Pelo tom de sua voz, ficou imediatamente claro que o vice-presidente de tecnologia estava infeliz. Ele praticamente rosnou para mim. Acabara de conversar com um candidato a emprego chamado Anand, a quem eu havia enviado a ele, e me ligou para denunciar sua recusa.
Apenas alguns minutos antes, Anand me ligou e entusiasticamente me disse como a entrevista foi maravilhosa. Ele foi entrevistado quase o dia todo, reuniu-se com vários líderes de diferentes partes da organização, incluindo, no final, e o vice-presidente (VP) de tecnologia. Ajudei essa empresa a criar uma nova estratégia de "plataforma", então tentei identificar candidatos adequados para trabalhar nela e decidi que Anand se encaixaria perfeitamente.
No entanto, o vice-presidente e Anand tinham opiniões surpreendentemente diferentes sobre o encontro. Anand disse que fez muito mais perguntas do que o habitual, esclareceu informações detalhadas sobre a estratégia, o que o ajudou a entender a complexidade da tarefa que a empresa enfrenta. Todas as conversas com a equipe pareciam atraentes e cheias de idéias. O vice-presidente me disse que as perguntas feitas por Anand pareciam "muito irritantes" para ele.
Esta não é a primeira vez que ouvi um chefe dizer que um candidato perfeitamente adequado parece-lhe "inadequado". Com muita frequência, os candidatos
são rejeitados porque não se enquadram em um esquema específico - em uma
pesquisa eles descobriram que 75% dos currículos não passam por um sistema de classificação automatizada de candidatos (ATS). Ao discutir esse problema com o vice-presidente, descobri que ele decidiu que Anand tinha todas as habilidades e experiência necessárias, mas achou suas perguntas irritantes. Ele disse: "Ele nos fez um monte de perguntas que a equipe não conseguiu responder". A alegação de "inadequação" de Anand na verdade significava "não gosto de me sentir desconfortável".
Para inovação e treinamento, primeiro você precisa saber algo por tempo suficiente. Como você pode criar algo novo se não consegue aceitar o fato de não saber as respostas para todas as perguntas? O futuro não é criado por si só, é criado por esforços conjuntos. Os líderes precisam reunir equipes capazes de fazer as perguntas certas e encontrar novas respostas.
Em vez de se incomodar com as perguntas feitas por Anand, o vice-presidente teve que encontrá-las de braços abertos e fazer contra-perguntas. Este é o valor da entrevista. O empregador quer saber quais habilidades e experiência o candidato possui. O candidato usa as perguntas para aprender mais sobre sua posição, superiores e empresa, e avaliar se esse cargo é adequado para ele. Aqui estão as perguntas que o vice-presidente poderia fazer - e quais perguntas você deveria fazer - para não negar um candidato adequado com base em critérios incorretos.
Perguntas que revelam oportunidades, não apenas experiência. Você está fazendo perguntas para descobrir do que uma pessoa é capaz ou procura uma confirmação de que realmente estava fazendo o que está escrito no currículo? Há alguns anos, meu colega me pediu para avaliar a correção de sua vaga como especialista em redes sociais. Naquela época, o Twitter não existia há mais de um ano e, quando olhei para as descrições dos empregos, comecei a rir. A primeira linha dizia: "10 anos de experiência". Geralmente, usamos métricas inúteis para avaliar o que já foi feito. Se fizermos perguntas sobre a duração da experiência, podemos encontrar uma pessoa que fez o que precisávamos. A desvantagem dessa abordagem é que corremos o risco de limitar nossa capacidade de criar algo novo, fazendo o que já funcionou. Em vez de perguntar: "Você fez A ou B?", Você precisa perguntar: "Como você abordaria a tarefa B ou D?". Alterando a pergunta, você poderá avaliar as capacidades do candidato.
Infelizmente, aproximadamente
77% de todas as vagas (60% nos EUA e 80% no mundo) não exigem criatividade, tomada de decisão ou julgamento independente. Mas se você está trabalhando em inovação, precisa de alguém que possa pensar com você. Ao focar não na experiência, mas nas habilidades, você aumenta a chance de encontrar uma pessoa assim.
Perguntas que avaliam a capacidade de colaboração do candidato. Quando perguntei às equipes com as quais trabalhava nos últimos dez anos, por que seu último projeto estratégico falhou, raramente alguém diz que a equipe não trabalhou em conjunto. Mas eles dizem que rachaduras apareceram na equipe - papéis que não foram preenchidos por ninguém - e nenhum deles poderia preenchê-los. O trabalho, como o mundo, está mudando rapidamente, e os membros da equipe não podem permanecer em funções predefinidas o tempo todo. A equipe deve se concentrar em novos territórios juntos. Você pode fazer uma pergunta ao candidato: “O que você faria em uma situação quando encontrar tarefas que nenhum membro da equipe executa?” Normalmente, os entrevistados são aconselhados a usar a palavra “eu”, enfatizando seu papel no trabalho, mas acho que a palavra “nós” descreve de maneira mais realista o processo de trabalho. Descubra como eles se sentiriam em tal situação. Você ficaria orgulhoso de fechar esta situação? Preocupado com sua aparência? Isso o ajudará a entender se você está lidando com um jogador da equipe ou com um sabe-tudo. Você precisa encontrar pessoas que possam trabalhar em equipe, fechando as lacunas que aparecem entre as funções predefinidas para realizar o trabalho necessário.
Perguntas que revelam o que eles gostam de trabalhar. Se você contratar pessoas para trabalhar em inovação, precisará descobrir o que uma pessoa pode trazer consigo para trabalhar. As idéias não aparecem no vácuo, elas se desenvolvem combinando elementos não relacionados. Sabendo o que é caro para as pessoas, você pode combinar pessoas com diferentes abordagens que podem atingir um objetivo. Ao construir tais relacionamentos, nasce a inovação. No entanto, as pessoas precisam se unir em torno de um objetivo comum e se concentrar no que faz sentido para elas. Pergunte aos candidatos: “Por que você achou este projeto significativo? O que esse sucesso diz sobre coisas que são importantes para você? ” As pessoas querem que sua missão se encaixe na organização para a qual trabalham. E seu trabalho como líder é combinar esta missão da maneira certa, de modo que o aparentemente díspar "eu" se una em uma única equipe "nós", seguindo na mesma direção.
Com muita freqüência, os líderes rejeitam candidatos adequados, sem saber como contratar pessoas para resolver problemas de forma colaborativa. É fácil esquecer que o trabalho do líder não é saber as respostas para todas as perguntas, mas criar as condições em que a equipe pode aprender e inventar algo novo.
Como resultado, o vice-presidente contratou Anand e, juntos, eles realizaram seus objetivos.