O artigo focará em canais alternativos para busca de pessoal, como uma das soluções para o problema da falta de pessoal e os recursos para trabalhar com esta solução.
As tendências modernas do desenvolvimento da sociedade visam acelerar a vida humana, mudar as formas de comunicação e interação das pessoas. Os canais de interação entre candidatos em potencial e o empregador não estão atrasados nessa tendência. Se um recrutador deseja manter sua eficiência e encontrar rapidamente pessoal de alta qualidade, ele deve permanecer na tendência das últimas tendências. O problema pode ser mais claramente representado da seguinte forma (Fig. 1):
Imagine que você ou seus gerentes de recrutamento usem todos os conhecidos canais clássicos de recrutamento, que pertencem condicionalmente à categoria A. Mas, devido ao surgimento de novos canais de comunicação e à rápida mudança no ambiente de informações, novos canais de recrutamento aparecerão, que serão categorizados B e C. É lógico supor que o recrutador que usa as três categorias de canais de pesquisa será mais eficiente. A proporção do volume dos canais de busca é apresentada na figura condicionalmente para demonstrar o significado geral.
Eu (como meus colegas de outras empresas) encontrei repetidamente o problema da falta de pessoal no trabalho, e canais de seleção alternativos são uma solução muito boa. Mas isso não significa que você precise procurar com urgência canais de recrutamento alternativos (dos quais existem muitos no momento e eles aparecem com mais frequência), pois essa solução tem certas condições.
Nesse caso, canais de recrutamento alternativos resolverão o problema da falta de pessoal?
Vamos dar uma olhada mais de perto nas outras facetas desse problema. Muitos gerentes, quando aprendem sobre novos métodos de trabalho ou maneiras de aumentar a eficiência, tentam implementá-los de forma intrusiva em sua empresa / departamento, sem entender a essência do problema e as nuances (limitações) da aplicação dessas soluções. Portanto, a primeira pergunta a ser feita antes de explorar e usar canais alternativos para a seleção de funcionários é "por quê?".
- Você tem algum problema com a seleção de pessoal de qualidade a tempo ou existe a probabilidade de que esse problema apareça no futuro próximo (lançamento de um novo projeto, outras perspectivas de expansão da empresa)? É importante responder a essa pergunta, porque, ao trabalhar com vários canais de seleção, o recrutador gasta tempo em trabalho adicional (criação de contas para trabalhar com novos canais, publicação de vagas, monitoramento de vários canais, trabalho com respostas de vários canais), diretamente proporcional ao número de canais seleção. Se no momento você não tiver problemas com a seleção de pessoal, o uso de canais de seleção alternativos será ineficiente. A exceção é a situação em que esse trabalho é realizado para aumentar o profissionalismo de um recrutador, ou para o caso imprevisto em que é possível uma escassez inesperada de pessoal na empresa.
- Se a resposta a esta pergunta for afirmativa e sua empresa tiver problemas com o recrutamento, a próxima etapa é entender qual é o problema. O método mais clássico e eficaz para determinar o problema do recrutamento é estudar o funil do recrutamento. Talvez o problema com a seleção de pessoal não esteja relacionado aos canais de recrutamento, e conectar canais de recrutamento alternativos não o aproxime da resolução do problema, mas apenas agravará a situação, pois o recrutador passará algum tempo em ações ineficazes.
Canais alternativos de recrutamento
Portanto, você chegou à conclusão de que há um problema com o recrutamento de funcionários e está concentrado em torno dos canais de recrutamento. Vamos definir os termos e dividir condicionalmente os canais de recrutamento em várias categorias (a divisão é muito subjetiva e é proposta por mim pessoalmente).
Categoria A
Nesta categoria, haverá canais de recrutamento “tradicionais”, como locais de trabalho, publicidade na mídia de massa nas seções relevantes, recomendações de colegas e conhecidos, plataformas clássicas que todos os especialistas em recrutamento estão acostumados a usar.
Categoria B
Isso inclui canais que eram considerados novos e modernos na época da formação da teoria clássica do recrutamento: fóruns, LinkedIn, redes sociais, comunidades profissionais fechadas e canais similares.
Categoria C
Estes incluem:
- canais considerados modernos atualmente: aplicativos móveis para encontrar trabalho em geolocalização, aplicativos e serviços não essenciais que diferem de fóruns e redes sociais, mas que podem ser usados para a equipe de funcionários (aplicativo de namoro móvel - Tinder)
- canais, que são, por um lado, novas plataformas independentes para busca de pessoal e, por outro lado, são novos canais que se integram aos antigos sites de busca de pessoal e oferecem acesso alternativo. O exemplo mais impressionante é a mudança no sistema de busca de perfis no LinkedIn, o novo sistema de busca reduziu significativamente as capacidades dos recrutadores e quase bloqueou o acesso ao canal. No entanto, em resposta a essas alterações, começaram a aparecer serviços adicionais por meio dos quais você pode procurar perfis no LinkedIn no modo anteriormente familiar. Serviços semelhantes estão disponíveis para pesquisar perfis de desenvolvedor no site profissional do GitHub. O site não era originalmente destinado a comunicação e busca de emprego, não possui um cabeçalho para a publicação de vagas, mas, graças ao uso de serviços adicionais, esse site também pode se tornar uma fonte de recrutamento de pessoal. Um bot de bate-papo oficial foi adicionado à rede social VKontakte, envolvida no recrutamento de pessoal. Outro canal moderno, muito grande e poderoso, são os mensageiros. Os usuários de mensagens instantâneas, bem como os usuários de smartphones, tornaram-se elementares em número há mais de alguns anos atrás. Por um lado, os mensageiros formam suas grandes plataformas de busca de funcionários e, por outro lado, várias comunidades profissionais vão para os mensageiros, o que, graças aos mensageiros, simplifica o acesso dos recrutadores (o Telegram será o exemplo mais impressionante nesta área para a Rússia).
O diagrama abaixo mostra os dados nos canais de seleção de um dos escritórios da empresa em que trabalho para 2018.
O escritório está envolvido no desenvolvimento de software, emprega especialistas altamente qualificados na área de TI. Ao longo do ano, o escritório mais que dobrou, o aumento de pessoal no início do ano foi de 239%. Os canais da categoria C foram usados apenas quando os canais das categorias A e B falharam.
Os canais alternativos de busca de pessoal são uma ferramenta poderosa, mas altamente variável, para solucionar o problema da falta de pessoal. Dado o fosso demográfico e a deterioração da educação, o problema de escassez de pessoal e competição por eles é muito agudo. O estudo de canais alternativos de busca de pessoal é uma área muito vasta e, para grandes empresas com alta concorrência por pessoal, essa área é de particular valor. Nessas empresas, seria conveniente e eficiente destacar estudos de canais alternativos para recrutar pessoal em uma direção separada, semelhante à maneira como o estudo de canais de vendas alternativos será alocado em uma direção separada de marketing.