Quando a escassez de pessoal se torna insuportável, as empresas digitais seguem seus caminhos: alguém, sob o pretexto de "cursos", abre sua própria equipe, alguém cria condições atraentes e bloqueia especialistas de seus concorrentes. E se o primeiro ou o segundo não couber?
Isso mesmo - "cresça". Quando muitas tarefas se acumulam na fila e existe o risco de "sobrepor" alguns projetos no cronograma de produção a outros (e ao mesmo tempo eu quero continuar crescendo em termos de desempenho), não há tempo para abrir universidades. Mas a moralidade não permite que todos "roubem" pessoal de outras pessoas. Sim, e o caminho da caça traz muitas armadilhas.
Decidimos há muito tempo que precisamos seguir o caminho mais ideal - não negligenciar jovens quadros com pouca experiência, conseguir buscá-los no mercado de trabalho a tempo, enquanto estiverem livres, e criá-los.
Quem estamos ensinando?
Se considerarmos todos os que dominam a criação de um currículo no HH.ru, isso será uma "segmentação ampla" demais, como diriam os especialistas em publicidade. É necessário um certo estreitamento:
- Conhecimento mínimo em PHP. Se um candidato declarar um desejo de se desenvolver no campo do desenvolvimento da Web, mas, além disso, não tiver alcançado a teoria da linguagem de script mais comum, não haverá desejo ou será muito "passivo" (e permanecerá assim por muito tempo).
- Passando na tarefa de teste. O problema é que a impressão e as habilidades reais do candidato geralmente são completamente diferentes. Um funcionário em potencial com zero habilidades está se vendendo bem. E aqueles que não parecem muito interessantes no primeiro estágio podem ter um bom conhecimento. E o único "filtro" nesta pergunta é a tarefa de teste.
- Passando as etapas padrão da entrevista.
1º mês
Todo o processo de treinamento é dividido em 3 meses, que são um "período experimental" condicional. Por que condicional? Porque este não é apenas um estágio, durante o qual o funcionário passa no teste e recebe algumas habilidades básicas. Não, este é um programa de treinamento completo. E na saída, temos especialistas de pleno direito que não têm medo de confiar um projeto real do cliente.
O que está incluído no 1º mês de treinamento:
a) Teoria do Bitrix:
- Primeiro conhecimento do CMS.
- Aprovação em cursos e obtenção de certificados relevantes:
- Gerenciador de conteúdo.
Administrador.
b) As primeiras tarefas de programação. Ao resolvê-los, é proibido o uso de funções de alto nível - ou seja, aquelas nas quais determinados algoritmos já estão implementados.
c) Familiaridade com os padrões corporativos e a cultura do desenvolvimento da web:
- CRM - deixe o funcionário entrar em nosso portal.
- Treinamento em regulamentos internos e princípios de trabalho. Incluindo:
- Regras para trabalhar com tarefas.
- Desenvolvimento de documentação.
- Comunicação com gerentes.
d) E somente então o GIT (sistema de controle de versão).
Um ponto importante - acreditamos que as universidades seguem o caminho certo, quando ensinam os princípios pela primeira vez, e não apenas idiomas específicos. Embora o conhecimento inicial de PHP seja um pré-requisito para ingressar em nosso programa de treinamento, ele ainda não substitui as habilidades do pensamento algorítmico.
2º mês
a) Continuação da teoria Bitrix. Só que desta vez, existem outros cursos:
- Administrador Módulos
- Administrador Negócios.
- Desenvolvedor
b) Desenvolvimento de combinatória. Programação Orientada a Objetos. A complexidade do algoritmo, trabalha com objetos.
c) Tarefas do exame pago Bitrix - uma introdução à arquitetura da estrutura.
d) Prática - escreva sua própria estrutura para desenvolver um site com funcionalidade simples. Requisito obrigatório - a arquitetura deve ser semelhante ao Bitrix. A tarefa é supervisionada pelo diretor técnico. Como resultado, o funcionário tem uma compreensão mais profunda de como o sistema funciona por dentro.
d) GIT.
Preste atenção à suavidade com que as competências de um funcionário se desenvolvem em relação ao próprio Bitrix. Se no primeiro mês ensinamos a ele as coisas básicas relacionadas à administração, aqui já estamos dando um passo à frente. É muito importante que o desenvolvedor possa fazer coisas que parecem à primeira vista muito simples e até “inferiores” (na hierarquia da complexidade da tarefa).
3º mês
a) Novamente as tarefas do exame pago.
b) Integração do layout da loja online no Bitrix.
c) Continuando o trabalho de escrever sua própria estrutura.
d) Pequenas tarefas - prática de "combate".
d) E novamente, GIT.
Durante esse período, é realizado um registro claro do desempenho, sendo realizada uma debriefing com cada funcionário 1 a 1. Se alguém está atrasado em um tópico específico, ajustamos imediatamente as táticas de treinamento - adicionamos materiais adicionais ao plano, retornamos a momentos pouco aprendidos, analisamos juntos "senão" específico. O objetivo de cada análise é transformar os pontos fracos do desenvolvedor em pontos fortes.
Sumário
Após 3 meses de treinamento, um funcionário que concluiu o programa inteiro recebe automaticamente o status de "junior". Qual é o recurso aqui? Em muitas empresas, a experiência de especialistas é avaliada incorretamente - daí o nome incorreto. No registro "junior'y", todos seguidos indiscriminadamente. Em nosso país, apenas aqueles que realmente estão “em batalha” e que não são privados de uma base teórica merecem esse status. De fato, esse "júnior" pode, em alguns momentos, ser ainda mais forte que o "meio" de outras empresas, cujo treinamento ninguém controlava.
O que acontece com o nosso júnior em seguida? Ele é designado para um desenvolvedor sênior, que posteriormente supervisiona seu trabalho e monitora todos os marcos importantes do desenvolvimento e tarefas do projeto.
O esquema está funcionando?
Definitivamente sim. Ela já se estabeleceu como um programa de treinamento comprovado, confirmado por desenvolvedores experientes (já "crescidos"). Tudo através de nós passa por ele. Absolutamente tudo. E, como resultado, eles se transformam em unidades de combate experientes para tarefas de desenvolvimento de terceirização.
Nós compartilhamos nossa abordagem. O próximo passo é seu, colegas. Vá em frente!