Os meandros das entrevistas ao contratar udalenka

Continuamos a falar sobre a estrutura interna do "Maxilekt". Já falamos sobre os princípios gerais de contratação de especialistas remotos aceitos pela empresa. Agora vamos falar sobre os detalhes - o que exatamente pedimos aos candidatos que vieram até nós para uma entrevista.



Spoiler: infelizmente, não há "respostas certas" para essas perguntas. Eles simplesmente não existem.

A contratação de profissionais remotos é uma tarefa bastante difícil de encontrar a solução ideal, levando em consideração as limitações conhecidas.

Por um lado, você está limitado no tempo. Dado o salário médio em TI, o custo do tempo de inatividade para cada especialista é extremamente alto. Se os candidatos estiverem no estágio de pesquisa ativa e você se permitir pensar por 3-4 semanas sobre quem exatamente escolher, muitos simplesmente não esperarão uma resposta - eles concordarão com uma proposta alternativa. I.e. a decisão de contratar ou recusar deve ser tomada muito rapidamente.

Por outro lado, não é tão fácil tomar essa decisão. Inicialmente, abandonamos a prática de convidar todos os funcionários em potencial para o escritório para uma conversa pessoal - construímos todos os processos remotamente. E embora muitos problemas possam ser resolvidos pelo uso da comunicação por vídeo durante as negociações com um candidato, algumas das informações não verbais ainda estão perdidas.
Para reduzir ao mínimo a probabilidade de erro nessas condições (coletar rapidamente equipes que trabalham em nossas condições), formulamos certas limitações para nós mesmos. Em particular, eles escolheram o segmento de especialistas com quem trabalhamos - esses são médios e idosos.

Os juniores são, em princípio, mais difíceis no controle remoto - eles precisam de mais comunicação profissional, a capacidade de fazer perguntas constantemente a alguém e o formato remoto não contribui para isso. O segundo ponto - nos concentramos no modo de tempo integral: tempo integral, 5 dias por semana, excluindo feriados e feriados.

Como somos entrevistados

Em nossa empresa, os processos de contratação são construídos com muita clareza. O candidato passa por várias videochamadas - seu número, sequência e os papéis dos entrevistadores dependem da posição em questão. O objetivo dessas reuniões não é apenas testar as habilidades do candidato, mas, antes de tudo, falar sobre a empresa e os recursos do trabalho.

Uma equipe distribuída tem seus prós e contras. E desde não existe prática em todo o setor, cada empresa lida com suas desvantagens à sua maneira. Nem todo especialista está pronto para se adaptar de maneira flexível a qualquer processo de trabalho; portanto, nossa tarefa ao nos comunicar com um candidato é descobrir se somos adequados um ao outro em princípio. E a primeira entrevista com o recrutador é dedicada principalmente a esses detalhes da interação. Ao longo do caminho, avaliamos algumas habilidades óbvias: capacidade de comunicação, que se torna crítica à distância, o modo de comunicação e outras habilidades sociais. E, fazendo algumas perguntas específicas, tentamos prever como o candidato se comportará em uma situação específica. Este artigo é dedicado a apenas parte desses problemas. Talvez não sejam diferentes das perguntas que, do meu ponto de vista, devam ser feitas em uma entrevista presencial (sujeita às mesmas abordagens para trabalhar em uma empresa), no entanto, em um formato remoto, o preço de um erro é mais alto.

Mas antes de passar do prefácio ao ponto, observo que nunca tomamos uma decisão sobre uma resposta (ou qualidade) de uma pessoa. Não existe e não pode existir nenhuma lista de interrupções ou respostas corretas / incorretas para perguntas relacionadas a habilidades pessoais.

O que é importante para nós?

Você está pronto para ajustar seu cronograma de vida um pouco ao cronograma de trabalho da equipe para a qual foi contratado? (Redação alternativa - a que horas você planeja começar o dia útil?)

Por que perguntamos sobre isso: muita diferença de tempo é crítica para a equipe, a gerência e o projeto como um todo. E isso é especialmente crítico se o projeto final tiver prazos apertados. Obviamente, você pode criar o trabalho de forma assíncrona, documentando todas as ações e decisões. Mas isso complica e burocratiza o fluxo de trabalho. Usamos as vantagens de udalenka, mantendo, em nossa opinião, o nível ideal de mão-de-obra para garantir a implementação de processos. E, para isso, é importante mantermos contato com toda a equipe pelo menos parte do tempo de trabalho.

A prática demonstrou que mais ou menos 3 horas é uma diferença de horário que você nem percebe, mesmo com chamadas regulares. Funcionários do Omsk condicional podem vir trabalhar um pouco mais tarde para trabalhar com os moscovitas em uma tarefa. De fato, a mesma mudança de horário ocorre no escritório, quando o gerenciamento permite um início não rígido do dia útil. Um fica à vontade trabalhando a partir das 9h, o outro depois das 12h, mas eles ficam juntos no escritório por pelo menos 5 horas, portanto, isso não afeta o desempenho geral.

Do ponto de vista da entrevista, o ponto principal é que o próprio funcionário deve estar pronto para o cronograma da equipe (frequência de lançamentos e mitaps) para não se queimar por longas distâncias. Vi com meus próprios olhos um gerente de projetos que trabalhou com dois clientes por um ano, de Cingapura e dos EUA. Depois de um ano, ele simplesmente não morreu na empresa - com dois filhos, ele não conseguiu viver muito tempo com esse cronograma. Mas este exemplo não significa que uma mudança de horário não seja possível para uma pessoa da família. Já temos um certo número de funcionários além dos Urais, e eles estão felizes com tudo. Então, na entrevista, perguntamos ao candidato se ele está pronto para viver de acordo com o cronograma em que a equipe trabalha. Ao mesmo tempo, nós mesmos estamos prontos para nos adaptarmos a algumas características individuais, por exemplo, um almoço de duas horas no meio do dia.

Observo que, se houver uma grande diferença de tempo após a contratação de uma pessoa - por exemplo, ele mudou de equipe, mas, ao mesmo tempo em que é especialista, é muito valioso - é preciso trabalhar com isso. E existem soluções diferentes para os problemas, mas tudo é muito individual.

Você está pronto para viagens de negócios?

Por que perguntamos isso: isso não é nem uma pergunta, mas uma história sobre como temos que trabalhar juntos. No formato remoto, todos os mesmos problemas da equipe, gerenciamento e habilidades pessoais de desenvolvedores individuais são manifestados como no escritório, mas ainda existe uma certa barreira de comunicação no site remoto que transforma todas essas armadilhas em recifes rochosos reais. Uma reunião pessoal, mesmo que não por muito tempo, é uma maneira de remover ou pelo menos diminuir ligeiramente essa barreira.

Distinguimos três tipos de viagens de negócios que são realmente eficazes em nosso formato:

• integração semanal em equipe;
• retrospectiva do anterior e planejamento do próximo grande lançamento;
• Feriados e formação de equipes.

Em todos os casos, a duração da viagem não deve exceder 3-4 dias, pois trabalhamos principalmente com idosos e, na maioria das vezes, são pessoas da família. Ter filhos, sair por mais de uma semana é difícil. Mesmo se a viagem de negócios durar 5 dias úteis, uma pessoa chega em casa no sábado e na verdade tem um fim de semana. E a partir de segunda-feira - de volta ao trabalho. Isso é difícil, e nós entendemos isso. Portanto, é claro que a colaboração de longo prazo de um local é ótima, mas não está disponível no nosso caso.

Que tarefas você resolveu em seu trabalho anterior? O que você pessoalmente propôs fazer?

Por que perguntamos isso: para uma interação bem-sucedida com um funcionário remoto, não apenas sua experiência e um conjunto de habilidades técnicas são importantes. Nesse modo, a proatividade é muito necessária. Infelizmente, não se pode perguntar diretamente quão proativa uma pessoa é, por isso avaliamos essa qualidade com base em sua história sobre projetos anteriores. Analisamos a construção de frases e a essência que o candidato expõe, tentando entender como ele está pronto para tomar a iniciativa de resolver os problemas atuais.

A propósito, na resposta a essa pergunta, tanto as habilidades gerenciais quanto a maturidade de um especialista como unidade estrutural separada são manifestadas. Isso também é útil em um site remoto. E na contratação, levamos em consideração todas as informações que elas coletam, inclusive para que as equipes estejam equilibradas e não entrem em conflito por causa do fato de cinco geradores de idéias terem se reunido, relativamente falando, mas não uma única pessoa que possa perceber tudo isso.

O que você aprendeu ultimamente?

Por que perguntamos isso: a auto-aprendizagem é muito importante no trabalho remoto. E essa é outra qualidade sobre a qual você não poderá fazer uma pergunta direta. Além disso, o conhecimento real do candidato também não é de modo algum equivalente à capacidade de obtê-lo independentemente. Portanto, resta apenas perguntar sobre onde uma pessoa está se movendo no campo da auto-educação.

O que você gosta no trabalho?

Por que perguntamos isso: nosso trabalho (tanto o formato quanto a natureza das tarefas) é estruturado de forma que precisamos de resultados. Eles também são frequentemente necessários nos escritórios de desenvolvimento, mas, infelizmente, há menos processadores do que processadores no mercado de trabalho. E se no escritório você puder suportar isso, periodicamente entrando e chutando pessoalmente o processador, então, no formato remoto, essa suposição não funcionará.

Até que ponto a pessoa está focada no resultado, avaliamos pela resposta a esta pergunta. Naturalmente, no final, olhamos não apenas para essa resposta, mas também para toda a conversa.

Por que não completar a tarefa?

Por que perguntamos isso: o objetivo dessa pergunta é ter uma idéia de quanto o candidato é responsável, como ele geralmente percebe o trabalho e seu papel nele. A resposta a esta pergunta revela características muito interessantes dos candidatos.

Em alguns casos, a discussão de tarefas pendentes nos leva ao tópico de monitorar nosso próprio estado. Não somos máquinas - a saúde física e emocional sempre afeta o desempenho. E se no escritório o gerente puder rastrear essas coisas e enviar funcionários para casa quando obviamente não puderem fazer isso (ele pode tirar férias ou licença médica, dependendo dos motivos da queda acentuada da produtividade), a situação é diferente no site remoto. O líder da equipe / líder vê apenas o óbvio. E muitos funcionários remotos já foram confrontados com a atitude de que "desde que você está sentado em casa, trabalha e fica doente".

Por sua vez, eles estão acostumados a estuprar seus corpos todas as vezes para não parecerem mocassins. E isso também é um problema, uma vez que uma pessoa doente não apenas trabalha mais devagar, mas também, muito provavelmente, fornecerá uma solução de menor qualidade (que também precisará ser corrigida posteriormente). Portanto, monitorar sua própria condição também é uma faceta de responsabilidade para a equipe.

Há alguns meses, eu estava no TeamLead Conf, e meus colegas sugeriram outras perguntas para avaliar a responsabilidade. Por exemplo, “como você vai se separar do seu emprego atual”? Concordo que essa pergunta também diz muito sobre o candidato. Você não deseja contratar uma pessoa feliz em fugir do empregador anterior até amanhã sem preparar o terreno para uma posição responsável (crítica para os negócios). Da mesma forma, ele fugirá de você.

Em vez de totais

Em nenhuma das perguntas escrevi especificamente "respostas corretas" porque, novamente, não existem. Como mencionado acima, nunca avaliamos candidatos com base em uma ou mais respostas. Sempre elaboramos uma matriz detalhada de qualidades, segundo a qual selecionamos uma pessoa para combinar com a empresa e seus valores.

Obviamente, nossas perguntas não se limitam a esta lista. Esperamos perguntas dos próprios candidatos - sobre tudo que os excita no contexto das relações com a nossa empresa.

Se você é um profissional de TI, venha até nós. Trabalhamos de forma totalmente remota, o que significa que não temos discriminação para quem, por qualquer motivo, não entra no escritório. Estamos construindo equipes fortes de pessoas interessantes que são ótimas para conversar. Não contratamos pessoal qualificado em junho para treinamento e não proibimos a condução de nossos próprios projetos.

Se você contrata um controle remoto, talvez tenha alguns hacks interessantes? Compartilhe nos comentários!

Publicado por: Sergey Marina, Maxilekt

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