Recontagem gratuita de uma palestra de Alexander Kovalsky da nossa última cozinha QIWI para designersA vida dos estúdios de design clássico começa aproximadamente a mesma: vários designers fazem aproximadamente os mesmos projetos, o que significa que sua especialização é aproximadamente a mesma. Tudo é simples aqui - um começa a aprender com o outro, eles trocam experiências e conhecimentos, realizam juntos projetos diferentes e estão no mesmo campo de informações.
As dificuldades começam no momento em que novas unidades de negócios aparecem, o modelo do estúdio muda para o modelo de uma agência ou equipe de produto. O número de especialistas está crescendo e suas habilidades são tão variadas que se torna quase impossível acompanhá-las. Enfrentamos esse problema quando, além do design tradicional da web, contamos com equipes de design de serviços e de marca, e a formação de uma equipe estrangeira de UX começou. Surgiu a questão de como digitalizar seus conhecimentos, levar a um sistema unificado e fazer para cada um um plano individual de habilidades de bombeamento.
Trabalhei como designer, diretor de arte e criação, mas agora, como diretor de design da
CreativePeople , estou empenhado em reunir equipes de criação dentro da agência e no lado do cliente, bombeando-as e levando-as a um novo nível de eficiência. Neste artigo, compartilharei nossa experiência e falarei sobre maneiras bem-sucedidas de desenvolver funcionários individuais e a equipe como um todo.
Hoje, apenas 65 pessoas trabalham no escritório da CreativePeople em Moscou. Outros 11 da equipe de Praga e cerca de 30 trabalham em uma base de projeto. Uma parte significativa de nossa equipe é formada por designers, e é fácil imaginar como é difícil acompanhar cada um deles, desenvolver e organizar a tempo.
O sistema de bombeamento do designer é baseado na digitalização de suas habilidades atuais. Para obter uma imagem objetiva, entrevistamos nossos designers sobre o tema de como eles realmente percebem suas posições e como eles veem mais desenvolvimento, além de conversarmos com os chefes das equipes de produtos de nossos clientes. As opiniões foram divididas: os designers indicaram as habilidades difíceis como as habilidades básicas para o crescimento na carreira, e os chefes de departamento observaram que cada vez mais precisavam de habilidades pessoais para que o benefício humano fosse maior. O problema é que, no paradigma do mercado, na maioria das vezes o líder de arte / diretor de arte geralmente é o designer mais legal das habilidades que possui o melhor software. Ao mesmo tempo, muitas pessoas esquecem as habilidades sociais, embora os negócios precisem delas antes de tudo. E as habilidades de desenho estão longe de ser as mais importantes.
E, na nossa opinião, e na opinião das agências com as quais trabalhamos no exterior, o júnior é a pessoa que você só precisa aprender. Meio - quem aprendeu, posso deixar a tarefa de manhã, retornar à noite, buscá-la e enviá-la ao cliente, sem procurá-lo. E Senior é quem pode ensinar aos outros e implementar o projeto com a ajuda de diferentes especialistas.
Sempre buscamos garantir que os designers cresçam dentro da empresa, por isso desenvolvemos nosso próprio sistema para avaliar as competências dos funcionários. Nós o chamamos DEMP: design, educação, dinheiro, processo - os principais blocos de competências que podem ser desenvolvidos por um designer.
No design, bombeamos lógica e visual. O principal na educação é a questão de como ele aprende a si mesmo e pode ensinar aos outros. Dinheiro - sobre a percepção das finanças no projeto, na equipe e na sua. Os processos mostram se o designer conhece bem a criação de um produto criativo e as possibilidades de otimização.
Cada bloco é dividido em três níveis. O primeiro, básico é a experiência pessoal do designer e a área pessoal de responsabilidade. No próximo nível, ele já está começando a pensar em termos de projetos. E, no último nível, vem uma compreensão de como o departamento / empresa funciona. No que diz respeito ao design, é o seguinte: eu me desenho, eu desenho em colaboração, eu desenho com a ajuda de outras pessoas (montando uma equipe e transmitindo para eles minha visão do projeto).
Um estágio é dividido em três subestágios e o tempo mais rápido pelo qual o designer passou no subestágio é de cerca de 3-4 meses.
Mas, é claro, não acontece que um especialista preencha cada bloco ao máximo. E aqui surge a pergunta. Uma pessoa cujo design estará no primeiro nível, mas tudo o mais não será, será um bom diretor de arte ou um mau?
De acordo com essa matriz, verificou-se que existem muitos indivíduos cujas habilidades visuais não são tão desenvolvidas, mas existem muitas outras coisas que podem ser muito úteis em uma equipe. Além disso, se você observar os dois gráficos inferiores, duas pessoas em um par formam uma colaboração muito interessante em termos de habilidades. O bom conhecimento dos processos, a compreensão, no nível do projeto, de como o trabalho é feito com dinheiro, a capacidade de aprendizado, a habilidade de bombear uma equipe, o treinamento juntamente com uma pessoa muito forte no design, proporcionam um conjunto muito interessante. E, graças à digitalização, conseguimos selecionar uma pessoa que complementa a equipe com seus pontos fortes.
E então o plano de desenvolvimento dos funcionários entra em jogo. Parece assim.
Etapa 1. Novo funcionário
O resultado de rápidas mudanças em nosso campo é a frequência com que o especialista se engana em sua própria avaliação na fase da entrevista. Não é incomum quando uma pessoa vem até nós para uma entrevista que se avalia no nível sênior ou pelo menos no meio. Mas, no curso da comunicação, entendemos que ele não pode ser percebido senão como um júnior, porque ele não possui metade das habilidades necessárias. E isso não é uma reavaliação dos próprios pontos fortes, mas simplesmente o resultado da dinâmica do desenvolvimento do design. Portanto, não apenas os iniciantes estão enganados, que foram convencidos nos cursos que agora custam 100 mil, mas também pessoas com grande experiência. Se há cinco anos eles poderiam candidatar-se ao cargo de diretor de arte em uma pequena empresa, agora serão completamente ineficazes na equipe de produto.
Nesse estágio, precisamos “morder” um especialista: entender seu nível real e correlacionar isso com a capacidade de bombear efetivamente. Para fazer isso, formamos um mapa de suas habilidades.
Veja como as habilidades definidas na equipe Figma funcionam da mesma forma. Não apenas a avaliação difere, mas também o número de habilidades que você precisa conhecer. Uma habilidade idealmente aprimorada claramente não é suficiente para o crescimento da carreira. Eles não se dividem em blocos tão grandes quanto nós, mas funcionam na mesma lógica.
Etapa 2. Sincronização com a equipe
Como regra, temos apenas três meses para imergir uma pessoa no trabalho, sincronizar com nossos processos e transferir conhecimentos acumulados. Às vezes, o nivelamento operacional das habilidades também se refere a esse estágio, quando você precisa aumentar o conhecimento de um determinado software.
Nesse estágio, é muito importante não apenas transferir todos os artefatos e descartar artigos úteis, mas também imergir o designer nos processos, para estabelecer um trabalho confortável na equipe. E depois de três meses, podemos começar a estudar os pontos fortes do funcionário em um ambiente de trabalho normal.
Etapa 3. Identifique os pontos fortes
Dividimos condicionalmente todos os designers em "três círculos de confiança". No primeiro círculo - todos que trabalham constantemente, no segundo - aqueles que trabalham conosco em um projeto e dão um resultado previsto, e no terceiro círculo - pessoas com quem trabalhamos pelo menos uma vez e verificamos o nível. A infraestrutura da CreativePeople é projetada de forma que os designers fluam de um círculo para outro e é mais fácil se tornar permanente, apenas entrando no "terceiro círculo", inicialmente tentando fazer pelo menos um projeto conosco. Isso é muito mais rápido e eficaz do que procurar espontaneamente uma nova pessoa no mercado. As pessoas do segundo e terceiro círculos são sincronizadas em segundo plano - isso ajuda a economizar tempo ao mudar para o primeiro círculo.
Etapa 4. Bombeamento natural
Se não houvesse problemas especiais com a sincronização, o estágio de crescimento natural estava associado a dificuldades. Os designers nem sempre entenderam como um especialista cresce e como uma carreira pode se desenvolver.
E isso é normal, porque há cinco anos havia algumas regras no mercado, agora elas são diferentes e, após cinco anos, provavelmente também mudarão. A grande questão é: o que fazer agora e como balançar para ser o mais eficaz possível a longa distância.
Etapa 5. Programa de Desenvolvimento
Obviamente, não há nada melhor para bombear um designer do que um bando de artesãos e aprendizes. Na administração, isso é chamado de sombreamento - um método em que alguém “segue a sombra” de um especialista mais experiente e aprende repetindo depois dele. Além disso, há orientação, orientação e orientação, e todas essas coisas diferem entre si no nível de responsabilidade: por exemplo, o mentor é responsável por quem ele ensina e o mentor simplesmente transfere conhecimento. Dentro da agência, usamos todas essas opções, dependendo de como e quais habilidades de design queremos desenvolver. Mas existem muitas outras opções, como bombear a equipe, o principal é acompanhar o desempenho de cada pessoa no tempo e trabalhar com elas.
Em nosso conjunto de habilidades, observamos a classificação que o próprio designer definiu e a classificação de outra pessoa (gerente ou colega).
Como resultado, o sistema permite elevar a bombagem a um nível tal que você praticamente deixa de depender do mercado de trabalho externo. Nos últimos 6 a 7 anos, todos os diretores de arte da CreativePeople cresceram internamente.
Resumir
A coisa mais importante, quando o designer chega à sua equipe, concorda imediatamente em terra que você terá um certo estágio de sincronização. Durante esse período, você entenderá como trabalhará em termos de regras e termos.
Em seguida, você começa a identificar pontos fortes usando a matriz de competências. Life hack: é melhor bombear uma pessoa na direção em que ela já é boa. Ou seja, se ele for bem-sucedido no bloco "Educação", é melhor fortalecer essa competência e fazer dele um bom orador. E já depois que ele alcançou o nível máximo aqui, para desenvolver o próximo bloco.
Mas esse já será um estágio de crescimento natural, onde o funcionário e a equipe absorverão novos conhecimentos e se fortalecerão.
Você pode assistir a versão em vídeo da apresentação aqui .