Hoje, o recrutamento usa muitos canais para pesquisar e atrair candidatos. Ao procurar especialistas altamente qualificados, um dos principais problemas é a alta competição dos empregadores por cada candidato digno. Portanto, para um recrutador moderno, habilidades valiosas são a capacidade de atrair a atenção dos candidatos, avaliar rapidamente as habilidades do candidato e conduzi-las através do processo de seleção o mais rápido possível. Você pode aprender tudo isso com especialistas em vendas.
Neste artigo, compartilho minha visão de um funil de contratação e ofereço minhas recomendações para uma contratação mais eficaz.
Sobre mim
Meu nome é Igor Sheludko.
Sou empresário na área de desenvolvimento e vendas de software desde 2000. Eu tenho um ensino técnico superior. Comecei minha carreira como programador, também liderava pequenas equipes, estava envolvido no desenvolvimento de produtos e personalizados. Contratei repetidamente profissionais de TI para minhas equipes de desenvolvimento. Há cerca de um ano e meio, participei do recrutamento comercial de especialistas em TI - isto é, não apenas para mim e para meus projetos, mas a favor de empresas externas. Durante esse período, enviei centenas de candidatos à consideração dos empregadores e recebi comentários sobre eles. Como eu entendo o desenvolvimento e a programação de software em várias línguas, para muitas empresas também realizei um exame inicial das qualificações dos candidatos, a fim de complementar os currículos dos candidatos com evidências confiáveis de suas qualificações. Isso economiza tempo para o empregador e o candidato, evitando reuniões desnecessárias, entrevistas e tarefas de teste.
Funil de contratação
Acho que agora é difícil encontrar uma pessoa que não entende o que é um funil de vendas. O funil de contratação é praticamente o mesmo, apenas em vez de compradores processamos candidatos. Vamos ver como é um funil de contratação (na minha opinião).
Como você pode ver na figura, o funil se estreita de cima para baixo e consiste em estágios, cada um dos quais é um trapézio. Isso significa que há mais candidatos vindos de cima em cada estágio do que saindo de baixo. A proporção entre quem sai e quem entra é chamada de conversão do funil ou estágio. A conversão leva valores de "0" a "1". "0" significa que ninguém saiu nesta fase. "1" significa que todos os que efetuaram login efetuaram logout com sucesso. A conversão de "0,5" significa que cada segundo candidato que entrou nesta etapa passou para a próxima etapa de seleção.
Onde os candidatos desaparecem quando a conversão do estágio é menor que "1"? Ou eles perdem o interesse em você e deixam de se comunicar com você, ou você os considera "indignos" e os recusa a transição para o próximo estágio. Cada recrutador sonha que os próprios candidatos "não caem" e a conversão depende apenas dos desejos do empregador. Sobre as medidas que você pode adotar para melhorar a conversão e reduzir o número de candidatos que "caem" independentemente, escrevo mais.
Na figura acima, o funil grande é dois pequenos. Eu chamarei esses pequenos funis de funis de pesquisa e o grande funil localizado abaixo dos funis de pesquisa como funil de seleção. Os funis de pesquisa são canais de pesquisa de funil para candidatos. Pode haver muito mais que dois. Desenhei dois, porque existem dois cenários principais, diferentes um do outro, para pesquisar e atrair candidatos - busca ativa e colocação de vagas.
Portanto, de cima, temos um funil de canais de pesquisa que formam um fluxo de currículos de candidatos interessados. Ou seja, os candidatos que já estão familiarizados com a sua vaga estão interessados e estão prontos para continuar a se comunicar com você. Em seguida, inicia o processo de seleção, que consiste em várias etapas. Em empresas diferentes, a seleção é diferente, então eu descrevi um esquema de seleção generalizado. O principal é entender que a seleção é uma série de etapas sucessivas, após cada uma das quais há menos candidatos. Ou você os recusa, ou eles recusam. Você pode melhorar a conversão nas etapas de seleção sem perder a qualidade dos candidatos se reduzir o número de pessoas que o recusam. Além disso, falarei muito sobre como isso pode ser alcançado.
Um pouco de matemática e lógica
A conversão geral do funil é o produto das conversões dos estágios do funil. Isso é óbvio, mas nem todo mundo entende isso imediatamente.
Um exemplo:
Por uma questão de simplicidade, digamos que no funil de seleção haja três etapas: estudar as habilidades dos candidatos indicados na tarefa de currículo, entrevista e teste. Suponha que 10 candidatos entraram no funil. Na primeira etapa (estudo do currículo), dois recusaram e oito candidatos permaneceram. A conversão do estágio é de 0,8 (8/10). Então, na segunda etapa (entrevista) dos 8 candidatos, restaram 4, a conversão da etapa foi de 0,5 (4/8). Na terceira etapa (tarefa de teste), dos 4 candidatos, restava apenas 1, a conversão da etapa foi de 0,25 (1/4).
A conversão total do funil é 1/10 = 0,1.
Multiplique os estágios de conversão 0,8 * 0,5 * 0,25 = 0,1.
Se precisarmos aumentar o número de especialistas contratados de um para dois, podemos enviar mais candidatos para entrar no funil de seleção ou melhorar a conversão dos estágios de seleção. Considere as duas opções.
Um aumento no número de candidatos na entrada do funil de seleção quase sempre é um custo adicional na busca de candidatos. Para encontrar 20 candidatos em vez de 10 e enviá-los para a entrada do funil de seleção, você precisará trabalhar pelo menos duas vezes ou aumentar o orçamento para a publicação de vagas. Também levará mais tempo para procurar o dobro de candidatos. Esse caminho é mais longo e mais caro. Mas este não é o único problema. Mais importante, nem sempre é possível resolver o problema com custos adicionais. Às vezes acontece que simplesmente não há mais candidatos necessários no mercado e custos de pesquisa adicionais não o ajudarão. Nesse caso, apenas a contratação da otimização de funil o ajudará.
Melhorar a conversão de etapas é o trabalho com os candidatos existentes, visando eliminar a saída independente de candidatos do funil de seleção. Idealmente, precisamos garantir que apenas os candidatos que rejeitamos caiam. Esse caminho é difícil porque requer auto-aperfeiçoamento e mudanças nos processos de seleção do empregador.
Trabalhar em si mesmo é sempre difícil e às vezes até doloroso. Mas é assim que você obtém eficiência na contratação - reduz o custo de encontrar candidatos e aumenta a velocidade da contratação. Você encontra, atrai e contrata bons especialistas mais rápido e mais barato. E esse efeito é de longo prazo - uma vez introduzidas, mudanças úteis nos processos de trabalho são úteis no futuro.
Existe essa regra nas vendas - elas começam a otimizar o funil a partir dos estágios inferiores (últimos). Para entender a lógica desta regra, voltemos ao nosso exemplo.
Segundo a lenda, íamos realizar 8 entrevistas e, como resultado, selecionamos quatro candidatos que foram oferecidos para realizar uma tarefa de teste. A tarefa finalizada foi bem concluída por um candidato, e eles fizeram uma oferta, que ele aceitou. Não mencionei acima, mas suponho que dos quatro candidatos, apenas dois tenham enviado a tarefa de teste finalizada. Assim, mais dois candidatos "caíram". Talvez eles simplesmente não tenham encontrado tempo suficiente para concluir a tarefa de teste. Ou talvez a tarefa de teste lhes parecesse muito grande ou desinteressante. Se alterarmos a tarefa de teste - torne-a menos espaçosa, mais interessante ou ofereça várias opções para as tarefas escolherem um candidato, com certeza conseguiremos mais tarefas e poderemos escolher mais de um candidato. Ao alterar o conteúdo da etapa, podemos duplicar ou triplicar a conversão.
Se subirmos um passo mais alto - para uma entrevista, também temos oportunidades de otimização. Dos oito convidados para uma entrevista, selecionamos quatro pessoas. No entanto, suponha que não realizamos oito entrevistas, mas menos, porque alguns dos candidatos não puderam comparecer ao escritório. Se propormos uma opção de entrevista remota, por exemplo, via Skype, o número de entrevistas bem-sucedidas aumentará, digamos, de 4 para 6. No entanto, diferentemente da otimização do estágio inferior, teremos de realizar mais reuniões e conversas. Ou seja, para um melhor resultado, você terá que fazer mais esforços e recursos. E se você não otimizar o estágio inferior, seis candidatos que receberam uma tarefa difícil e longa de teste não são obrigados a se converter em dois especialistas contratados.
Eu acredito que não é necessário aderir estritamente a esta regra. Mais apropriado, considero a otimização de prioridade daqueles estágios em que a conversão mais baixa. No nosso exemplo, esse ainda é o estágio inferior (tarefa de teste).
Espero ter convencido você de que você precisa trabalhar para aumentar a conversão do funil de contratação. Se eu não o convenci e você acha que precisa, em primeiro lugar, continuar procurando novos canais para encontrar candidatos, não poderá ler mais.
Funis de pesquisa
O recrutador tem algum orçamento para encontrar e atrair candidatos. Dependendo do orçamento, o recrutador usa vários canais. Os canais são pagos e gratuitos. Canais gratuitos - por exemplo, pergunte a seus amigos, escreva uma postagem em sua página nas redes sociais etc. Canais pagos são quando você paga para colocar sua vaga em algum lugar ou compra acesso ao banco de dados de currículos e contatos de possíveis candidatos. Os canais pagos são, portanto, pagos porque têm uma capacidade muito maior e é quase garantido que você encontre alguém adequado. Se não houvesse candidatos adequados, ninguém pagaria. O envolvimento de uma agência de recrutamento no processo de pesquisa também é um canal pago. Os canais pagos geralmente permitem que você encontre rapidamente um certo número de candidatos, mas além do dinheiro, é provável que você também precise dedicar seu tempo ao processo de pesquisa.
Não importa quais canais e em que quantidade você use, no final, eles fornecerão um resumo dos candidatos interessados. Ou seja, candidatos que já estão familiarizados com a sua vaga e estão prontos para continuar a se comunicar com você.
A principal ferramenta que afeta qualquer funil de pesquisa é o texto que descreve sua vaga, que você publica ou envia junto com a oferta de emprego. Considere um exemplo.
Suponha que você pagou pelo acesso a um banco de dados de currículo (por exemplo, hh) e encontrou 100 currículos de candidatos adequados para você. Para atraí-los a participar de outras seleções, é necessário enviar sugestões ou ligar com uma oferta para considerar sua vaga. Pessoalmente, nunca ligo imediatamente. Normalmente envio ofertas para o e-mail indicado no currículo e, no dia seguinte, ligo para os candidatos que não responderam ao e-mail. Na conversa, me apresento, relato que enviei uma oferta por e-mail e me perguntei se o candidato havia visto minha mensagem. Se o candidato estiver ocupado e não estiver pronto para falar ao telefone agora, a conversa será encerrada. Se o candidato estiver pronto para se comunicar mais, então lidaremos com a situação, por que ele não viu minha mensagem, ele está interessado em minha proposta, quando estiver pronto para telefonar por 15 a 20 minutos para esclarecer as informações no currículo, quais métodos de confirmação de habilidades são convenientes para ele. Portanto, a primeira coisa que um candidato entra em contato é o texto da descrição do seu trabalho. Essa é a primeira ferramenta da qual depende a conversão do funil de pesquisa e de todo o funil de contratação.
A conversão do seu funil de pesquisa também é afetada por sua persistência ao tentar entrar em contato com o candidato e sua cultura de comunicação. Se você enviou um e-mail, chamado, mas não recebeu uma resposta, tente entrar em contato com o candidato de outras maneiras. Você pode enviar SMS ou encontrar um candidato por número de telefone no WhatsApp, Telegram, Viber, ICQ etc. Para esses canais de comunicação, vale a pena usar textos curtos que descrevam a vaga. A cultura da comunicação se manifesta no fato de não ser intrusiva. Se você transmitiu ao candidato uma mensagem sobre a essência de sua vaga, assegurou-se de que ele recebeu sua mensagem, mas ele não respondeu, então você não deve incomodá-lo com ligações e mensagens. Muito provavelmente, o candidato não estava interessado em sua vaga e sua perseverança excessiva pode levar a uma deterioração da reputação da sua empresa como empregadora.
Seleção de funil
Vejamos a figura que representa os estágios do funil de seleção. Cada etapa é um contato com o candidato e passa algum tempo entre as etapas. Durante esse período, o candidato não espera, mas se comunica com outros empregadores. Se outro empregador tiver um funil mais curto e o candidato se mover mais rapidamente, eles chegarão à oferta mais rapidamente. Quem é o primeiro a fazer uma boa oferta ao candidato tem mais chances de colocá-lo em sua equipe. Portanto, a primeira coisa a fazer para aumentar a conversão do funil de seleção é pensar bastante e reduzir o número de estágios de seleção.
Uma prática comum é combinar as etapas de esclarecimento de informações e a avaliação inicial de competências, a implementação dessa etapa combinada em um modo remoto (sem uma reunião pessoal). Converse com uma pessoa por telefone ou Skype. Você pode pedir que ela preencha um questionário. Para fazer isso é muito mais fácil do que retirá-lo para uma reunião pessoal. Se você insistir em uma reunião pessoal em seu escritório, certifique-se de que perderá vários bons candidatos e piorará sua seleção.
A segunda direção da otimização é reduzir o número de entrevistas e implementá-las em um formato remoto. Muitas vezes acontece que os regulamentos da empresa envolvem 2-3 entrevistas com vários especialistas. Por exemplo, para testar habilidades técnicas e idioma estrangeiro falado. Nesses casos, você pode tentar organizar essas duas entrevistas em um horário adjacente para que o candidato chegue ao seu escritório uma vez. Ou conduza uma das entrevistas remotamente.
As tarefas de teste são um dos meus tópicos favoritos. Estou convencido de que, no processo de seleção, não há prática mais prejudicial do que uma tarefa de teste antes da entrevista. Muitas empresas antiquadas tentam testar itens quase imediatamente, quase na descrição do trabalho. Ao mesmo tempo, eles obtêm uma conversão de 10% ou menos e não veem problema nisso. Do ponto de vista do recrutamento moderno, essa abordagem é extremamente falha. Para que o candidato deseje realizar sua tarefa de teste, ele precisa conversar com um profissional da sua empresa, obter respostas para suas perguntas sobre projetos, tecnologias, ferramentas e processos de trabalho, para ver seu interesse nele. Depois disso, o candidato fica muito mais motivado para realizar a tarefa de teste. Mas, mesmo nesse caso, é preciso entender que o candidato gasta seu tempo pessoal na tarefa de teste, que ele poderia gastar em lazer, conversando com familiares e amigos, praticando esportes etc. Deve-se entender que, em média, os candidatos não podem dedicar mais do que 2-3 horas por dia à sua tarefa de teste. Portanto, recomendo escolher esse volume e complexidade da tarefa de teste para que o especialista médio adequado para você possa fazê-lo em 2-3 horas. Na minha experiência, uma tendência a abandonar as tarefas de teste está se desenvolvendo. Atualmente, cerca de 30 a 40% das empresas não praticam tarefas de teste, substituindo-as pelo exame do portfólio do candidato antes da entrevista e por uma entrevista mais profunda.
Existe uma opinião tão prevalecente entre os empregadores - é melhor deixar que os candidatos realizem tarefas de teste e cair, do que alocaremos tempo para que nossos funcionários responsáveis conduzam entrevistas com candidatos pouco promissores. Considero esta posição incorreta, porque deliberadamente coloca os candidatos abaixo do empregador. Isso não é bom do ponto de vista da ética e do ponto de vista do funil de contratação. Para não perder tempo entrevistando candidatos pouco promissores, é possível fortalecer o estágio inicial da avaliação de competências. Sobre os métodos dessa avaliação, escreverei e publicarei um artigo separado em um futuro próximo. Testes e questionários fazem um excelente trabalho com a função de filtragem de candidatos pouco promissores e, ao mesmo tempo, não demoram muito tempo dos candidatos e especialistas em avaliação do empregador. Como exemplo, costumo fazer um exame para obter uma carteira de motorista. Este é um bom exemplo de construção de um sistema de avaliação de habilidades com um enorme fluxo de candidatos aprovados. Primeiro, é realizado um teste de conhecimento teórico - 20 perguntas em 20 minutos. Em seguida, direção prática, cujo análogo é para nós uma entrevista detalhada e aprofundada.
A entrevista final geralmente é realizada para se familiarizar com o gerente da empresa. Frequentemente, as expectativas salariais são discutidas nesta fase. Pessoalmente, considero mais ético discutir salários desde o início, porque, do ponto de vista do candidato, não faz sentido passar um tempo passando pelas etapas de seleção se a empresa não estiver pronta para pagar tanto quanto o candidato deseja receber. Por conseguinte, um convite para uma entrevista significa o consentimento do empregador com as reivindicações do candidato. Muitas empresas de TI (mais de 50%) não praticam mais esse estágio de seleção.
Na fase da oferta, os candidatos caem principalmente por três razões.
- O empregador ofereceu as condições piores do que o candidato esperava - isso acontece quando, no início, você enganou o candidato com relação às condições de trabalho (por exemplo, a possibilidade de trabalho remoto foi discutida inicialmente e o trabalho foi prescrito na oferta no escritório).
- O candidato foi deixar o emprego atual e foi oferecida uma melhoria nas condições para que ele não o abandonasse. Faz sentido dizer essa situação no início da comunicação com o candidato. Se um candidato permitir tal resultado, você não deve considerá-lo o principal candidato, apesar de todas as suas vantagens. Faz sentido estocar candidatos de reserva.
- Você prescreveu um período de tempo suficiente para refletir na oferta, como resultado do qual o candidato foi com sua oferta a outros empregadores, a fim de preencher o preço dele. Essa situação pode ser facilmente corrigida - indique na oferta que sua oferta é válida por um período não superior a três dias.Isso estimulará a decisão final do candidato. Você pode ter outros candidatos a fallback. Qual é o sentido de esperar muito tempo por um candidato, se você conseguir diferenciar a oferta?
Às vezes (muito raramente) acontece que o candidato "cai" depois de aceitar a oferta. O motivo mais comum é que ele recebeu uma oferta mais interessante no intervalo entre aceitar uma oferta e ir trabalhar. Talvez nada possa ser feito sobre isso.Além disso, às vezes há situações em que um candidato se recusa a trabalhar durante os primeiros dias úteis. Um motivo comum para isso é uma incompatibilidade entre as expectativas do candidato e o mundo real. Para eliminar essa situação por culpa do empregador, vale a pena ser honesto com os candidatos desde o início e não enganá-los.Resumo e Conclusões
Portanto, se você já possui um certo fluxo de candidatos, mas não pode selecionar e contratar o especialista de que precisa, possui duas maneiras principais. Em primeiro lugar, você pode aumentar o orçamento da seleção e conectar mais canais de pesquisa. Em segundo lugar, você pode revisar o funil de contratação e otimizar seus estágios para reduzir o número de candidatos que o recusam. Em essência, você precisa se tornar mais fiel aos interesses e à conveniência dos candidatos. Pessoalmente, sou a favor da segunda abordagem, uma vez que ela melhora seus processos de seleção e isso gera um efeito a longo prazo, não apenas para a vaga atual. Além disso, isso geralmente leva à economia de tempo e recursos gastos na seleção.