A lealdade do funcionário ao empregador é expressa na atitude positiva e confiante do funcionário em relação à empresa, desejo sincero de trabalhar e, às vezes, até executar mais do que o indicado na descrição do trabalho. Não é segredo que muitas vezes as pessoas não confiam nos empregadores, trabalham exclusivamente no âmbito de suas funções e recebem o salário acordado. Esses funcionários não são iniciados e não surpreende que todo empregador sonhe com os outros - funcionários "leais". Mas nem todos os empregadores entendem que a lealdade começa com os esforços significativos do empregador para obter autoconfiança. Neste artigo, falarei sobre situações típicas nas quais os empregadores que buscam a lealdade de seus funcionários se encontram.
Ajudo empresas na seleção de especialistas qualificados em TI, cuja busca é sempre difícil. Nos últimos anos, estudei profundamente os problemas de contratação e adaptação de novos funcionários, as razões para contratações e demissões sem êxito, os processos de trabalho nas empresas e auxiliei na adaptação de novos funcionários. Ela trabalhou com empresas russas e internacionais. Minha experiência me permite comparar e entender os problemas dos empregadores.
Situação nº 1 - As expectativas dos funcionários não coincidem com a realidade
Quando um funcionário chega a uma empresa, ele é o mais fiel possível a ela. O funcionário passou conscientemente na entrevista e tomou uma decisão independente de trabalhar na empresa, tendo estudado as informações sobre a empresa e os processos de trabalho. Além disso, um novo funcionário começa a trabalhar, está envolvido ativamente nos processos de trabalho e desenvolve sua compreensão da empresa e o sentimento de si mesmo dentro de sua estrutura.
Isso geralmente não leva mais de um mês. Nesse momento, o funcionário reconcilia suas expectativas, formadas durante o processo de contratação, com experiência real de trabalho. Se a empresa atender às expectativas do funcionário, ele ficará feliz em trabalhar e se sentir parte da empresa. Então ele está pronto para fazer parte não apenas do mecanismo de negócios da empresa, mas também para assumir mais do que é obrigado sob um contrato de trabalho. O funcionário acredita que a empresa responderá à sua lealdade, agradecerá, dará um bônus e aumentará sua posição ao longo do tempo.
De um modo geral, um contrato de trabalho não obriga um funcionário a ser leal. O contrato prescreve trabalhar dentro da estrutura das obrigações acordadas e receber o salário acordado por isso. Portanto, quaisquer ações leais do funcionário devem ser recompensadas. Portanto, os funcionários sentem seu relacionamento com o empregador.
Infelizmente, porém, muitas vezes acontece que as expectativas não coincidem com a realidade. Por exemplo, nos casos em que a empresa inicialmente enganou o futuro funcionário. Na entrevista e durante o emprego, eles disseram e prometeram uma coisa, mas na verdade resultou outra. O funcionário tem a sensação de que foi enganado e, em seguida, geralmente toma uma das duas decisões. Ou ele sai imediatamente. Ou, se as circunstâncias da vida exigirem, ele fica atrasado por algum tempo. No entanto, assim que surge a oportunidade de mudar de emprego, ele o faz - repentinamente para o empregador e irrevogavelmente. Você não pode construir um relacionamento saudável com um funcionário com base na decepção. A lealdade é construída sobre a confiança.
O que o empregador pode fazer:
- Não engane os candidatos e não trapaceie nas condições de trabalho e nas perspectivas de carreira.
- Estar interessado nas impressões dos funcionários, especialmente durante o período de adaptação.
- Demonstre cuidado e confiança nos funcionários nos detalhes.
- Incentive a iniciativa e a lealdade.
Caso 2 - Fluxos de trabalho mal estruturados e opacos
Uma empresa é uma sociedade em que um funcionário gasta uma parte significativa de seu tempo ativo. É importante que a interação dentro da equipe seja confortável.
Isso não significa que o funcionário venha trabalhar para "relaxar", mas não é de todo interessante que ele se esforce demais. O funcionário espera que ele o mostre e explique, forneça instruções e ferramentas para o trabalho, mostre com quem entrar em contato para obter orientação ou em caso de problemas. Tudo isso significa que a empresa estabeleceu processos de trabalho adequados. Um funcionário pode trabalhar efetivamente, mostrando seu potencial para concluir suas tarefas profissionais, e não para resolver tarefas - com quem entrar em contato em que situação.
Um problema típico herdado da administração “soviética” é que os profissionais que estão bem cientes de sua especialidade, mas pouco competentes em questões de gestão, são frequentemente designados para cargos de liderança. Isso leva a fluxos de trabalho opacos, "controle manual" e o envolvimento de absolutamente tudo na pessoa do líder. Se o gerente estiver ocupado, doente ou ausente, nenhum funcionário saberá o que fazer. Como regra, esse líder é forçado a mostrar maneiras autoritárias, e muitas situações devem ser decididas por "exemplo pessoal".
Outra opção comum é quando o líder se elimina da vida da equipe e não participa da solução de disputas e conflitos na equipe. Sua posição é "resolva você mesmo, o principal é me dar o resultado". Então geralmente aparece um líder informal que começa a estabelecer processos de trabalho de acordo com seus “conceitos”. Em situações difíceis, os funcionários não sabem como se comportar - de acordo com instruções oficiais ou de acordo com as regras de um líder informal. E há muitos outros exemplos, processos de trabalho mal organizados.
O principal é que, nessas equipes não saudáveis, os funcionários experimentam estresse diário. Até o funcionário mais leal acaba por odiar seu trabalho e está procurando uma oportunidade de deixar a equipe. Muitas vezes isso acontece devido a uma mudança no empregador. Uma demissão repentina pode parecer inesperada para a alta gerência, mas é bastante natural, dada a situação atual.
O que o empregador pode fazer:
- Atenção considerável deve ser dada à formação profissional dos gerentes.
- As posições de liderança devem ser ocupadas por pessoas com experiência gerencial e boas habilidades de comunicação e inteligência emocional.
- Os fluxos de trabalho devem ser claros e documentados. A descrição do trabalho não é apenas uma formalidade, mas uma ferramenta eficaz que ajuda no trabalho.
- Coletar e analisar o feedback dos funcionários em relação à organização dos processos de trabalho.
Situação 3 - Rejeição de críticas dos funcionários
Se um funcionário critica o empregador, isso significa que ele ainda é leal. Ele acredita que suas críticas podem mudar alguma coisa. Quando um funcionário para de expressar sua atitude para com o empregador e "fecha", isso significa que sua saída é apenas uma questão de tempo.
No processo, o funcionário não apenas vê os bons, mas também os maus. Claro, ele pode estar errado ou não entender completamente a situação. No entanto, ao ouvir críticas, você alivia a tensão. Você também pode explicar a situação, apontar fatores que o funcionário não levou em consideração. Ao dar a oportunidade de falar e ouvir críticas, você definitivamente aumenta a lealdade dos funcionários. As críticas nem sempre são construtivas, mas, depois de ouvi-las, você pode encontrar oportunidades para melhorar a atmosfera da equipe. Perguntas e sugestões não respondidas são sempre ruins. Se um funcionário critica, significa que ele é um fã da causa comum, a empresa não é indiferente a ele e ele quer que ela se torne melhor.
Um erro comum cometido por muitas empresas é considerar a crítica um "efeito tóxico".
Ignorar críticas geralmente leva ao seu aumento. As críticas não serão tóxicas se você tiver um canal para receber reclamações e sugestões. Um funcionário insatisfeito não receberá colegas com suas reclamações, se você tiver uma “caixa de reclamações e sugestões” e, nesse caso, qualquer um dos colegas indicará um chorão nesse canal de envio de feedback.
Muitas vezes, é conveniente que um líder autoritário “sobreviva” a um funcionário descontente e o despeda. Portanto, um gerente analfabeto resolve seu problema, mas para a empresa como um todo, a rotatividade de funcionários dificilmente é uma tarefa lucrativa.
O que o empregador pode fazer:
- Crie um canal para coletar críticas e sugestões - uma caixa de reclamações e sugestões.
- Analise regularmente as reclamações e sugestões recebidas, responda publicamente a elas, considerando algumas (ou todas).
- Analisar as reais razões para a demissão por vontade própria.
- Ensine os gerentes a trabalhar com críticas.
Neste artigo, descrevi apenas três problemas que, na minha opinião, são os mais comuns.
Se você encontrou outros erros de empregadores, não deixe de escrever sobre isso nos comentários.
Também será interessante para mim aprender sobre como sua empresa aumenta a lealdade dos funcionários.