Equipe dos sonhos do nada: contratação de profissionais de TI

Olá pessoal!

Como prometido, continuo publicando publicações sobre gerenciamento de TI. Em um artigo anterior , falei sobre o que significa ser líder de equipe. Mas qual time lidera sem time? Hoje, é sobre como você pode recrutar pessoas legais sem ter grandes recursos e quando ninguém sabe sobre você.



Uma pequena observação: todas as empresas são diferentes (escrevi sobre isso na primeira parte). Vou falar sobre o caso quando você e o chefe do departamento e o líder da equipe em uma pessoa. E eles mesmos devem recrutar uma equipe. Ou seja, essas são as condições mais difíceis. Quando a sua empresa possui um departamento de pessoal, tudo fica muito mais simples, mas também inserirei meus 5 centavos.

Como as pessoas são contratadas

Eles não aparecem do ar, então tudo é bastante padrão aqui:

• busca de especialistas no mercado de trabalho;
• recomendações. Na Europa e na América, isso não é muito comum, mas aqui temos uma prática comum;
• arrastando pessoas que você conhece bem do seu trabalho anterior. Essa opção é muito boa, mas com uma condição: você escolhe funcionários com base no profissionalismo. Caso contrário, não funciona.

Como as empresas contratam pessoas:

• empresa grande e bem conhecida na área de TI. Trabalhar lá é o sonho de muitos programadores. Nesse caso, não é difícil atraí-los;
• uma grande empresa onde a TI não é a atividade principal. Agora, existem muitas dessas pessoas; os engenheiros são contratados para automatizar seu trabalho. Essas empresas têm todos os recursos para o RH: os gerentes são PR ativamente seus departamentos legais de TI, atraem especialistas em todos os aspectos. Gradualmente, essas informações são espalhadas em círculos profissionais e, quando uma pessoa recebe uma oferta dessa empresa, ela concorda;
• startup com investimentos. Como regra, existem recursos suficientes para contratar uma boa agência de recrutamento. Você pode oferecer boas condições, um escritório de classe A no centro, vários bônus, etc. Não deve haver grandes problemas com o pessoal;
• pequenas empresas que vivem do que ganharam (a maioria dessas empresas). Provavelmente eles não têm dinheiro para atrair imediatamente engenheiros qualificados. Ao mesmo tempo, o escritório fica no local em que o aluguel é mais barato.

E consideraremos o caso mais “engraçado” - o último, em um dos projetos em que me deparei exatamente com essas condições. Foi-me atribuído um orçamento, é claro, abaixo do mercado. O local de trabalho (o idioma não pode ser chamado de escritório) ficava na área de reparos dos carros; a rua cheirava periodicamente a diesel. E tudo isso foi a 10 minutos de ônibus do metrô. Mas, ao mesmo tempo, a tarefa era criar um serviço online bastante complicado do zero. Diante de muitos candidatos que vieram para uma entrevista, uma verdadeira surpresa foi lida.

Como viver com isso

Primeiras reflexões: "Precisamos procurar um novo emprego, é impossível fazer algo aqui". Mas a prática mostrou que tudo é bastante real. Há um filme legal do MoneyBall sobre o gerente principal que dirigia o time de beisebol. Há palavras muito boas no começo, quando o personagem principal tenta resolver o problema de recrutar jogadores para a equipe na ausência de dinheiro para eles. Parafraseando, elas podem ser aplicadas à nossa situação: “Se você tentar contratar funcionários pelos mesmos métodos de outras empresas, não contratará ninguém. Precisa mudar a abordagem ".



Os princípios mais importantes:

• você precisa de pelo menos alguma experiência em gerenciamento e não deve ser a primeira. Se lhe foi oferecida essa posição e você nunca fez isso antes, a probabilidade de falha é alta. Entendo que há uma tentação de rápido desenvolvimento e crescimento na carreira, mas o ponto é que a experiência seja bem-sucedida;
• Você deve entender claramente quem e por que deve contratar e a que horas. Se você escreve um serviço e há quatro meses para ele, não faz sentido contratar imediatamente um testador e administrador. No início do desenvolvimento, a parte do cliente ainda não está lá, ou seja, não há nada para testar. E o ajuste do servidor geralmente é necessário mais perto do lançamento. Pegue um pedaço de papel e, no lado esquerdo, faça uma lista dos funcionários e suas responsabilidades, e à direita - a funcionalidade que você precisa implementar. Se não houver trabalho para alguém, então corra;
• Defina seu "público" e lugares para encontrá-lo. Objetivamente, você não deve contratar super profissionais, sua empresa não tem dinheiro para isso. Mas isso não significa que especialistas com menos experiência, mas que desejam se desenvolver, não se tornem profissionais. Eu recomendo fortemente que você preste atenção ao desejo de desenvolvimento. E os especialistas devem crescer junto com o serviço (empresa), um profissional exigente em um projeto comum modesto pode ficar entediado e ele sai;
• além de hh.ru e outros recursos similares, existem redes sociais e apenas conhecidos. Poste vagas no seu mural, peça aos amigos programadores para repassarem, escreva para grupos temáticos. Eles vão te bater, eu mesmo contratei várias pessoas;
• oferecer o que os outros não têm no mercado. No meu caso, foi a barra intimidada do próprio projeto, ou seja, planejei originalmente um serviço complexo e interessante: um aplicativo cliente-servidor no servidor Symfony, reagir / angular no cliente, sem CMS e apenas tecnologias modernas.

Em um diálogo com o fundador, quando acabei de trabalhar para a empresa, nasceu a idéia de criar um agregador de peças de reposição usadas para carros, a fim de combinar o desmantelamento automático. Mas ele não podia pagar grandes despesas. Se os planos não fossem tão napoleônicos, ele teria feito tudo de maneira diferente. Para desenvolvedores que desejam experiência, esses projetos são mais atraentes porque tudo é feito corretamente neles. Muitos estão dispostos a sacrificar um escritório legal por uma experiência valiosa.

Vagas e preparação para entrevistas de emprego

Qualquer RH sensato lhe dirá que uma resposta positiva de 90% depende de como você fez a vaga. Tudo é simples: vá ao HH e procure vagas que lhe interessam e tente escrever da mesma maneira. Em nenhum caso, não minta, escreva apenas a verdade. Se não der certo, faça uma lista de habilidades relevantes para o seu projeto e entre em contato com o RH. Economize tempo, mas não é muito caro.

Iniciando a pesquisa, use todos os recursos: sites com vagas, redes sociais, conhecidos, etc. Certifique-se de comprar acesso ao banco de dados com o currículo. Sim, uma pesquisa no banco de dados leva muito tempo, mas uma equipe talentosa e um projeto bem-sucedido valem a pena. Escreva também respostas padrão para rascunhos e rejeições.

Agora sobre a preparação para as entrevistas. ―Por quê? Estou fazendo uma entrevista, deixe os candidatos se prepararem! " - Muitos teriam pensado. Mas isso é importante, você precisa se preparar para cada vaga. Google para ajudar você a fazer uma lista de perguntas que você fará durante a entrevista. É necessária uma lista, caso contrário você esquecerá de perguntar algo.

Assista a palestras ou discursos sobre a contratação de TI, você aprenderá muitas nuances úteis. Faça também uma pequena tarefa de teste, cerca de 15 minutos, não mais. Oponho-me a uma pessoa sentada à frente com uma caneta decidindo algo por cerca de uma hora.

Mais tarde, elaborei um questionário sobre tecnologias importantes para nós e o enviei aos candidatos. Não demorou mais de 10 minutos para concluir, os candidatos simplesmente colocaram as classificações de propriedade opostas a cada tecnologia. Os resultados já deram uma idéia clara da conformidade do especialista com nossos requisitos, em 80%, mesmo esse questionário foi suficiente.

Uma observação importante: você não pode ser especialista em tudo, portanto, peça conselhos profissionais ou ligue para eles para obter ajuda para uma entrevista. Você pode gastar algum dinheiro, mas economize muito mais no futuro. Estude também o assunto. Por exemplo, você precisa de um testador, mas não sabe nada sobre isso. Não seja preguiçoso e abra o Google.

Portanto, você tem n candidatos prontos para uma entrevista. Ao mesmo tempo, você não tem tempo suficiente e precisa salvá-lo. Pegue o telefone e comece a ligar ou enviar mensagens de texto em mensagens instantâneas. Primeiro, fale brevemente sobre a empresa e, literalmente, em 5 minutos, peça para contar sua experiência. 70% já cairão nesta fase. Ou algo não lhes convém, ou você.

Como entender que uma pessoa não é adequada para você? Tudo é bem simples aqui: ou ele tem a experiência necessária ou não. Você sempre pode perguntar sobre alguma tecnologia em uma conversa, é difícil mentir em movimento: se uma pessoa fala com confiança sobre sua experiência, é mais provável que seja. E geralmente é fácil determinar por voz. Bem, as histórias de alguns juniores inexperientes sobre o desenvolvimento de naves espaciais alegrarão seus dias de trabalho.

Como entrevistar

Infelizmente, este é um processo em que todos mentem. Sua tarefa é encontrar a verdade. Claro, é melhor não mentir.

Vamos começar com o que você não deve fazer:

• não dê tarefas lógicas não relacionadas ao trabalho na entrevista. O requerente não deve transportar cabras com ovelhas em um barco, pesar bolas e andar em direção ao trem a uma velocidade de n. Isso não ajuda a encontrar um bom programador. Pelo contrário, gaste tempo e perca fotos valiosas;
• Evite tarefas de teste volumosas. Acredito que em 10 a 15 minutos, usando testes simples, é fácil descobrir o nível de conhecimento básico. Se você perceber que a pessoa é experiente, não poderá dar uma tarefa de teste, não perca seu tempo e o dele. E a entrevista é estresse, não agrave;
• Não pergunte sobre tecnologias que não estão no projeto. Se você não estiver usando algo, não precisará mais dele agora;
• não entre em detalhes específicos. Não se concentre em nenhuma estrutura ou biblioteca específica. Isso não informará o conhecimento real dele, mas apenas entenderá que ele trabalhou com algumas tecnologias. Pergunte melhor sobre POO, padrões, SOLID, etc. Uma pessoa que conhece o básico entenderá facilmente qualquer estrutura ou dominará uma biblioteca;
• não requer definições claras. Entendo que o conhecimento estruturado é importante para um programador, mas o entendimento é mais importante que o conhecimento de uma definição específica;
• se em algum momento você entender que o candidato não é adequado para você, encerre a entrevista. Basta dizer que você precisa de uma pessoa mais experiente e não quer perder tempo. A maioria percebe isso adequadamente. Não faz sentido continuar a entrevista para dizer "não" no final;
• Antes de tudo, avalie as qualidades profissionais. Você precisa de pessoas que resolvam problemas no projeto, você não mora com elas. Isso é mais importante que sexo, idade, educação, local de trabalho passado. Eu conheci desenvolvedores legais com mais de 50 anos e ex-tropas transportadas por via aérea que dominavam a programação;
• Não leve as pessoas se elas não se encaixam. Especialmente se eles não vêem o potencial de crescimento. Não conceda parentes e amigos, este é o caminho para lugar nenhum;
• Não pergunte sobre tecnologias altamente especializadas. Mesmo um engenheiro experiente pode não responder porque não trabalhou com eles. Obviamente, se você está procurando exatamente essa tecnologia, ele deve saber.

E agora o que precisa ser feito:

• Leve colegas para entrevistas. A opinião deles será apenas uma vantagem. E eles, em algumas nuances, podem entender melhor que você. Mas forçosamente para extras ninguém precisa ser arrastado;
• ouça atentamente o candidato à experiência. Com isso, você pode aprender muito, esclarecer o que está interessado e muitas perguntas desaparecerão;
• dê preferência àquelas pessoas que sabem pensar e não apenas resolva o problema. Por exemplo, em uma tarefa de teste simples, não forneça alguns dados. Se uma pessoa começa a raciocinar e perguntar, isso é uma vantagem em seu cofrinho;
• Para testar o conhecimento de padrões, não peça para escrevê-los de cor. Melhor sugerir um quebra-cabeça mais próximo da vida. Por exemplo, crie um designer para um estúdio que faça reforma de apartamentos. Existem portas diferentes (metal, madeira, plástico), janelas diferentes (plástico, madeira), etc. Isso permitirá que você veja como a tarefa será resolvida arquitetonicamente. Primeiro, para uma pessoa, será mais fácil do que reescrever conhecimentos irregulares e, em segundo lugar, você verá como ela aborda tarefas específicas;
• dar às pessoas tarefas pensadas, de preferência da vida real. Peça ao candidato que raciocine em voz alta, pois as respostas complicam a tarefa. O principal não é encontrar uma solução, mas descobrir as abordagens da pessoa;
• faça algumas perguntas de diferentes áreas, não arraste a entrevista. 40 minutos são suficientes, no máximo uma hora;
• fale a si mesmo sobre o projeto, pergunte ao candidato o que mais ele gostaria de saber, tente interessar. Aqui você tem uma vantagem sobre o RH, que geralmente não conhece o projeto. Não seja preguiçoso e reserve um tempo para fazer isso para uma entrevista;
• conte tudo honestamente. Não há necessidade de mentir sobre tecnologia e responsabilidades. Se as condições de trabalho forem muito embelezadas, é provável que a pessoa saia após as duas primeiras semanas de trabalho;
• a motivação pode ser mais importante que o conhecimento. Há pessoas com olhos ardentes. Deixe-os ter pouca ou nenhuma experiência, mas desejem se desenvolver. Diga honestamente que eles não têm experiência suficiente, mas você vê o potencial neles e está pronto para dar uma chance. Então peguei 4 pessoas com pouca experiência, todas elas se transformaram em especialistas legais. A propósito, essa abordagem é frequentemente usada por grandes empresas, que produzem fotos legais para iniciantes. E você pode fazer isso;
• faça uma escolha perspicaz. Se um candidato sabe muito, mas você vê que ele não está pronto para fazer nenhum trabalho ou está tentando promover suas condições já na entrevista, e o segundo não é tão experiente, mas com olhos ardentes e cheio de entusiasmo, então faça o segundo. Não vai estragar a atmosfera da equipe, mas esse é um aspecto muito importante. Se outros virem alguém cortando a grama, isso prejudicará a equipe. Como o primeiro, é difícil de gerenciar e, se você tem pouca experiência em gerenciamento, não crie dificuldades adicionais para si mesmo;
• se você gostou do especialista, aceite-o. Não faça longas pausas, ligue no dia seguinte da melhor maneira. Então as pessoas me pegavam literalmente todos os dias;
• pergunte ao candidato sobre auto-educação. Isso mostrará como ele é saudável. Livros, conferências, cursos on-line, hackathons, qualquer coisa, todas essas são vantagens para ele;
• pergunte ao candidato o que ele gostaria de fazer e o que ele não gostaria. Se seus interesses não coincidirem e você os aceitar, mais cedo ou mais tarde isso o deixará. E você gastará tempo em seu treinamento e desenvolvimento;
• se a pessoa não for adequada ou houver outras razões para recusar, informe-a disso. Faça alguns espaços em branco de resposta padrão e gaste 3 minutos enviando. Acho que todo mundo odeia quando não responde. Não faça você mesmo. Além disso, uma pessoa pode crescer e vir até você novamente;
• não sabe quem escolher? Basta escrever todos os prós e contras no papel. Aqueles a quem você não pegou, mas você gostou deles, colocaram um pai em separado. Ela irá ajudá-lo mais de uma vez;
• Não tenha medo de contratar pessoas mais fortes que você. Vi como os candidatos foram hackeados com as palavras: “Sim, você o viu? Ele vai me irritar! " Mas com profissionais, você terá sucesso mais rápido.

Demissão

Quando vale a pena disparar? Obviamente, se o funcionário não lidar com seus deveres. Há um ponto importante para você - as razões para isso, e é aconselhável descobrir. Por exemplo, você pode ser culpado se o inserir incorretamente na equipe. Sobre este assunto, já estou preparando material separado.

Além disso, suas expectativas podem não coincidir com a realidade. Por exemplo, ele não lida com as tarefas para as quais você a executou. Para isso, há um período de teste. Geralmente você se senta e analisa a situação objetivamente, sem nenhuma negatividade. Se você não pode consertar nada, então parte. Em alguns casos, é possível encontrar uma solução, e a pessoa permanece.

Vale a pena despedir uma pessoa quando ela constantemente corta a grama e falha em concluir as tarefas a tempo. Mantê-lo e tentar reeducar é uma perda de tempo. É mais fácil demitir e assumir temporariamente suas funções. De alguma forma, não demiti a pessoa, porque não havia ninguém para substituir, mas paguei. Muitas responsabilidades importantes dependiam dele, e ele estava constantemente quebrando os prazos. Conversas e outras coisas não ajudaram, como resultado, houve dois fakap sérios, nos quais, é claro, eu era o culpado, e a empresa perdeu dinheiro.

Casos de embriaguez, absentismo e outras desgraças não vou desmontar. Demitido!

Também pode acontecer que a pessoa não corresponda aos valores da empresa e não queira compartilhá-los. Isso é ruim para a equipe. O barco vai balançar cada vez mais, no final você pode ficar sem uma equipe.

Você também deve poder demitir pessoas. Nas primeiras vezes em que você se sente culpado, mas com a experiência, isso passa gradualmente. Tudo deve estar claro e direto ao ponto: "Vasya, você é legal, mas infelizmente temos isso e aquilo (explicamos o motivo), então a melhor solução seria sair." No mesmo filme do MoneyBall, há um exemplo muito bom de como o personagem principal ensina você a despedir uma pessoa, eu recomendo assistir.

Como o processo de contratação mudará quando a empresa crescer

De fato - de jeito nenhum, todos os princípios permanecerão os mesmos. Somente você terá RH, a quem você explica o que deseja obter, e ele poderá pesquisar de forma independente. O próprio RH pode determinar qual pessoa deseja desenvolver e qual não, quem é difícil de gerenciar e quem não é. Se você já é CTO ou o chefe da direção e tem um líder de equipe ou alguém que possa se tornar um no futuro, leve-os para entrevistas, deixe-os aprender. Então, em algum momento, eles serão capazes de conduzir a entrevista. Você assiste, às vezes ajuda, depois organiza um interrogatório e eles mesmos se comprometem a contratar funcionários para sua equipe. Mas isso é sobre o crescimento do líder da equipe e mais sobre isso em outro artigo.

Conclusões

Muitos dirão que o líder da equipe não deve fazer isso. E eles terão razão, em um mundo ideal, uma grande empresa não deveria, onde todos os processos foram depurados por outro entusiasta. Mas responda a si mesmo a pergunta: "O que você quer daqui a um ano da empresa?" Para que ela cresça, a equipe também deve se desenvolver com ela.

Quanto mais cuidado você selecionar as pessoas, menos frequentemente elas deixarão você. Em três anos e meio, apenas três deixaram minha equipe (havia 30 pessoas no total) e apenas duas deixaram por motivos familiares.

Aplique técnicas diferentes, vá a conferências, comunique-se com as pessoas. Eu mesmo encontrei dois funcionários. Envolva redes sociais, comunique-se com pessoas de universidades, de lá você também pode atrair jovens especialistas, por exemplo, através da prática. Todas as portas estão abertas para você.

O líder da equipe recruta uma equipe para suas tarefas e sua visão. Todo mundo tem pontos fortes e fracos, não há pessoas que sejam fortes em absolutamente tudo. Sua tarefa é discernir o potencial de todos na entrevista, testá-lo em um período experimental e, eventualmente, montar uma equipe para que as pessoas se complementem e trabalhem como um único mecanismo. Contratar pessoas talentosas não é uma busca por super profissionais que possam resolver qualquer problema. Em primeiro lugar, são poucos e, em segundo lugar, é muito caro. Sua tarefa é encontrar pessoas com potencial e ser capaz de revelá-lo, para ajudá-las no crescimento. E lembre-se de que você crescerá com eles.

Obrigado pela atenção! Da próxima vez, falarei sobre como criar uma equipe de desenvolvimento eficaz.

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