De 21 a 22 de março de 2019, meus colegas e eu participamos da conferência
AgileDays 2019 e gostaria de conversar um pouco sobre isso.
Local de encontro: Moscou, World Trade Center
O que são AgileDays?
O AgileDays é a 13ª conferência ágil sobre gerenciamento de processos ágeis. Se você não estiver familiarizado com conceitos como "estrutura organizacional plana" e "auto-organização da equipe", recomendamos que você leia sobre o Agile.
Como foi
A conferência foi realizada em dois dias: quinta e sexta-feira (concorde, a conclusão bem-sucedida da semana de trabalho na quarta-feira).
O programa da conferência consistiu em quase 100 relatórios e workshops sobre vários tópicos. Os palestrantes foram funcionários e líderes de várias empresas que aplicaram com sucesso abordagens ágeis (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek e outras).
Como regra, o desempenho de um orador levou 45 minutos, no final dos quais foi possível fazer perguntas. Infelizmente, era fisicamente impossível chegar a todos os relatórios - os discursos foram realizados simultaneamente em salas diferentes, então cada um de nós teve que escolher para onde ir (não concordamos, mas muitas vezes nossos interesses coincidiam).
Como escolher para onde ir? Antes de tudo, nos concentramos no tópico do relatório. Alguns deles são mais adequados para mestres de scrum, outros são mais adequados para proprietários de produtos. Existem aqueles que são principalmente interessantes para os executivos da empresa. Não sei por que, mas a casa cheia falou sobre o tópico
"Como abandonar o trabalho em equipe: um guia para um gerente" . Aparentemente, os organizadores não contavam com tanta empolgação, porque o desempenho estava em uma sala de imprensa relativamente pequena (todos provavelmente queriam descobrir rapidamente como arruinar suas equipes).
Entre as apresentações, houve coffee breaks nos quais nos reunimos e discutimos os discursos dos oradores.
E que utilidade aprendemos
Não direi que a conferência virou minha mente e me fez reconsiderar abordagens ao nosso trabalho. Embora, provavelmente, isso seja exatamente o que aconteceria se um ano atrás, nossos colegas (ou melhor, a gerência) também não comparecessem a um evento do AgileDays 2018. A partir desse momento (talvez até um pouco mais cedo), embarcamos no caminho de transformação do Agile e tentamos aplicar certos princípios e abordagens que foram descritos nos discursos.
Essa conferência me ajudou a colocar na minha cabeça tudo o que eu tinha ouvido dos caras antes.
Aqui estão as principais (mas de nenhuma maneira todas) abordagens ao trabalho que os palestrantes discutiram em seus monólogos:
Valor do produto
Cada tarefa, cada recurso lançado para venda deve trazer certo benefício e valor. Cada membro da equipe deve entender por que e por que ele faz isso. Não há necessidade de trabalhar por causa do trabalho, é melhor ir jogar com seus colegas e jogar futebol. (talvez seja algo que você invente quando chutar a bola).
Infelizmente, em nosso estado. O setor (e estamos envolvidos no desenvolvimento do cliente estadual) nem sempre é possível determinar os valores de recursos específicos. Às vezes, uma tarefa vem "de cima" e precisa ser realizada, mesmo que todos entendam que isso é impraticável. Mas tentaremos, mesmo nessas situações, encontrar o próprio "valor do produto".
Auto-organização e equipes autônomas
Muita atenção foi dada à auto-organização de funcionários e equipes em geral. Se um líder está constantemente acima de você, distribui tarefas, "chuta você" e tenta controlar tudo, nada de bom resultará disso. Tudo vai ficar mal.
Será mais difícil crescer e se desenvolver como um bom especialista, e em algum momento o gerente ainda não poderá controlar todos os processos (algumas das informações serão distorcidas pelo princípio de “telefone quebrado”, outras desaparecerão completamente). E o que acontecerá quando essa pessoa (gerente) sair de férias ou adoecer? Oh meu Deus, o trabalho aumentará sem ele! (Acho que todo mundo não quer isso).
Um gerente deve poder confiar em seus funcionários e não tentar ser um "ponto de entrada único" para todos. Os funcionários, por sua vez, devem tentar mostrar iniciativa e mostrar interesse em projetos. Vendo isso, será muito mais fácil para o gerente fugir do controle total sobre todos.
Uma equipe autônoma é, antes de tudo, uma equipe auto-organizada capaz de cumprir os objetivos estabelecidos (projetos). A própria equipe escolhe os meios para alcançá-los. Ela não precisa de um gerente externo que indique o que e como fazer. Todos os problemas e preocupações devem ser discutidos em conjunto na equipe. Sim, uma equipe pode (e deve) recorrer ao gerente, mas somente se entender que esse problema não pode ser resolvido por si mesmo (por exemplo, é necessário aumentar o recurso da equipe para concluir / concluir com sucesso o projeto).
Estrutura de organização plana
Afastar-se do princípio "eu sou o chefe - você é subordinado" tem um efeito muito favorável no clima dentro da empresa. As pessoas começam a se comunicar mais livremente, param de criar limites condicionais "bem, ele é o chefe".
Quando uma empresa adere ao princípio de uma "estrutura organizacional plana", a posição se torna uma formalidade. O papel da pessoa que ele ocupa na equipe começa em primeiro lugar e pode ser diferente para todos: pode ser uma pessoa que se comunica com o cliente e coleta requisitos dele; pode ser um scrum master que monitora os processos da equipe e tenta melhorá-los e otimizá-los.
Motivação da equipe
A questão da motivação dos funcionários não passou despercebida.
O salário não é o único critério que incentiva uma pessoa a trabalhar. Existem muitos outros aspectos que contribuem para o trabalho produtivo. Você precisa se comunicar mais com seus funcionários (não apenas no trabalho), confiar neles e pedir suas opiniões e manter feedback constantemente. É ótimo quando sua equipe tem seu próprio "espírito corporativo". Você pode criar seus próprios atributos, por exemplo, um logotipo, camisetas, bonés (a propósito, já temos isso). Você pode tentar organizar eventos corporativos, excursões e outras coisas.
Quando uma pessoa é agradável e confortável para trabalhar em equipe, então o trabalho lhe parece mais interessante, ele não pensa "logo às 18:00, para sair daqui".
Busca de equipe para novos funcionários
Parece que o serviço de RH deve estar engajado na busca de novos funcionários (eles são exatamente o que precisam) e do líder (ele também deve fazer alguma coisa). Então, por que a equipe deve participar disso? Ela já tem muito trabalho no projeto. A resposta, de fato, é simples - ninguém sabe melhor do que a equipe o que deseja do candidato. É a equipe para trabalhar com essa pessoa no futuro. Então, por que não dar a ela a oportunidade de fazer essa escolha importante para ela?
Equipe distribuída
Já é o século XXI e não é necessário que cada um de nós vá ao escritório às 9h (principalmente se estivermos falando sobre o setor de TI). Você pode trabalhar produtivamente em casa. E se uma pessoa trabalha em casa, então o que a impede de trabalhar em casa, mas em outra cidade ou mesmo em outro país? Isso mesmo - nada incomoda.
Uma equipe distribuída é boa porque você tem mais opções para encontrar o funcionário certo de acordo com os critérios necessários (habilidades, experiência, nível salarial). Concordo, a escolha de candidatos em toda a Rússia será significativamente maior do que somente dentro da cidade. Os custos desses funcionários (manutenção de escritório, equipamentos) também são significativamente reduzidos.
Há um ponto negativo nesse trabalho - as pessoas não se vêem. É muito difícil trabalhar com uma pessoa com quem você não conhece pessoalmente. Videochamadas regulares e eventos corporativos conjuntos periódicos (pelo menos uma vez por ano) podem facilmente resolver esse problema.
Salários em aberto e outras questões financeiras da empresa
Parece bastante incomum, mas acredite, funciona em algumas empresas. A abordagem é que cada funcionário da empresa tem a oportunidade de ver quanto seus colegas ganham (! E até quanto sua gerência ganha).
Esse é um processo bastante complicado e, para abrir os salários, você precisa se mover muito gradualmente. Antes de tudo, é necessário igualar os salários dos funcionários para que não haja situação em que Vasya receba 5 rublos pelo mesmo trabalho e Petya - até 15 anos. Você precisa estar preparado para responder a perguntas de seus funcionários como "Por que a Petya ganha mais do que eu" .
Vale ressaltar que a divulgação de salários é apenas a ponta do iceberg. Existem muitos outros indicadores financeiros que serão úteis e interessantes para os funcionários aprenderem.
E finalmente (quase todos os oradores terminaram seu discurso): não há necessidade de pensar que uma certa abordagem dos processos dentro da empresa e das equipes funcione 100% para todos. Se fosse esse o caso, todos teriam sido bem-sucedidos por um longo tempo. Você precisa entender que somos todos pessoas e somos todos diferentes. Cada um de nós precisa de uma abordagem individual. O sucesso reside precisamente em encontrar essa chave "própria". Se você não se sentir à vontade trabalhando no Scrum, não force a si e à sua equipe. Veja o Kanban, por exemplo. Talvez seja exatamente isso que você precisa.
Tente, experimente, cometa erros e tente novamente, e então você terá sucesso.
