais não há um grande fluxo de pessoas que desejam trabalhar nesta empresa. Onde há uma fila de candidatos, o empregador faz isso ele mesmo, e onde há poucos candidatos, ele não. Uma explicação típica dessa situação por parte do empregador é "estamos muito ocupados e não temos tempo para procurar por nós mesmos" ou "não há mais candidatos dignos em fontes abertas". Muitas vezes, essas desculpas não são verdadeiras.
Portanto, a situação é que o empregador possui RH e recursos para encontrar e contratar funcionários, mas a tarefa não é resolvida por si própria. Precisa de ajuda externa, você precisa tirar os candidatos dos cantos escuros em que se escondem do empregador.
Destaco três razões reais para esta situação:
- Falta de capacidade de formar vagas e pesquisar tarefas corretamente.
- Falta de motivação para aplicar todos os esforços possíveis.
- Relutância em aceitar as condições do mercado e adaptar sua oferta à situação.
O primeiro, na presença do segundo, é corrigível. Para esse fim, darei minhas recomendações com a ajuda de que podemos aumentar a eficiência da seleção. Geralmente, se o RH é adequado, ele não se importa com a interação direta do recrutador e do autor da solicitação de seleção. Um RH “bom” simplesmente cede, deixa de lado e tudo dá certo para nós. A empresa encontra a pessoa certa, o RH elimina o problema, o recrutador ganha sua taxa. Todo mundo está feliz.
Se não houver motivação para fazer esforços para selecionar especialistas, mesmo uma agência de pessoal (SC) não poderá ajudar. Os recrutadores da SC encontrarão bons candidatos para esse empregador, mas, na falta de motivação, o empregador desses candidatos provavelmente sentirá falta. Na minha prática, esses casos aconteceram repetidamente. Razões típicas: RH e gerentes esquecem entrevistas, não dão feedback a tempo, pensam por muito tempo (semanas) sobre fazer ofertas, querem ver pelo menos 20 candidatos antes de escolher e muitos outros motivos. Candidatos realmente interessantes conseguem aceitar ofertas de outros empregadores. Esse é um beco sem saída; portanto, se eu diagnosticar uma falta de motivação entre os representantes do empregador, simplesmente não trabalho com esses clientes.
A relutância em aceitar as condições do mercado e adaptar sua oferta à situação é diagnosticada de maneira simples e rápida. Também não trabalho com esses empregadores, pois o problema está em condições de trabalho inadequadas para o mercado de trabalho. Você pode encontrar candidatos, mas é realmente longo e difícil. O segundo problema é que os candidatos frequentemente fogem de tais empregadores durante o período de garantia e precisam procurar uma substituição sem nenhum custo extra. Acontece trabalho duplo. Portanto, é melhor recusar imediatamente.
Agora nos voltamos para o problema da formação de vagas, que é bem possível de ser resolvido tanto pelo recrutador quanto pelo empregador.
Regras básicas para a formação de vagas
Primeiro, você precisa reconhecer que a contratação é um ato de venda. Além disso, o empregador deve tentar vender ao candidato a oportunidade de trabalhar com ele. Muitas vezes é difícil para os empregadores aceitarem essa idéia. Eles gostam da ideia de que o candidato deve vender seus serviços profissionais, sair do seu caminho e os empregadores, como compradores exigentes, olham atentamente, pensam, escolhem. Muitas vezes, o mercado é realmente orientado dessa maneira - há mais candidatos do que boas vagas. Mas para especialistas populares e altamente qualificados (por exemplo, programadores), o oposto é verdadeiro. Os empregadores que aceitam a ideia da necessidade de vender suas vagas a candidatos têm mais sucesso na contratação de profissionais altamente qualificados. Os textos das vagas e mensagens que você envia aos candidatos devem ser escritos de acordo com as regras para a formação de textos de venda, para que atinjam o objetivo em uma extensão muito maior.
O que faz um bom texto de venda em um mar de informações que impressiona as pessoas hoje? Primeiro de tudo, uma ênfase nos interesses do leitor. O texto deve responder imediatamente à pergunta - por que eu (o leitor) deveria dedicar algum tempo lendo esse texto? E então a vaga deve responder à pergunta - por que devo trabalhar nesta empresa em particular? Há outras perguntas obrigatórias que o candidato deseja obter uma resposta simples e clara. O que terei que fazer? Como percebo o meu potencial neste trabalho? Onde posso crescer e como o empregador vai me ajudar com isso? Que pagamento receberei pelo meu trabalho? Que garantias sociais um empregador me dará? Como são organizados os processos de trabalho, pelos quais serei responsável e com quem? Que tipo de pessoa vai me cercar? E assim por diante
No ranking das deficiências mais irritantes de vagas, o baixo conteúdo de informação leva. Os candidatos certamente desejam ver sua faixa salarial, descrições de cargo, condições de trabalho e informações sobre os equipamentos do local de trabalho.
Em segundo lugar no ranking de fatores irritantes, está o narcisismo das empresas. A maioria dos candidatos não está interessada em ler sobre como entender o prestígio e a posição da empresa no mercado nos primeiros parágrafos da vaga. O nome da empresa, a área de atividade e os links para o site são suficientes. Se a sua vaga for interessante, o candidato lerá sobre você. Além disso, não apenas os bons, mas também os negativos, parecerão. É necessário não apenas arrastar o conteúdo de "venda" de materiais de publicidade para os clientes da empresa, mas recriar materiais usando métodos semelhantes, mas com o objetivo de vender não os produtos da empresa, mas a oportunidade de trabalhar na empresa.
A próxima idéia importante que nem todo mundo entende é que você precisa ter textos de vagas, cartas e ofertas, redigidos em vários formatos. Cada canal de entrega de informações tem seu próprio formato. Muitas vezes, as vagas são rejeitadas e rejeitadas porque o formato do texto não corresponde ao formato do canal. Sua mensagem não será lida, mas será ignorada ou enviada para a cesta apenas devido a uma incompatibilidade de formato. Se você estupidamente pegar uma descrição do trabalho no site e enviá-la em uma mensagem pessoal no VK, é muito provável que ocorra uma reclamação e uma proibição. Como em outros anúncios, faz sentido testar textos de trabalho (coletando e analisando métricas) e refinando-os.
Há outro equívoco engraçado que reduz as chances de encontrar um funcionário mesmo com uma boa oferta. Alguns empregadores acreditam que, se eles precisam de um bom conhecimento de uma língua estrangeira, uma vaga precisa ser escrita nessa língua. Digite "nosso candidato lerá e entenderá". Se você não entende, não é nosso. E então eles reclamam que não há respostas. A solução para o problema é muito simples - escreva vagas no idioma nativo do seu candidato em potencial. Melhor ainda, escreva no idioma principal do país em que a vaga foi publicada. Seu candidato entenderá seu texto, mas primeiro ele deve perceber e, para isso, o texto deve chamar sua atenção. As ferramentas de pesquisa geralmente dependem do idioma. Se o currículo do candidato estiver em russo e a vaga estiver em inglês, o assistente automático provavelmente não o decepcionará. Ao pesquisar manualmente, incidentes semelhantes também podem acontecer. Muitas pessoas que até falam boas línguas estrangeiras, no entanto, têm dificuldade em perceber apelos em uma língua estrangeira quando estão em um estado de relaxamento. Minha opinião é que é melhor verificar o conhecimento do idioma estrangeiro do candidato de alguma outra maneira mais tradicional depois que ele responder à vaga.
Obrigado pela atenção! Desejo que todos não passem fome e encontrem o que querem!