A maioria dos funcionários acredita que a gerência notará, valorizará e aumentará seu salário. Este é um grande erro. Nenhum líder em sã consciência aumentará as despesas, reduzindo assim a receita. Um negócio é criado para maximizar os lucros dos próprios fundadores e não para melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Caso contrário, você não ganhará dinheiro com o Porsche Panamera ... Se você conheceu uma empresa na qual ocorre uma avaliação periódica da equipe e a empresa inicia promoções, esse é o mérito do departamento de RH e eles conseguiram "vender" essa necessidade para a gerência. Por exemplo, nas últimas décadas, em TI houve um rápido aumento nas taxas e, para que o funcionário não fugisse, eles o criaram. Desde então, as taxas cresceram ao máximo, o mercado se estabilizou um pouco. Como obter uma promoção? Quando o funcionário será mantido? Como minimizar os efeitos da fluidez? Sobre tudo abaixo.
Não há nada sagrado em receber um aumento, mas a resposta é óbvia e simples, apenas poucas pessoas querem reconhecê-lo ... Precisamos mostrar nosso valor. Trabalhar mais e mais? Não. É necessário resolver problemas de negócios. Diferentes cenários são possíveis aqui. Você pode fazer uma análise dizendo que esse processo é ineficiente, esse sistema não funciona rápido o suficiente, aí você pode reduzir custos, mas aqui você pode melhorar o produto com pouco sangue. Isso é certamente melhor do que não fazer nada ou reclamar sobre como as coisas são ruins. Essa abordagem tem uma desvantagem: o que o funcionário considera importante pode não ser assim para o líder. Em caso de recusa, o funcionário é desmotivado e pode ficar deprimido.
A opção mais segura é conversar com o líder e descobrir quais tarefas o líder enfrenta, como você pode ajudá-lo, quais são as restrições financeiras e de tempo. Então você deve analisar cuidadosamente os dados e ir para uma segunda reunião com sugestões para resolver problemas. Lembra do valor? O valor é oferecer a solução mais eficaz, pensar em tudo nos mínimos detalhes, estar pronto para iniciar a implementação e resolver o problema de negócios. Se não houver solução, é melhor denunciá-la diretamente e não tentar criar pelo menos alguma coisa. Se você já o tiver, certifique-se de finalizá-lo, caso contrário, a segunda chance poderá não cair.
Além das promoções, um segundo aspecto importante é a retenção de funcionários.
Você sabe quais empresas de TI na Fortune 500 têm a menor média de horas de funcionários? Resposta: Amazon, Google, Visa e Apple.
De acordo com a classificação em escala de pagamento, o funcionário médio trabalha nessas empresas há menos de dois anos. O indicador para Amazon e Google é de 1,0 e 1,1 anos, respectivamente. Além disso, o grau de satisfação com essas empresas é bastante alto: mais de 70% dos funcionários estão satisfeitos com o trabalho.
No campo da alta tecnologia, a rotatividade é uma das mais altas do mercado. Em média, um funcionário fica em uma empresa por 3,6 anos. As grandes empresas demoram 30% a mais. Nas grandes cidades, eles mudam de emprego com mais frequência. Quanto mais velho o funcionário, menos inclinado a mudar de emprego e mais fiel à empresa. A geração Y, também são millennials, atrasam em média 2 anos. Existe até o termo "tremonha de emprego" para pessoas que costumam mudar de emprego. A geração do milênio, e agora a geração Z, procura ativamente seu lugar ao sol e, até ter filhos e famílias, costuma mudar de empresa com frequência e procurar a empresa dos seus sonhos. Mas uma mudança frequente pode ser uma piada cruel, porque os recrutadores estudam de perto a experiência anterior e uma mudança frequente de empregos é um convite à empresa.
Mas estas ainda são flores. A geração Y é substituída pela geração Z, ou seja, pessoas nascidas após 1995. Eles acabam de se formar em universidades e faculdades e começam a procurar trabalho. É quem trabalhará ainda mais. Em parte por esse motivo, as empresas de tecnologia estão se adaptando agora. Não é apenas uma grande atenção a códigos e processos culturais para a adaptação de especialistas? Eles não falam apenas sobre cultura e toxicidade.
Nas maiores empresas de tecnologia, a idade média de um funcionário está diminuindo.
No entanto, para qualquer gerente, deixar um funcionário é uma dor. Não importa se isso acontece por iniciativa de um funcionário ou se é o desejo de encontrar o candidato ideal.
Primeiro, o negócio está perdendo um conhecimento e experiência. Quanto maior a posição do ex-funcionário, mais valioso ele era. É extremamente difícil encontrar e substituir arquitetos, líderes de equipe ou de nível C, não existem tantas pessoas assim. Em segundo lugar, a produtividade da equipe é reduzida e isso afeta a qualidade ou a velocidade. Muitas vezes, o líder tenta manter a velocidade de desenvolvimento no mesmo nível e atrai outros membros da equipe para as horas extras. Líderes particularmente irresponsáveis sobrecarregam as pessoas mais maleáveis até que sejam completamente queimadas.
O último fator negativo é o desperdício de dinheiro em encontrar uma substituição e treinamento.
O Center of American Progress
conduziu um estudo e descobriu quanto custa substituir um funcionário: para cargos com baixos salários, o custo de reposição pode ser de 5 a 15% da taxa anual, para a classe média de 20 a 30%. A substituição de gerentes pode estabelecer taxas anuais de 1,5-2. O Stackoverflow para Valley e IT
cita números de 6 a 9 salários mensais.
Que conclusão pode ser feita?
- As empresas mais adequadas pensam nos custos da pesquisa e pesam todos os fatores antes de tomar decisões sobre a separação. Se a empresa ainda não faz isso, vale a pena considerar e começar a contar.
- Quanto maior a empresa, mais você pode economizar acelerando a integração de novos funcionários, porque a disponibilidade de diretrizes de alta qualidade, documentação a bordo e adaptação aos processos e recursos do desenvolvimento de produtos economizarão uma grande parte do orçamento.
Os EUA há muito tempo ficam intrigados com o problema da alta rotatividade da geração do milênio, enormes custos de pesquisa e abordagens cuidadosas da integração, otimizando assim os custos de treinamento e integração. Nos países da CEI, poucas pessoas pensam sobre isso. Há trabalho a fazer.
O material foi preparado com base em publicações no blog do meu canal de telegrama
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