Matrix, um filme
dos irmãos Wachowski, é cheio de significados: filosófico, religioso e cultural, e às vezes encontra
teorias da conspiração . Há outro ponto - equipe. A equipe tem um líder de equipe experiente e um jovem especialista que precisa ser treinado rapidamente, colocado na equipe e enviado para concluir a tarefa. Sim, há uma especificidade com capas de chuva de couro e óculos de sol na sala, mas, caso contrário, o filme é sobre trabalho em equipe e conhecimento.
Usando o exemplo "Matrix", mostrarei por que gerenciar o conhecimento em uma equipe, como integrar seu gerenciamento ao fluxo de trabalho, o que é "competência" e "modelos de competência", como avaliar conhecimentos e transferir experiências. Também analisarei casos: deixando um funcionário valioso, quero obter mais, gerenciamento de conhecimento no processo de desenvolvimento.
Os timlids estão preocupados com questões diferentes.
Como criar uma super equipe mais rápida e melhor? Parece que há orçamentos e projetos, mas não há pessoas ou elas estão aprendendo lentamente.
Como não perder conhecimento valioso? Às vezes, as pessoas saem ou a gerência chega e diz: “É necessário reduzir 10% dos funcionários. Mas para que nada quebre! ”
Haverá uma pós-festa no KnowledgeConf ? Todas essas perguntas são respondidas por uma disciplina - gestão do conhecimento.
Gerenciamento de conhecimento é a chave para respostas
Certamente você tem experiência em formar uma equipe ou demitir pessoas, mas não tem experiência em organizar festas após conferências. Você pergunta, quais são as semelhanças? Em plena consciência da ação.
Cheguei mais perto da questão de como trabalhar com as pessoas, depois das palavras de RH:
"Você precisa de desenvolvedores seniores, mas vamos contratar os juniores e cultivá-los nós mesmos?"
Quanto tempo levará para formar um júnior? 2 anos, 5 anos, 25? E quanto - para desenvolver o site da conferência
KnowledgeConf ? Provavelmente não mais que alguns meses. Acontece que nós desenvolvedores somos capazes de avaliar recursos: temos a prática de decompor sistemas de software. Mas não sabemos como decompor as pessoas.
As pessoas também podem ser decompostas . Cada um de nós pode ser digitalizado e decomposto em "átomos" de conhecimento, habilidades. Isso é facilmente demonstrado pelo exemplo da história de Matrix, um filme que já tem 20 anos.
Bem-vindo à Matrix
Para quem não assistiu ou já esqueceu, uma breve apresentação não canônica da trama. Conheça os heróis.
O personagem principal é Morfeu. Esse tio possuía diferentes tipos de artes marciais e oferecia pílulas às pessoas.
Uma mulher estranha, Pythia, ela tem biscoitos e é um oráculo. Mas agora na Rússia há uma moda para substituição de importações, portanto - um adivinho. O Pythia era famoso por responder perguntas com frases ambíguas.
Dois seguranças e membros da equipe - Neo e Trinity.
Certa vez, Morfeu foi pego com pílulas e ele foi arrastado para sua sede pelo "agente secreto" Smith com o indicativo "Elf". Trinity e Neo começaram a puxar Morpheus para fora da prisão. Eles não entenderam como fazer isso e, portanto, decidiram perguntar a uma pessoa inteligente. Veio para Pitia:
NiT: - Como chegamos a Morfeu?P: - E o que você tem para isso, o que você pode fazer?Para resolver um problema, são necessárias certas habilidades ou competências - a
capacidade de resolver uma classe específica de problemas . De quais competências uma equipe precisa para atingir seus objetivos?
Competência
Cada um de nós tem um grande número de competências, cada uma das quais é uma combinação de três componentes.
Competência é conhecimento, habilidades e caráter.
Os dois primeiros termos são
nossas habilidades ou Hard Skills . Sabemos e somos capazes de fazer algo - um sabe como ir de São Petersburgo a Moscou, o outro - por que as escotilhas são redondas. Existem também habilidades práticas, como impressão rápida ou habilidades de clicker. Cada um de nós tem
traços de caráter - essas são habilidades pessoais . Todos juntos são competências. Neo e Trinity têm suas próprias competências: Neo sabia voar, e Trinity disparou bem.
Um conjunto de competências permite que você aja com mais significado, competência e sucesso.
Modelo de Competência
Considere o exemplo de desenvolvedores do que consiste o modelo de competência.
Práticas e ferramentas. Para programar, você precisa conhecer pelo menos uma linguagem de programação, os princípios de construção de sistemas complexos e poder testar. Também sabemos como usar diferentes ferramentas de desenvolvimento - sistemas de controle de versão, IDEs e estamos familiarizados com as práticas de gerenciamento - Scrum ou Kanban.
Os funcionários e trabalhar com ele . São competências relacionadas à formação de uma equipe e ao trabalho nela, com feedback e motivação dos funcionários.
Área de assunto . Isso é conhecimento e habilidades em uma área específica. Cada um tem o seu, grande ou pequeno: fintech, varejo, blockchain ou educação, etc.
Vamos voltar para a Matrix. Todas as competências que Neo e Trinity têm em sua equipe respondem a três perguntas simples:
o que fazemos, como fazemos e
quem faz . Quando Pythia contou a Neo e Trinity sobre isso, eles razoavelmente comentaram: "Uma história legal, mas absolutamente não entendemos como construir um modelo de nossas competências".
Como construir um modelo de competência
Se você deseja criar um modelo de competência para poder usá-lo posteriormente em sua atividade, comece entendendo o que está fazendo.
Crie um modelo a partir de processos. Decomponha passo a passo as habilidades, habilidades e conhecimentos necessários para realizar a próxima etapa do seu trabalho.
O que você precisa para concluir com êxito o processo
As competências que Neo e Trinity precisavam para libertar Morfeu incluíam habilidades de tiro, truques, saltos e espancamento dos guardas com vários objetos. Então eles precisavam entender para onde ir - a habilidade de orientação no prédio e o uso do elevador. No final, pilotagem de helicóptero, tiro de metralhadora e o uso de uma corda foram úteis. Passo a passo, Neo e Trinity identificaram as habilidades necessárias e construíram um modelo de competência.
Todas as atividades são decompostas no conhecimento e nas habilidades necessárias para resolver um problema específico.
Mas é apenas um modelo suficiente para usá-lo na gestão do conhecimento? Claro que não. Uma lista de habilidades é um tópico inútil por si só. Mesmo no currículo.
Para entender como gerenciar melhor seu conhecimento, você precisa
entender o nível desse conhecimento em sua equipe .
Avaliação do conhecimento
Para decidir o que todos farão durante a operação de resgate, Neo e Trinity precisam entender quem é melhor em quais habilidades.
Qualquer sistema é adequado para avaliação . Meça mesmo em elefantes cor de rosa, se apenas o sistema for um. Se em uma equipe você avaliar alguns funcionários em boas e outros em papagaios, será difícil compará-los. Mesmo com um fator de x38.
Crie um sistema de classificação unificado.
O sistema mais simples familiar da escola são as notas de 0 a 5. Zero significa um zero completo - o que mais isso pode significar? Cinco - uma pessoa pode ensinar alguma coisa. Por exemplo, eu posso te ensinar como criar modelos de competência - eu tenho cinco. Outros estágios estão entre esses significados: participei de conferências, li um livro e pratiquei com frequência.
Pode haver outros sistemas de classificação. Você pode escolher um mais simples.
Existem apenas 4 opções, é difícil ficar confuso.
- Sem conhecimento, sem prática - essa não é a nossa pessoa, é improvável que ele compartilhe conhecimento.
- Existe conhecimento e prática - pode muito bem compartilhar conhecimento. Pegue!
- Dois pontos intermediários - você precisa pensar sobre onde aplicar a pessoa.
Isso pode ser complicado. Meça a profundidade e a largura como fazemos no Cloveri.
Decidido na escala? Mas como avaliar o nível de competências que você ou sua equipe possuem?
Métodos Comuns de Avaliação
Auto-estima . A maneira mais fácil surgiu com Neo. Ele disse: “Eu sei kung fu!”, E muitos acreditavam - uma vez disse, então ele sabia - o escolhido, afinal.
O método de auto-avaliação funciona, mas há nuances. Um funcionário pode ser solicitado a avaliar quanto ele possui uma determinada habilidade. Porém, assim que a influência dessa avaliação em algo monetário aparece, o
nível de conhecimento, por algum motivo, aumenta. Tudo bem! E todos os especialistas. Portanto, assim que o dinheiro aparecer perto da avaliação, remova imediatamente a auto-estima.
A segunda nuance é
o efeito Dunning-Krueger .
Os incompetentes não entendem sua incompetência devido à sua incompetência.
Entrevistas com especialistas. Somos chamados na empresa para avaliar o nível de funcionários, a fim de desenvolver ainda mais os planos de desenvolvimento. Os funcionários preenchem auto-questionários sobre suas
competências , e olhamos para eles: "Legal, outro especialista, falaremos agora". Mas quando se fala, uma pessoa rapidamente deixa de se parecer com um especialista. Na maioria das vezes, essa história acontece com os Joons, às vezes com o Middle. Somente em um certo nível de desenvolvimento de um especialista é que a autoconfiança depende da auto-estima.
Quando Neo disse que conhecia o kung fu, Morfeu sugeriu verificar qual o kung fu mais legal
na prática. Tornou-se imediatamente claro - Neo apenas nas palavras de Bruce Lee ou na prática.
A prática é a maneira mais difícil. Determinar o nível de competência através de casos práticos é mais complicado e mais longo que uma entrevista. Por exemplo, participei da competição "Líderes da Rússia" e, no total, fomos testados por 5 dias para determinar o nível de 10 competências.
O desenvolvimento de casos práticos é caro, portanto, eles geralmente se limitam às duas primeiras maneiras:
auto-estima e
entrevistas com especialistas . Podem ser especialistas externos ou podem ser da sua própria equipe. Afinal, cada membro da equipe é, de certa forma, um especialista.
Matriz de Competências
Então, quando Neo e Trinity estavam se preparando para salvar Morfeu, eles primeiro descobriram quais competências eram necessárias para realizar o processo de trabalho. Então eles se avaliaram e decidiram que Neo atiraria. Trinity inicialmente o ajudará, mas ele liderará o helicóptero, já que Neo não é amigo de helicópteros.
O modelo, juntamente com as notas, nos fornece uma matriz de competências.
Foi assim que a gestão competente do conhecimento levou Neo e Trinity à vitória, e eles salvaram Morpheus.
Como gerenciar com modelos
A história sobre homens de óculos e calças de couro é interessante, mas de onde vem o desenvolvimento? Vamos seguir para os estudos de caso de modelos de competência da vida real criados a partir de seus processos.
Selecção
Todo mundo que procura um novo funcionário para o RH ouve a pergunta: "De quem você precisa?". Para uma resposta rápida, pegamos uma descrição da vaga da pessoa anterior e enviamos para procurar a mesma. Isso é certo? Não.
A tarefa do líder é reduzir o número de gargalos na equipe . Quanto menos competências possuir apenas uma pessoa, melhor a equipe. Menos gargalos = maior produtividade da equipe = trabalho mais rápido. Portanto, ao procurar uma pessoa, use a matriz de competências.
O principal critério para a seleção é quais habilidades sua equipe precisa para fechar com essa pessoa.
Então você aumenta a largura de banda da sua equipe.
A principal pergunta que precisa ser respondida ao criar uma nova vaga é:
"De quem realmente precisamos?" A resposta óbvia nem sempre é a correta. Quando dizemos que temos problemas com o desempenho do sistema, é necessário levar um arquiteto para uma decisão? Não, às vezes basta comprar e configurar um hardware. E essas são habilidades completamente diferentes.
Adaptação
Como adaptar rapidamente os especialistas que chegaram recentemente à equipe e até agora em um período de teste? É bom quando existe uma base de conhecimento e, quando relevante, geralmente é excelente. Mas há uma nuance. Está relacionado ao fato de que uma pessoa aprende de três maneiras.
- Através da teoria - lê livros, artigos sobre Habré, vai a conferências.
- Através da observação . Inicialmente, somos animais gregários - o primeiro macaco pegou o graveto, bateu no segundo e o terceiro organizou o curso “Sete varinhas eficazes do graveto”. Portanto, observar alguém é uma maneira familiar de aprender.
- Através da prática. Os cientistas envolvidos nos sistemas cognitivos dizem que o primeiro método é bom, o segundo é maravilhoso, mas o mais eficaz é através da prática. Sem prática, a adaptação é mais lenta.
Prática? Vamos jogar um homem na batalha imediatamente? Mas ele não pode esticar. Portanto, geralmente damos a ele um mentor. Às vezes isso não funciona:
- Tenho muitos assuntos meus, mas ainda assim pendurei essa carga. Você é um líder de equipe, eles pagam por isso, faça você mesmo!Portanto, a opção que usamos ao criar um plano de desenvolvimento de equipe é um
monte de mentores diferentes para diferentes habilidades . Um especialista em prototipagem abre o front-end na criação de protótipos, um especialista em testes ensina como escrever testes, ou pelo menos mostra o que ele geralmente faz, com a ajuda de quais ferramentas e listas de verificação.
A microeducação e a orientação de um grande número de especialistas funcionam melhor que um mentor.
Também funciona melhor porque a maioria dos problemas nas empresas está relacionada à comunicação. Se você ensinar imediatamente uma pessoa a se comunicar e trocar muitas informações, talvez não haja problemas de comunicação na empresa. Portanto, quanto mais pessoas estiverem envolvidas na adaptação humana, melhor.
Desenvolvimento
- Onde encontrar tempo para o treinamento? Não há tempo para trabalhar!Quando você usa modelos de competência, é mais fácil entender como aprender diretamente no processo. Que tarefa prática dar a uma pessoa para adquirir conhecimento.
Muitos de vocês conhecem
a matriz Eisenhower , que diz o que você pode delegar e o que pode fazer sozinho. Aqui está sua contrapartida na gestão do conhecimento.
Quando você deseja cultivar constantemente o conhecimento em equipe, faça-o pelo menos algumas vezes em pares -
deixe as pessoas fazerem uma coisa de cada vez . Mesmo que seja urgente e importante, deixe o iniciante lidar com isso com o especialista - pelo menos anote por que o especialista resolve esse problema dessa maneira, pergunte o que não está claro - por que dessa vez o servidor foi reiniciado e o anterior não.
Em cada quadrado da matriz há sempre uma lição para a segunda pessoa. Um novato quase sempre pode fazer tudo sozinho, mas às vezes você precisa cuidar dele e, às vezes, ajudar ativamente.
Essa é uma maneira de ensinar as pessoas quando não há tempo para treinamento e só há tempo para o trabalho. Atrair funcionários para as coisas que eles são capazes no momento e desenvolver no processo.
Carreira profissional
Um funcionário chega a cada líder de equipe e faz a pergunta: "
Como obtenho mais?" E você precisa propor urgentemente o que o funcionário precisa fazer para que, em três meses, ele aumente seu salário.
Com uma matriz de competências, as respostas estão no seu bolso. Lembramos que a equipe precisa ser duplicada e espalhar o conhecimento de diferentes pessoas, tanto quanto possível. Se entendermos onde está o problema na equipe, é claro, a primeira tarefa do questionador é melhorar essa área.
Assim que você usa a abordagem baseada em competências, uma direção mais significativa do desenvolvimento dos funcionários começa imediatamente. Com a matriz de competências, há sempre uma resposta para a questão de como obter mais.
Para obter mais - desenvolva as competências necessárias à equipe.
Mas tenha cuidado. Um erro comum que observamos quando aconselhamos as empresas é definir a direção do movimento sem perguntar sobre o desejo de uma pessoa de ir para lá. Existe alguma motivação? Ele deseja desenvolver testes de carga ou automatizar testes?
Um ponto importante quando falamos sobre o desenvolvimento de uma pessoa é
entender sua motivação : o que ela quer aprender, o que lhe interessa.
Se uma pessoa não estiver interessada, o conhecimento não entrará. Nosso cérebro é tão projetado que tem muito medo de mudar.
Mudar é caro, doloroso e você precisa gastar energia . O cérebro quer sobreviver, por isso tenta escapar de novos conhecimentos de qualquer maneira. Vá almoçar ou fumar. Ou jogar. Ou leia as redes sociais. Sim, sim, para fazer o que costumamos fazer quando precisamos aprender alguma coisa.
Se não houver motivação, o aprendizado é inútil. Portanto, é melhor aprender um pouco, mas o que é interessante. Quando o cérebro está interessado, não é uma pena que ele compartilhe energia em prol de novos conhecimentos.
Cuidado
O que fazer com o conhecimento dos funcionários que saem? Há momentos em que uma pessoa sai da empresa. Muitas vezes, depois que ele assina a declaração e bate a porta, acontece que ele está fazendo algo importante, mas eles se esquecem. Isso é um problema.
Quando você possui uma matriz de competências, entende onde há gargalos, quem é sua única pessoa que pode disparar ou pilotar um helicóptero. Como líder de equipe, você deve
resolver os problemas antes que eles venham : se você tiver apenas uma pessoa capaz de pilotar um helicóptero, ensine outra pessoa.
Duplique as pessoas antes de partirem ou serem atropeladas por um ônibus. Mais importante, não esqueça que você precisa se duplicar. O líder da equipe que pode sair é bom e a equipe continuará trabalhando.
E finalmente
O que não entendemos nos assusta. O que nos assusta, fazemos o possível para não fazê-lo.
Existem ferramentas que permitem que você se envolva de maneira mais significativa no gerenciamento da organização. Um deles é um
modelo de gestão baseado na
digitalização do processo e das pessoas para ações mais significativas dos gerentes. Com base nesse modelo, é melhor contratar, desenvolver e gerenciar pessoas, criar produtos e serviços.
Aplique modelos de competência, seja um gerente mais significativo.
Se você está interessado no tópico do artigo e sente a necessidade de uma gestão estruturada do conhecimento na empresa, convido você a 26 de abril na KnowledgeConf , a primeira conferência russa sobre gerenciamento de conhecimento em TI. Reunimos muitos tópicos importantes no programa : integração para iniciantes, trabalho com bases de conhecimento, envolvimento de funcionários no compartilhamento de conhecimentos e muito mais. Venha para a experiência de trabalho resolvendo problemas do dia a dia.