Amigos, realizamos uma reunião em nosso banco com a comunidade
MskDotNet , na qual decidimos discutir as questões mais importantes sobre contratação e contratação. Conversamos com vários especialistas de diferentes empresas. Life hacks e suas histórias compartilhadas:
Igor Maslov MaslovIgor , chefe de entrega de TI,
Raiffeisenbank ;
Daria Kudryavtseva , Chefe de Recrutamento de TI,
Alfa Bank;Yuri Orlov yobox , líder da comunidade .Net,
Raiffeisenbank;Andrey Zaitsev , TeamLead,
Desenvolvimento do Grupo Mail.ru.
Os colegas falaram sobre como conduzir e conduzir entrevistas, que perguntas devem ser feitas, como se comportar e muito mais. A conversa acabou sendo animada e interessante, e decidimos reproduzi-la em forma de texto para você - com certeza alguém achará útil.
Situação hipotética: uma pequena equipe na qual há um programador sênior e júnior. O ancião sai, o chefe chega e diz: "Vamos, você vai entrevistar". Uma pergunta perfeitamente lógica: como escolher um idoso? Como posso fazer uma entrevista e entrevistar alguém com mais experiência que você?
Andrei Zaitsev: Nesta situação, podemos recomendar a escolha de uma pessoa com quem você gostaria de trabalhar, com quem alguns valores básicos coincidam. Para que ele discuta suas decisões, seja competente, observe a correção na comunicação, seja geralmente responsável e entenda você no seu nível de competência. Provavelmente, você pode não representar todas as tarefas que as pessoas em posições mais altas resolvem. Portanto, peça conselhos, ajuda.
Igor Maslov: Não devemos ter medo, expirar e ir para uma entrevista. Você precisa fazer perguntas que mostrem como uma pessoa pensa. Um programador júnior, é claro, nem sempre será capaz de realizar uma entrevista complexa de design ou avaliar adequadamente a experiência, mas entender que um colega interessante e pensativo está sentado com você é possível sem o conhecimento excessivo de estruturas e sistemas.
Acontece que você tem que escolher entre dois males: um candidato possui altas habilidades profissionais, mas você gosta menos dele como pessoa e vice-versa com o segundo.
Qual é melhor?
Andrey Zaitsev: Tudo depende da situação. Por exemplo, há cerca de três anos, eu estava procurando por DBA no Postgres.
Eu estava procurando por três meses, em Moscou, apenas cinco pessoas vieram para entrevistas, e todo mundo queria um salário enorme. Se o candidato for completamente não comunicativo ou tiver um desastre completo com o FWM, esses são riscos sérios. Quanto às habilidades profissionais, não testei muito as pessoas em busca de conhecimento de coisas específicas. Antes, presto atenção à maneira de pensar. Se eu entender que essas habilidades mentais são suficientes para resolver problemas, o resto pode ser concluído.
Eu tive um caso: uma pessoa (ele já tinha mais de 50 anos) completou o React em alguns meses, sem saber inglês - ele executou a documentação no Google Translate. E ele fez isso. Obviamente, o aprendizado é importante, mas não está muito claro como verificar isso na entrevista.
Não acredito que seja confortável e produtivo trabalhar com uma pessoa que não estuda.
Não acho que essa pessoa sobreviverá à próxima iteração da transição para o .NET Core.
Não sei o que fazer com essa pessoa se ela não souber o que é o Docker.
E também não consigo imaginar como ele irá depurar seus erros no Swarm mais simples, como ele entenderá o que aconteceu com seu aplicativo. Com o tempo, a empresa muda e, com ela, as ferramentas e abordagens para o desenvolvimento, e é impossível ficar fora desse fluxo. E se uma pessoa não cresce na posição, então ela definitivamente deve desenvolver habilidades.
Igor Maslov: Não seria cruel, mas em caso de dúvida, não leve uma pessoa. Nesse momento em que você compromete, não apenas adia o problema de pesquisa até mais tarde, mas também aumenta os problemas, pois a possível separação é uma complicação adicional para todas as partes no futuro. Sim, você pode ter sorte e a pessoa será boa, mas o risco de reverter é maior.
O que um candidato deve solicitar entrevistas?
Andrei Zaitsev: Quando os candidatos fazem muito poucas perguntas, isso é muito perturbador. Ou contei demais para a pessoa ou ela simplesmente não tem perguntas. Mesmo sobre salário - esta é uma boa pergunta. Em nosso mundo, o salário, em certa medida, reflete que (isso, é claro, nem sempre é o caso, mas) quão bem você faz seu trabalho. E quero entender o que uma pessoa pensa sobre a qualidade de seu trabalho, como vou avalia-lo, incluindo dinheiro.
Ao mesmo tempo, se eles me fizerem uma pergunta, como resolveria o problema que me proponho, ficarei muito feliz porque entendo que uma pessoa está atenta às opiniões de outras pessoas.
Igor Maslov: Precisamos perguntar tudo o que realmente interessa a uma pessoa e não ter medo. Se uma pessoa mostra interesse - isso é maravilhoso! Então, ele certamente não se importa.
Outra pergunta que muitos candidatos a emprego fazem é: quem deve tomar a iniciativa de expressar o salário - quem procura emprego ou quem o oferece?
Andrey Zaitsev: Hoje, na maioria das vagas, especialmente na área de TI, os salários não são indicados. Cada empresa escolhe um salário a seu critério. Alguns revelam fundamentalmente salários e uma minoria tão esmagadora. Acredito que o dinheiro é um fator motivador e de classificação muito importante. Até certo ponto, o salário deve corresponder às habilidades e deve ser divulgado. Devo dar ao candidato pelo menos um garfo para a posição para a qual ele está se candidatando. Certa vez, ao discutir o emprego, uma pessoa e eu discutimos antecipadamente como o salário dele aumentaria e o vincularia ao crescimento das habilidades. Naquela época, era mais relevante para ele, e eu entendi que ele se desenvolveria na direção necessária à nossa equipe e projeto.
Daria Kudryavtseva: Em uma reunião pessoal com o candidato, nessa parte, quando deve haver uma "venda" da empresa / projeto / nesta vaga em particular, eu intencionalmente dou inicialmente ao candidato um mínimo de informações sobre a vaga. Não despejo nele os detalhes sobre os quais ele não se pergunta. Apenas proponho "fazer qualquer pergunta sobre a vaga", sem observações introdutórias da minha parte.
Como regra, o que exatamente um especialista perguntará sobre uma vaga é muito revelador:
- alguém fará a única pergunta - sobre salário;
- o outro - será meticuloso aprender sobre como os processos de desenvolvimento são organizados, como a equipe interage, de quem tarefas e afins chegam;
- o terceiro - incidirá nas oportunidades de crescimento profissional, análise de desempenho e esclarecerá a inclinação de futuros colegas.
Obviamente, a motivação para cada um desses candidatos é muito diferente, certo?
Esta é uma parte importante da entrevista - para ver como uma pessoa começará a perguntar.
De qualquer forma, mais tarde vou lhe contar tudo o que é importante sobre esse projeto. Você não pode deixar o desenvolvedor ignorar.
Igor Maslov: A iniciativa deve vir de ambos os lados, pois estamos buscando um equilíbrio na questão do pagamento. É raro que um empregador queira levar uma pessoa o mais barato possível: se a pessoa for interessante, ela entenderá que não recebe um pagamento extra e partirá. O projeto em que ele trabalhou pode estar em uma situação difícil, pois o momento da partida coincide necessariamente com alguma etapa importante. Por outro lado, o funcionário deve indicar mais claramente seus desejos para que não haja jogo - “adivinhe o salário por emoções”.
Vale a pena ir a uma entrevista se você não planeja conseguir um emprego? Alguém acredita que a entrevista é uma boa plataforma para compartilhar experiências: você pode resolver um problema interessante em uma tarefa de teste, experimentar novas tecnologias, perguntar aos recrutadores quais práticas eles usam; descubra no que as empresas estão interessadas no mercado no momento e o que elas precisam do candidato. Não é muito imprudente em relação ao empregador: dedicar seu tempo a uma entrevista e dizer: "Acabei de falar, troque experiências"?
Igor Maslov: Eu acho que isso é normal. Isso pode ser visto como uma oportunidade para aprender algo novo e ampliar os horizontes, e também para entender o que pode ser reforçado. Alguém irá conhecer e conversar com pessoas interessantes. Se você for a uma empresa interessante onde possam estar profissionais merecedores, é sempre útil. O mundo da TI não é muito grande. E apenas conhecer pessoas interessantes também é bom e útil.
Talvez você não receba uma oferta ou dirá que realmente não está interessado porque está satisfeito com seu trabalho. Talvez você seja convidado para algum tipo de reunião ou outro evento. Em geral, não há nada de errado nisso. Sinto-me normal que meus caras vão para entrevistas. Você não pode prender todos a uma cadeira. Se alguém quiser, ele irá embora.
Devemos criar boas condições em nós mesmos, realizar tarefas interessantes e todos serão felizes.
Yuri Orlov : Corman faz uma análise interessante da tarefa de contratar funcionários. Muito provavelmente, você escolherá a pessoa certa, desde que tenha uma certa lista de candidatos, da qual convidará pessoas aleatoriamente para cada entrevista subseqüente. As condições da tarefa são que você possui recursos limitados de seleção. Você passa apenas alguns candidatos desta lista, mas os escolhe absolutamente por acidente.
E depois de algum tempo, basta escolher quem é melhor do que todos os considerados.
Por um lado, esta é uma estatística matemática seca. Por outro lado, o RH pode entender com quem comparar um candidato em potencial. O RH entenderá melhor quem está no mercado. Não há muitos desenvolvedores, mas você precisa treinar para alguém. Quando você se comunica, nunca pense que está gastando o tempo de outra pessoa. Ainda haverá um efeito positivo: eles olharão para você e se orientarão para que haja caras legais como você e, provavelmente, precisamos de uma pessoa desse nível.
A maioria dos programadores é introvertida. Quanto mais difícil é se comunicar com eles durante a entrevista? Talvez os programadores precisem de alguma outra abordagem?
Daria Kudryavtseva: Não concordo que todos os programadores sejam introvertidos. Parece-me que este é um mito que não é relevante no momento. Para melhorar constantemente o nível profissional, é muito importante ter uma boa capacidade de aprendizado, adotar e transmitir conhecimentos. Para fazer isso, pelo menos se comunique. Para obter bons produtos, é importante poder se comunicar em equipe: entender colegas e explicar suas idéias.
E a seleção natural aqui não funciona a favor dos introvertidos.
Mas mesmo se você é um introvertido profundo, a tarefa de qualquer recrutador é encontrar um terreno comum, entender a motivação. É importante que o recrutador tenha uma idéia clara do que é importante para você e relacione isso com o que o empregador possui. Quando a conversa está nesse contexto, não importa se você é extrovertido ou introvertido. E então, um desenvolvedor de RH é definitivamente necessário não menos que um desenvolvedor de RH. Portanto, é, antes de tudo, nossa tarefa (recrutadores) - encontrar contato por qualquer meio.
Andrey Zaitsev: Eu trabalhei com introvertidos reais. Quando você contrata uma pessoa assim, você tem alguma idéia de quem virá até você. Você quer saber se vai dar certo com ele ou é impossível dentro da sua equipe. Se estamos falando de juniores, a principal tarefa deles é crescer e aprender. Se o júnior não está pronto para conversar, por que ele é assim com você? A tarefa do Senior é vender sua opinião e, para isso, você também precisa conversar, pelo menos com outros programadores.
Além disso, não concordo que o programador precise menos de um recrutador. Encontrar o lugar certo para trabalhar, onde você passará um terceiro dia ou mais, é uma tarefa muito boa e correta. Se você está procurando trabalho, está procurando um lugar onde eles lhe paguem e lhe dêem tarefas interessantes. Caso contrário, não tente. Portanto, sempre examine aqueles para quem você está indo. Sempre pense em como isso funcionará para você.
Alguns vão para entrevistas enquanto trabalham, apenas para testar a si mesmos. E assim veio um homem, ele foi oferecido um emprego, e ele recusou. Mas, depois de algum tempo, ele saiu ou decidiu encontrar um lugar melhor e, novamente, veio entrevistar na mesma empresa. O que os recrutadores fazem nesse caso? Eles levam em consideração a avaliação de uma pessoa quando ela veio entrevistar pela primeira vez?
Daria Kudryavtseva: É claro que, em qualquer empresa normal, os resultados das reuniões são salvos, incluindo feedback dos resultados de uma entrevista técnica. Mas estamos sempre prontos para conversar com uma pessoa novamente. Eu diria até que estamos mais satisfeitos com esses candidatos do que aqueles que vieram até nós pela primeira vez. Isso mostra interesse na empresa - e não pode deixar de se alegrar!
Se você não foi levado pela primeira vez, não há nada de errado em perguntar quando você pode fazer uma nova tentativa - geralmente pelo menos seis meses. E durante esse período, você precisa aumentar seus conhecimentos e habilidades e, na próxima entrevista, é melhor informar imediatamente o recrutador e o especialista técnico que trabalho você fez antes de voltar.
Acontece que, durante as entrevistas, um candidato mostra-se um especialista qualificado e uma pessoa sã, e após a contratação, verifica-se que ele não é capaz de trabalhar em equipe. Como identificar um candidato inadequado?
Igor Maslov: Infelizmente, não existem métodos desse tipo. Um sinal indireto de que uma pessoa tem sérios problemas pode ser um grande número de locais de trabalho em que não ficou muito tempo.
Eu tive um caso assim. Tomei um especialista maravilhoso e essa foi uma das melhores entrevistas técnicas. Aconteceu que lhe demos uma tarefa individual bastante específica por quase todo o período de estágio. Ele fez um ótimo trabalho com ela.
Dissemos que ele se saiu bem, o período de teste acabou e agora precisamos começar a nos comunicar com as pessoas - e tudo desmoronou. Seu currículo indicou vários locais de trabalho nos quais trabalhou por cerca de um ano. Mas aconteceu que em algum lugar por seis meses e em vários lugares não especificados onde ele não durou mais de um mês. E sempre havia uma razão: ele não conseguia se dar bem com as pessoas. Em todo lugar que ele tentava estabelecer suas próprias regras, acreditava que conspirações estavam tecendo em torno dele.
Se houver muitos trabalhos de curta duração no currículo, isso é suspeito. Mas se, pelo contrário, ele trabalhou por muito tempo nos mesmos lugares?
Daria Kudryavtseva: Depende da situação. Se uma pessoa trabalha há 10 anos em uma empresa, mas em projetos e funções diferentes, tudo está em ordem, mas se ele passou mais de 5 anos no campo de TI na mesma função e na mesma posição, esse candidato deve ser tratado com cautela. Frequentemente, esses "Siduns" não podem ser invocados, não têm entusiasmo, recusam-se a se envolver no trabalho. Eles precisam de uma cadeira, não de tarefas interessantes.
Igor Maslov: Quero observar que, na minha experiência, candidatos realmente dignos, grandes especialistas, praticamente não saem das empresas. Basicamente, todos estão satisfeitos, têm um bom salário, honra e respeito dentro da empresa. É muito difícil atraí-los. A menos que venha concordar com eles no nível de "Eu o conheço, ele quer trabalhar comigo". E o restante daqueles que trabalham por um longo período de tempo em um só lugar e depois trocam de emprego, sim, eles pertencem à categoria de "Siduns", que simplesmente foram convidados a sair.
Em que pontos-chave os recrutadores prestam atenção ao entrevistar desenvolvedores juniores?
Igor Maslov: Eu acredito que o principal é a capacidade de pensar e traduzir pensamentos em código, em algumas idéias significativas. Um desenvolvedor é uma pessoa que sabe pensar, esse é seu principal objetivo. O principal é que ele estava pronto para resolver problemas. O segundo - uma pessoa deve ser adequada. Não é necessário ser super sociável ou a alma da empresa, mas você deve ser capaz de responder a perguntas, articular claramente seus pensamentos.
Por um lado, o candidato precisa ser verificado quanto à resistência ao estresse, mas como fazê-lo para que mais tarde venha ao trabalho?
Daria Kudryavtseva: Ocasionalmente, ouço dos gerentes contratados uma oferta para realizar uma entrevista estressante (e, ao mesmo tempo, uma luz maníaca aparece em seus olhos). De acordo com minhas observações, esse desejo muitas vezes não está relacionado à tarefa de avaliar um candidato; é uma maneira de se afirmar.
Entrevistando - a situação em si é bastante estressante. Qualquer recrutador entende isso e não intencionalmente aumentará o grau de estresse, especialmente em reuniões com jovens especialistas. Além disso, durante a entrevista, muitas vezes são feitas perguntas desagradáveis. Por exemplo, sobre suas fraquezas, nas quais, na sua opinião, você precisa acompanhar, por que não fez até agora, como se avalia por essa habilidade em uma escala de 10 pontos. Isso é desagradável quando você percebe que não é super legal e se avalia em 6. Você diz "Por quê?" E isso a torna ainda mais desagradável.
Mas, ainda assim, o histórico geral da entrevista deve sempre ser positivo, mesmo se estivermos discutindo alguns pontos sensíveis. A tarefa da entrevista é primeiro entender o interlocutor e, em seguida, avaliar as habilidades e correlacioná-las com os requisitos para uma vaga específica. Se você se estressar, a pessoa não abrirá. Portanto, é importante que aqueles que conduzem a entrevista possam estabelecer contato confidencial e não deixem a pessoa nervosa.
Andrey Zaitsev : Eu não concordo. Acredito que uma pessoa não pode crescer sem estresse e não pode ser evitada. Portanto, alguma quantidade de estresse é simplesmente necessária. Não tente se livrar disso em sua vida se você estiver se desenvolvendo.
Ocorre que, durante uma entrevista, o especialista fala sobre desenvolvimento, sobre novas tarefas interessantes e, quando você consegue um emprego lá, as autoridades superiores têm planos diferentes e colocam você em apoio ao código antigo. Como evitar isso?
Igor Maslov : Isso não pode ser evitado 100%. Mas você deve perguntar sobre as tarefas e apenas observar se elas lhe dizem a verdade ou não. Você pode pedir mais detalhes e as pessoas se perderão, porque nem sempre é possível apresentar rapidamente os detalhes de projetos irrealistas.
Por outro lado, manter o código e desenvolvê-lo também é um trabalho, e você precisa ser profissional. Se você tiver habilidade e desejo suficientes, poderá refazer tudo, mesmo em casos sem esperança
E quais são os requisitos para funcionários remotos?
Daria Kudryavtseva: Na minha opinião, no caso de funcionários remotos, os seguintes requisitos: ser capaz de construir relacionamentos, organizar e aprender cada vez mais.
Se o gerente de projeto e o líder da equipe estiverem observando você no escritório, quando as pessoas forem deixadas para seus próprios dispositivos, muitos não poderão mais funcionar de maneira realmente eficaz.
Andrey Zaitsev: Encontrar um desenvolvedor remoto é realmente uma tarefa diferente de encontrar um desenvolvedor no escritório. Ele deve ser sem conflito, ter autodisciplina. É muito difícil cultivar essas pessoas, elas ficam prontas ou você empresta muitos recursos e não obtém o resultado. E, nesse caso, os funcionários remotos precisam ser demitidos ainda mais rapidamente do que os funcionários em período integral.
Como um candidato a emprego encontra uma boa companhia? Talvez você deva olhar o código de seus produtos, conhecer a equipe, ver o escritório, o local de trabalho? Ou até sair por um dia, sentir a atmosfera?
Andrey Zaitsev: Precisamos decidir o que é valioso para você e procurar de acordo com esses critérios. As pessoas com quem você se comunica não devem mentir para você - você pode verificar isso se ouvir com atenção e analisar se há contradições. Gosto da prática da Dodo Pizza: eles convidam você para trabalhar por um dia. Eles foram fortemente criticados por isso, dizem eles, então usam trabalhadores de graça. Mas, para os candidatos, é uma oportunidade interessante, uma espécie de amostrador: você vem, trabalha, olha como os outros funcionam e entende se isso combina com você.
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Tente garantir que não haja muita tirania e voluntarismo, para que você possa entender onde estão suas fraquezas e trabalhar com os erros. Até onde eu vejo, muitas empresas prestam pouca atenção a isso.