Contratar profissionais de TI não é uma tarefa fácil. Em primeiro lugar, há uma escassez de pessoal experiente no mercado agora, eles entendem isso. Frequentemente, os candidatos não estão prontos para gastar muito tempo nos "eventos de qualificação" do empregador, se não estiverem interessados anteriormente. Anteriormente, a prática popular de "vamos fazer um teste por mais de 8 horas" agora não funciona. Para uma avaliação inicial do conhecimento e da triagem dos candidatos antes de realizar uma entrevista técnica em larga escala, é preciso usar outros métodos mais rápidos. Em segundo lugar, para uma avaliação qualitativa de conhecimentos e habilidades, é necessário possuir essas habilidades ou envolver um colega com essas habilidades. Essas dificuldades podem ser resolvidas usando os métodos que irei discutir neste artigo. Eu próprio apliquei esses métodos e criei uma espécie de classificação para mim.
Portanto, minhas 7 principais maneiras de testar rapidamente as competências dos especialistas em TI antes da entrevista:
7. Examine o portfólio, exemplos de código, abra repositórios candidatos.
6. Uma pequena tarefa de teste por um tempo (realizada em 30 a 60 minutos).
5. Curta entrevista expressa sobre habilidades por telefone / skype (como questionário, apenas online e por voz).
4. Execução ao vivo (codificação) - resolvemos uma tarefa simples em tempo real com uma tela compartilhada.
3. Questionários com perguntas abertas sobre experiência.
2. Testes curtos com opções de resposta, com tempo limitado.
1. Uma tarefa de teste em várias etapas, a primeira etapa é realizada antes da entrevista.
Em seguida, examinarei em detalhes esses métodos, suas vantagens e desvantagens e situações em que uso uma maneira ou outra para testar rapidamente as competências dos programadores.
Em um artigo anterior sobre o funil de contratação
habr.com/en/post/447826, conduzi uma pesquisa entre leitores sobre como testar rapidamente as habilidades dos especialistas em TI. Neste artigo, falo sobre os métodos de que gosto pessoalmente, por que gosto e como os uso. Começo do primeiro lugar e termino em sétimo.
1. Uma tarefa de teste em várias etapas, a primeira etapa é realizada antes da entrevista
Eu acho que essa é a melhor maneira de testar as competências dos desenvolvedores. Ao contrário da tarefa de teste tradicional, quando você diz "mantenha a tarefa e vá em frente", na minha versão, o processo de execução da tarefa de teste é dividido em etapas - discussão e compreensão da tarefa, design da solução e avaliação dos recursos necessários, várias etapas da implementação, documentação e entrega da solução - aceitação da decisão. Essa abordagem está mais próxima da tecnologia moderna normal de desenvolvimento de software do que apenas “pegue e faça”. Detalhes abaixo.
Em quais casos eu uso esse método
Para meus projetos, costumo contratar funcionários remotos que desenvolvem uma parte separada, separada e relativamente independente do projeto. Isso reduz a necessidade de comunicação entre os funcionários, geralmente para zero. Os funcionários não se comunicam, mas com o gerente do projeto. Portanto, é importante avaliar imediatamente a capacidade de uma pessoa para entender rapidamente um problema, fazer perguntas esclarecedoras, desenvolver de forma independente um plano de ação para resolver o problema, avaliar os recursos e o tempo necessários. Nisso, uma tarefa de teste em várias etapas me ajuda muito.
Como implementar
Destacamos e formulamos uma tarefa independente e original relacionada ao projeto no qual o desenvolvedor terá que trabalhar. Como tarefa, geralmente descrevo um protótipo simplificado da tarefa principal ou do produto futuro, cuja implementação o desenvolvedor terá que enfrentar os principais problemas e tecnologias do projeto.
O primeiro estágio da tarefa de teste é familiarizar-se com a tarefa, esclarecer as incompreensíveis, projetar soluções, planejar etapas para resolver o problema e estimar o tempo para concluir as etapas individuais e toda a tarefa de teste. Na saída, espero um documento de 1-2 páginas em que o plano de ação do desenvolvedor e a avaliação do tempo sejam escritos. Peço também aos candidatos que indiquem quais das etapas eles gostariam de implementar completamente para confirmar suas habilidades na prática. Nenhuma programação é necessária até o momento.
Essa tarefa (a mesma coisa) é distribuída para vários candidatos. Espera-se que os candidatos recebam respostas no dia seguinte. Depois de 2-3 dias, quando todas as respostas são recebidas, analisamos o que os candidatos nos enviaram e que perguntas esclarecedoras foram feitas antes de prosseguir com a tarefa. Com base nessas informações, você pode convidar para a próxima etapa o número de candidatos necessário.
O próximo passo é uma breve entrevista. Já temos algo para conversar. O candidato já imagina aproximadamente a área de assunto do projeto, na qual ele terá que trabalhar. A principal tarefa desta entrevista é responder às perguntas técnicas do candidato e motivá-lo a concluir a tarefa principal de teste - programando a parte da tarefa que ele mesmo escolheu. Ou a parte cuja implementação você deseja ver.
É sempre muito interessante observar que parte da tarefa o desenvolvedor deseja implementar. Algumas pessoas preferem implementar a estrutura do projeto, decompor a solução em módulos e classes, ou seja, mover de cima para baixo. Alguns deles destacam uma subtarefa separada, a mais importante em sua opinião, sem anotar a solução como um todo. Ou seja, eles vão de baixo para cima - da subtarefa mais difícil a toda a solução.
Os benefícios
Podemos ver a erudição do candidato, a aplicabilidade de seus conhecimentos ao nosso projeto, o desenvolvimento de habilidades de comunicação. Também é fácil para nós comparar candidatos entre si. Normalmente, rejeito os candidatos que deram estimativas otimistas e pessimistas demais do tempo necessário para concluir a tarefa. Claro, eu tenho minha própria estimativa de tempo. Uma pequena avaliação do candidato provavelmente indica que a pessoa não se aprofundou na tarefa adequadamente e realizou esse teste superficialmente. Demasiada avaliação do tempo geralmente indica que o candidato tem um entendimento ruim da área de estudo, não tem experiência nos tópicos de que preciso. Não rejeito imediatamente os candidatos com base em sua avaliação, mas peço que você motive sua avaliação se a avaliação ainda não tiver sido suficientemente motivada.
Isso pode parecer complicado e caro para alguns. Minha avaliação da complexidade da aplicação desse método é a seguinte: são necessários de 30 a 60 minutos para descrever a tarefa de teste e de 15 a 20 minutos para verificar a resposta de cada candidato. Para os candidatos, a conclusão de uma tarefa de teste geralmente não leva mais de uma a duas horas, enquanto eles estão imersos na essência das tarefas que terão que resolver no futuro. Já nesta fase, o candidato pode não estar interessado e se recusa a se comunicar com você, passando um pouco de tempo.
Desvantagens
Em primeiro lugar, você precisa criar uma tarefa de teste original, isolada e espaçosa, isso nem sempre é possível. Em segundo lugar, nem todos os candidatos entendem imediatamente que o primeiro passo não requer programação. Alguns iniciam a programação imediatamente e desaparecem por alguns dias, depois enviam uma tarefa de teste totalmente concluída. Formalmente, eles não lidaram com essa tarefa de teste, porque não fizeram o que era exigido deles. Mas, ao mesmo tempo, eles conseguiram resolver se enviaram uma solução adequada para toda a tarefa de teste. Para eliminar esses incidentes, costumo ligar para todos os candidatos que receberam a tarefa, 2 dias após a tarefa e descobrir como eles estão.
2. Testes curtos com opções de resposta, com tempo limitado
Raramente uso esse método, embora realmente goste, e considero uma das melhores maneiras de verificar rapidamente as competências. Escreverei um artigo separado sobre esse método em um futuro próximo. Tais testes são amplamente utilizados em várias áreas do conhecimento. O exemplo mais impressionante e típico é um exame teórico para obter uma carteira de motorista. Na Rússia, este exame contém 20 perguntas que precisam ser respondidas em 20 minutos. Um erro é permitido. Com dois erros, você deve responder com precisão a 10 perguntas adicionais. Este método é muito automatizado.
Infelizmente, não vi boas implementações desses testes para programadores. Se você conhece boas implementações prontas desses testes para programadores, escreva nos comentários.
Como implementar
Trabalhei com implementações independentes de tais testes pelos empregadores ao atender pedidos como recrutador-terceirizador. É bem possível implementar esse teste. Por exemplo, usando o Google Forms. O principal problema é a compilação de perguntas e opções de resposta. Normalmente, a imaginação dos empregadores é suficiente para 10 perguntas. Infelizmente, no Google Forms, não é possível implementar a rotação de perguntas do pool e dos prazos. Se você conhece uma boa ferramenta on-line para criar seus próprios testes, onde pode limitar o tempo para passar no teste e organizar a seleção de perguntas diferentes para candidatos diferentes, escreva sobre esses serviços nos comentários.
Em quais casos eu uso esse método
Agora eu uso esse método a pedido dos empregadores, se eles tiverem testes prontos que podem ser dados aos candidatos. Também é possível combinar esses testes com o quarto método da minha classificação - pedimos ao candidato que compartilhe sua tela e passe no teste. Ao mesmo tempo, você pode discutir perguntas e responder opções com ele.
Os benefícios
Com uma boa implementação, esse método é autônomo. O candidato pode escolher um horário conveniente para ele passar no teste e você não precisa gastar muito do seu tempo.
Desvantagens
Uma implementação de alta qualidade desse método é bastante cara e não é muito conveniente para uma pequena empresa, ocasionalmente contratando novos funcionários.
3. Questionários com perguntas abertas sobre experiência
Este é um conjunto de perguntas abertas que sugerem que um candidato raciocine com base em sua experiência. No entanto, não oferecemos opções de resposta. Perguntas abertas são aquelas que não podem ser respondidas de maneira simples e monossilábica. Por exemplo, lembra-se da tarefa mais difícil que você resolveu com a estrutura de tal e tal? Qual foi a principal dificuldade para você? Tais perguntas não podem ser respondidas monossilábicamente. Mais precisamente, a única resposta simples é que não tenho essa experiência; não trabalhei com essa ferramenta.
Como implementar
Fácil de implementar usando o Google Forms. O principal é fazer perguntas. Eu uso vários modelos padrão.
Conte-nos sobre o último projeto que você fez com a ajuda do XXX, qual foi o mais difícil para você nesse projeto?
Quais são as principais vantagens da tecnologia XXX para você, dê exemplos de sua experiência?
Tendo escolhido a tecnologia XXX, que outras alternativas você considerou e por que escolheu exatamente XXX?
Em quais situações você prefere o AAA ao BBB?
Conte-nos sobre a tarefa mais difícil que você resolveu com a ajuda do XXX, qual foi a principal dificuldade?
Assim, esses projetos podem ser aplicados a muitas tecnologias da sua pilha de trabalho. Não é fácil responder a essas perguntas com frases-modelo da rede, pois elas são pessoais e sobre a experiência pessoal. Respondendo a essas perguntas, o candidato geralmente lembra que, na entrevista, qualquer uma de suas respostas pode ser desenvolvida na forma de perguntas adicionais. Portanto, se não houver experiência, os candidatos geralmente se negam, percebendo que conversas adicionais podem não ter sentido.
Em quais casos eu uso esse método
Ao trabalhar com pedidos para a seleção de especialistas, se o cliente não ofereceu seu próprio método de verificação primária de competências, eu uso esse método. Já preparei questionários sobre vários tópicos e não me custa nada aplicar esse método a um novo cliente.
Os benefícios
Fácil de implementar com o Google Forms. Além disso, uma nova pesquisa pode ser feita com base na anterior, substituindo os nomes de tecnologias e ferramentas por outras. Por exemplo, uma pesquisa sobre a experiência com o React não será muito diferente de uma pesquisa sobre a experiência com o Angular.
A compilação desse questionário leva de 15 a 20 minutos, e os candidatos geralmente gastam de 15 a 30 minutos nas respostas. O tempo gasto é pequeno, mas obtemos informações sobre a experiência pessoal do candidato, da qual podemos fazer uma pausa e tornar cada entrevista com os candidatos única e mais interessante. Normalmente, a duração da entrevista após esse questionário é menor, pois você não precisa fazer perguntas simples do mesmo tipo.
Desvantagens
Para distinguir a resposta do candidato da resposta "google", é preciso entender o tópico. Mas rapidamente vem com a experiência. Depois de visualizar 10 a 20 respostas, você aprenderá a distinguir suas próprias respostas originais dos candidatos encontrados na rede.
4. Execução ao vivo (codificação) - resolvemos uma tarefa simples em tempo real com uma tela compartilhada
A essência desse método é pedir ao candidato que resolva um problema simples e observe o processo. O candidato pode usar qualquer coisa, não há proibição de encontrar informações na rede. O candidato pode sofrer estresse por ser observado. Nem todos os candidatos concordam com esta opção para avaliar suas habilidades. Mas, por outro lado, esse método permite que você veja que tipo de conhecimento uma pessoa tem em sua mente, o que ela pode usar mesmo em uma situação estressante e quais informações ela irá para um mecanismo de pesquisa. O nível do candidato é quase imediatamente perceptível. Os iniciantes usam os recursos mais básicos e até primitivos da linguagem, geralmente começam a implementar manualmente a funcionalidade das bibliotecas básicas. Candidatos mais experientes são bem versados em classes, métodos, funções e podem resolver rapidamente uma tarefa simples - 2-3 vezes mais rápido que iniciantes, usando a funcionalidade familiar da biblioteca de idiomas base. Candidatos ainda mais experientes geralmente começam com discussões sobre diferentes abordagens para resolver o problema e apresentam várias soluções, perguntam eles - a implementação de quais opções eu quero ver. Tudo o que o candidato faz pode ser discutido. Mesmo com base na mesma tarefa, as entrevistas são muito diferentes, assim como as decisões dos candidatos.
Como variação deste método, você pode solicitar ao candidato que faça algum tipo de teste para testar as competências profissionais, justificando a escolha de uma ou outra das opções de resposta. Ao contrário dos testes convencionais, você descobrirá o quão razoável foi a escolha das respostas. Você pode criar suas próprias variações desse método, levando em consideração as características de sua vaga.
Como implementar
Esse método é facilmente implementado usando o Skype ou outro sistema de comunicação de vídeo semelhante que permite demonstrar a tela. As tarefas podem ser inventadas por conta própria ou usar sites como o Code Wars, uma variedade de testes prontos.
Em quais casos eu uso esse método
Quando seleciono programadores e no currículo não está totalmente claro qual o nível de conhecimento que o candidato possui, ofereço aos candidatos uma entrevista nesse formato. Na minha experiência, aproximadamente 90% dos desenvolvedores não se importam. Eles estão satisfeitos que, desde a primeira entrevista, comece uma conversa sobre programação, e não perguntas estúpidas como "quem você se vê daqui a 5 anos".
Os benefícios
Apesar do estresse e entusiasmo do candidato, o nível geral de habilidades do candidato é imediata e claramente visível. As habilidades comunicativas do candidato também se tornam claramente visíveis - como ele reasones, como ele explica e motiva sua decisão. Se você precisar discutir o candidato com os colegas, é fácil criar um vídeo na tela e mostrar a entrevista a outras pessoas.
Desvantagens
A comunicação pode ser interrompida. Por causa da emoção, o candidato pode começar a ser franco. Nesta situação, você pode interromper e dar a ele tempo para refletir sozinho sobre a tarefa, ligar de volta em 10 minutos e continuar. Se depois disso o candidato se comportar de forma estranha, vale a pena tentar uma maneira diferente de avaliar as habilidades.
5. Curta entrevista expressa sobre habilidades por telefone / skype
Esta é apenas uma conversa de voz no telefone, Skype ou outro sistema de comunicação de voz. Ao mesmo tempo, podemos avaliar as habilidades comunicativas do candidato, sua erudição e horizontes. Você pode usar o questionário como um plano de conversa. Como alternativa, você pode discutir com mais detalhes com o candidato suas respostas ao seu questionário.
Como implementar
Concordamos com o candidato sobre a conversa e a ligação. Fazemos perguntas, corrigimos respostas.
Em quais casos eu uso esse método
Normalmente, uso esse método junto com o questionário quando as respostas do candidato parecem originais ou não me convencem. Converso com o candidato em torno das perguntas do questionário e descubro sua opinião com mais detalhes. Considero essa conversa obrigatória quando as habilidades comunicativas do candidato são importantes, a capacidade de articular seus pensamentos de maneira simples e clara.
Os benefícios
Sem falar com uma voz profissional, geralmente não é possível determinar o quão bem um candidato é capaz de expressar seus pensamentos.
Desvantagens
A principal desvantagem é o custo adicional de tempo. Portanto, eu uso esse método além de outros, se necessário. Além disso, existem candidatos que falam excelentemente sobre tópicos profissionais, mas na prática eles sabem pouco. Se você precisar de um programador que resolva problemas de maneira consistente e eficiente, é melhor escolher um método diferente de teste de competência inicial. Se você precisar de um gerente ou analista, ou seja, um especialista que traduza de uma linguagem humana para uma linguagem "programadora" e vice-versa, esse método de teste de competências será muito útil.
6. Uma pequena tarefa de teste por um tempo (realizada em 30 a 60 minutos)
Para várias profissões, é importante a capacidade de um especialista para encontrar rapidamente uma solução para um problema. Como regra, as tarefas são resolvidas de maneira simples, mas o tempo necessário para resolver o problema é importante.
Como implementar
Concordamos com o candidato sobre o tempo para concluir a tarefa de teste. Na hora marcada, enviamos ao candidato as condições do problema e descobrimos se ele entendeu o que lhe era exigido. Observamos o tempo gasto pelo candidato para resolver o problema. Analisamos a solução e o tempo.Em quais casos eu uso esse método
Na minha prática, esse método foi usado para testar as competências de especialistas em suporte técnico, programadores e testadores de SQL (QA). As tarefas eram como “encontrar áreas com problemas e descobrir como resolver o problema”, “otimizar a consulta SQL para trabalhar 3 vezes mais rápido” etc. Obviamente, você pode criar suas próprias tarefas. Para desenvolvedores iniciantes, esse método também pode ser usado.Os benefícios
Dedicamos nosso tempo apenas na compilação e verificação de tarefas. O candidato pode escolher um horário conveniente para ele concluir a tarefa.Desvantagens
A principal desvantagem é que suas tarefas ou similares podem ser postadas na rede; portanto, você precisa ter várias opções e periodicamente realizar novas tarefas. Se você precisar testar a taxa de reação e os horizontes, eu pessoalmente escolho os testes de tempo (método número 2).7. Examine o portfólio, exemplos de código, abra repositórios candidatos
Essa talvez seja a maneira mais compreensível de testar competências, desde que seus candidatos tenham um portfólio e você tenha especialistas em sua equipe de seleção que possam avaliar o portfólio.Como implementar
Estudamos o currículo dos candidatos. Se encontrarmos links para o portfólio, estude. Se não houver referências ao portfólio no currículo, solicitamos o portfólio ao candidato.Em quais casos eu uso esse método
Na minha prática, esse método tem sido usado muito raramente. Com pouca frequência, no portfólio de candidatos, é possível encontrar trabalho sobre o tema. Candidatos experientes geralmente preferem esse método ao invés de uma tarefa de teste típica e desinteressante. Eles dizem: "olhe para o meu rap, existem dezenas de exemplos de minhas soluções para vários problemas, você verá como eu escrevo código".Os benefícios
Economiza tempo para candidatos. Se houver tempo para os profissionais da sua equipe, é possível filtrar rapidamente os errados sem se comunicar com os candidatos. Enquanto o recrutador procura candidatos, seu colega está avaliando o portfólio. Acontece um trabalho bastante rápido e paralelo.Desvantagens
Este método não pode ser aplicado a todas as profissões de TI. Para avaliar o portfólio, você precisa ter desenvolvido habilidades por conta própria. Se você não é um especialista, não poderá avaliar qualitativamente o portfólio.Colegas, convido você a discutir o que lê nos comentários. Conte-nos quais outros métodos de teste rápido de competência você usa?