Peça para o gerente mecânico

Considere a história clássica, muitos de nós já conseguimos visitar essa cena ...

Diretor
Gerente
Timlid
Desenvolvedor
RH

Diretor: Colegas, eu o reuni para discutir a situação com o recrutamento para o cargo de “desenvolvedor front-end”. Ontem, o cliente me ligou e lembrou que, de acordo com o ToR, os prazos de entrega são de um mês e, em vez da parte do cliente, temos uma página html com dois botões. E o frontend?

Pausar Todo mundo olha silenciosamente para o desenvolvedor.

Desenvolvedor: Ouça, na verdade sou desenvolvedor de servidores. Você me pediu há dois meses para fazer um botão para este projeto e pronto! E ninguém tirou outras tarefas de mim. E agora começou, onde está o frontend, onde está o frontend ... Não estou de férias há dois anos. Onde fica o frontend?

Pausar Todo mundo olha silenciosamente para o gerente.

Gerente: O que eu sou? Eu não tenho pessoas Estamos procurando o front-end por seis meses e ainda nada. E os termos me exigem! Deixe o RH nos dizer por que ainda não há pessoa.

HR: Nas últimas duas semanas, analisamos seis candidatos. Ivanov quer 300 mil, Petrov se fundiu, Milich não se encaixa, Sidorov não conhece o back-end, Vasiliev é de outras cidades, Filippov tem idade, ele completará 32 anos no verão.

Gerente: Como Petrov se fundiu? Queríamos fazer uma oferta a ele.

Timlid: Sim, ele até se tornou feio, ele disse que não faria a terceira tarefa de teste, alegadamente não tinha tempo. É bom que ele tenha caído, então teria sofrido com ele. Segundo Vasiliev, sou contra, ele é da região. Bem o que? Nós somos um trampolim para ele. Ele funcionará para nós um ano e chegará a 300 mil, como Ivanov.

Gerente: Bem, com Ivanov, é claro que não temos 300 mil, mas o que há de errado com esse Milich?

Timlid: Milich é ela. Eu tomo contra as meninas. Não, eu não sou um porco machista chauvinista! Vamos ensinar tudo a ela agora, e ela a dispensa de licença de maternidade.

HR: Ela já tem um bebê.

Timlid: Bem, principalmente porque ela tem um bebê, roupa de lavar roupa, fraldas, um jardim de infância!

HR: Ela tem uma fralda sobre sua mesa ou algo para secar?

Timlid: Quantos anos ela tem? 30? Bem, então o segundo decreto irá. Não! Precisamos de uma pessoa por um longo tempo.
Diretor (atende a chamada): Todo mundo está quieto! Este é o cliente! Boa tarde, Sergey Ivanovich! Como isso funciona de novo? O que ele escreve? E em qual navegador você abriu? No explorador? Deve ser em cromo. Não gosta de cromo? Vou dizer aos caras que eles vão terminar. Sim, sim, lembre-se disso em um mês. E vamos corrigir as cores, nossos designers estão trabalhando nisso.

Desenvolvedor (sorrindo tristemente): Os designers também são eu?

Timlid: Sim, você também. Você é a frente, a parte de trás e o designer. Eu disse que era necessário procurar uma pilha cheia. No plano de recursos que escrevi.

Gerente: Eu não me lembro disso. Vamos ver o plano de recursos. Alexander Viktorovich, abra, há uma carta minha com o assunto "plano". Não, "plano de recursos".

O diretor desdobra o monitor, compartilha e-mails na tela, começa a vasculhar todas as pastas.

Diretor: Vou encontrá-lo agora. Eu tenho 100 cartas por dia e sem o seu plano! Quando você enviou?

Recupera solenemente uma mensagem não lida com o assunto "plano de recursos" da pasta "spam".
RH, gerente e líder da equipe xingam alto e irritados, olhando para o monitor.

Diretor: Tudo acabado! Compreendam-se! Para que em uma semana o front-end esteja aqui.
Gerente (entrando em contato com o desenvolvedor): Bem, você, até encontrarmos o front-end, finalize aí. Cor, pelo menos, olhar, fontes. Sim, outro cliente deseja pop-ups. Eu não falei? Bem, agora eu digo. Sim e compatibilidade entre navegadores. Sim, não estava em TK, mas o diretor estava falando com você agora! Então vamos lá, faça, o prazo é ontem.

Desenvolvedor (sussurra no ouvido do RH): "Por conta própria" é escrito com dois "n"?

Uma situação familiar, certo? Vamos analisar os problemas em duas categorias principais: erros gerenciais dos gerentes e problemas com o planejamento de recursos.

Erros de líderes

Seleção de candidatos de acordo com critérios que não são relevantes para suas habilidades profissionais . Seleção de especialistas qualificados com base em gênero, idade, nacionalidade, local de residência, estereótipos e clichês, que o supervisor aplica sem hesitação a todos os candidatos. É muito difícil formar uma equipe de machos loiros de 25 anos com uma autorização de residência em Moscou nas realidades atuais do mercado de trabalho. A pesquisa está atrasada.

Ganância. A confiança da cabeça é que, se você procurar, certamente encontrará uma "signora" que concorda em trabalhar pelo salário de "junho". Se você precisar procurar um ano para isso, haverá tempo. "Mas em 2001 recebi 15 mil e vivi com eles!" Perguntas sobre quanto custa o dólar em 2001, um apartamento comum ou uma garrafa de cerveja não são levadas em consideração. Além do motivo pelo qual uma pessoa deve procurar um salário de 70, se encontrar facilmente uma oferta de 120 no mercado.

Muitos gerentes têm grandes expectativas em relação à competitividade de sua equipe atual no mercado de trabalho e à relevância das tarefas. Descrições notáveis ​​dos requisitos para o solicitante da série "conhecimento de todas as linguagens de programação" na vaga com as tarefas do codificador, é claro que este é um dos sintomas desse problema.



Escolhendo um candidato, o gerente assume responsabilidade e assume riscos. Isso levanta dúvidas sobre a exatidão da decisão . Quantas perguntas não são feitas na entrevista, quantas não dão às tarefas de teste do candidato, você não receberá respostas para todas as perguntas. Parece que se você olhar para mais candidatos, a decisão será mais fácil de ser tomada: “Quero três ou quatro entrevistas por dia, veremos vinte pessoas e depois eu escolherei”. O líder espera que um dos candidatos "adira" magicamente que seja o mesmo ... E o problema de escolha será removido por si mesmo.

Problemas com a equipe. A equipe não quer uma nova pessoa e resiste ativamente. Como isso pode ser? Por exemplo, devido ao sistema de bônus, em que quanto maior a equipe, menor o bônus. Um número limitado de tarefas interessantes, e é por isso que todo mundo tem medo de uma nova distribuição em favor de um iniciante. Um líder de narcisos amarrando a testa, encorajando intrigas.

Problemas de planejamento

O planejamento de recursos é algo complicado e ingrato, e está sujeito apenas aos gerentes mais legais e experientes. Para que serve um plano de recursos? Para o cálculo correto das margens, datas do projeto e planejamento da carga de trabalho dos funcionários. Com o planejamento de recursos não processados, parte da equipe será sobrecarregada, a outra parte será processada constantemente. Como resultado, a partir de um roteiro suave, bonito, mas não relacionado ao real, obtemos o mesmo plano de recrutamento inviável.

Os custos do planejamento analfabeto podem incluir as seguintes situações.
Encontrar um funcionário é uma "muleta", uma solução temporária para resolver um problema local, e todos entendem isso bem. A pergunta, o que o especialista deve fazer a seguir, após a solução do problema, começa a atormentar o líder da equipe muito antes da entrevista. Demitir? Carregar uma tarefa? Treinar novamente?

No processo de trabalho no projeto, verifica-se que o Roteiro é uma curva e estamos procurando a pessoa errada. O gerente não consultou o líder da equipe ou não entendeu e marcou. Bem, essa não é a pior situação, a menos que, é claro, tenha acontecido durante o período de estágio de alguém. Apenas 3-4 reuniões sobre o tema " quem realmente estamos procurando " , a reorganização da vaga, meio ano de RH, trabalham sob o rabo.

Ninguém é realmente necessário . Basta decompor as tarefas, talvez atrair terceirização ou liberar recursos de outra equipe. Um trabalho foi aberto, a seleção foi permitida, um brinde! E o que fazer com uma pessoa? Bem, vamos apenas ver o mercado, de repente um gênio virá e escreverá um novo sistema operacional para nós.

Tudo é tão ruim no projeto que apenas o mágico salvará a situação . Gandalf do desenvolvimento, capaz de transformar magicamente uma estrutura instável de "muletas" e "bicicletas" em um sistema escalável tolerante a falhas. Nesse caso, o “conhecimento de todas as linguagens de programação” não é mais um show, mas uma necessidade objetiva. O problema é que as expectativas salariais do mago não se enquadram no orçamento, depois que o projeto, através de esforços comuns, passou de comercial para investimento. O salário do signor é de 250 a 300 mil, e esse valor é um milhão do orçamento do projeto, apenas para um período experimental.

O que fazer com tudo isso?

Gerente de pessoal - para impedir a existência de vagas suspensas do tipo "ponto vermelho", uma tempestade sem fim na atmosfera de Júpiter, observada desde 1665. Parece que o local está diminuindo, mas isso não é exato. O diretor não é o que tudo vê, e você pode esquecer que está procurando um front-end em breve por um ano. A situação é complicada se RH e tomadores de decisão para vagas estiverem em diferentes categorias de peso. O que você pode fazer, precisa ser capaz de trabalhar com qualquer gerente, com os sempre ocupados, com TOPs, acionistas.

O gerente de projeto deve fazer o planejamento de recursos. Para analisar a estrutura do trabalho, analise realmente, e não apressadamente reduza os números tirados do teto depois que o diretor prometeu fechar a seleção para todos que não fornecerem um plano de recursos. Estime a quantidade de trabalho necessária para cumprir o orçamento e os prazos, sem perder a qualidade. Calcule o número de especialistas com as qualificações e experiência necessárias. A falta de recursos é, obviamente, uma justificativa universal para a mudança de prazos. "Não tenho ninguém para trabalhar, apontar, lidar com RH, eles não conseguem encontrar o analista pelo segundo ano." Em algum momento, o diretor se cansará de ouvi-lo e suas cabeças voarão.

E retornaremos ao escritório, porque o front-end ainda não foi encontrado e o desenvolvedor principal correu para coletar as coisas junto com o código-fonte da pasta de trabalho. O que um líder pode fazer em uma situação semelhante:

1. Revise o Roteiro, analise as tarefas restantes. Segundo eles, recalcular os custos de mão-de-obra, com base no número de horas recebidas, determina a carga necessária.
2. Decida sobre as qualificações de um especialista. Calculando a eficácia da terceirização, pode ser mais barato.
3. Converse com o líder e o gerente da equipe que a xenofobia restringe sua pesquisa.
4. Converse com o desenvolvedor, talvez escreva a ele um prêmio para manter o moral.
5. Solicite um relatório semanal com o RH, converse com ele sobre relatórios oportunos de vagas pendentes. Defina um prazo para a seleção.

Escreva nos comentários como você resolveria o caso.