Crescer, Líder de equipe, grande e pequeno

Foi um momento maravilhoso em que a empresa onde você trabalha começou a crescer e a equipe ficou tão grande e lenta que perdeu a flexibilidade. Abordagens antigas gradualmente param de funcionar e você percebe que é hora de mudar alguma coisa. A decisão lógica vem primeiro: vamos dividir as pessoas em equipes, colocar o líder da equipe (TL) na cabeça e viver feliz e alegremente, como antes. Então, vamos descobrir onde encontrar uma fera como TL. E, é claro, não esqueça que não temos tempo, pois a empresa exige o crescimento e o desenvolvimento dos negócios.



Como escrevi em outro artigo , os TLs não nascem do nada, então existem duas maneiras, cada uma com seus próprios prós e contras. A escolha é sua.

• Contratação de:
  Prós: unidade de combate pronta, sem necessidade de gastar recursos (tempo e dinheiro) em treinamento.
  Contras: um gato em um puxão - há uma chance de cometer um erro, ele pode não compartilhar os valores da equipe, é hora de ganhar a confiança da equipe.
  
• Auto-cultivo:
  Prós: a chance de um erro de seleção é minimizada, uma grande equipe confia no crédito.
  Contras: desperdício de recursos (tempo e dinheiro) em treinamento.
  

Por que a equipe de TL precisa dimensionar um negócio? Em uma empresa em crescimento, a TL é necessária para expandir o conhecimento no departamento de TI. No mercado de hoje, as coisas são assim:

1. Pequenas empresas que têm um líder (geralmente o fundador). Devido a ele, tudo está girando.
2. Empresas nas quais eles não consideram isso importante, e tudo flui normalmente para elas.
3. Empresas nas quais eles estão tentando resolver o problema de TL. Eles têm pouca experiência em contratar e crescer. Eles tentam ajustar seus processos para que vivam sem uma TL.
4. Grandes empresas que estão trabalhando frutuosamente para garantir que eles tenham um TL. Eles tentam escalar e organizar todo o processo.

Qual estratégia adotar depende de você. Percebi que, com o crescimento da empresa, algo precisa ser mudado. E sucesso para o 4º tipo de empresa. Eu tentei crescer TL, e a história principal será sobre isso.

Como normalmente prescrito TL

Parece tão complicado? TL é um cruzamento entre um gerente e um técnico de classe. Como não temos gerentes com o conhecimento certo em nossa empresa, vamos criar o Vasya TL, ele é um programador bacana. Parabéns, você acabou de pisar na estrada para o inferno.

Na minha opinião, existem 2 grandes erros que o líder ou o TL atual faz. Uma vez, eu próprio mergulhei por inexperiência e fiz um deles.

Erro número 1. É necessário procurar um candidato para esta posição, não quando você pensou sobre isso, mas quando você se tornou TL. Por que eu deveria procurar imediatamente uma substituição? Suponha que você tenha uma ótima equipe de especialistas, mas eles nunca administraram pessoas. Você precisa aprender essa habilidade, assim como aprende a escrever código. Timlids não nascem, eles se tornam. A mesma coisa, para aprender a andar de bicicleta, precisamos cair várias vezes. Claro, existem exceções às regras, uma pessoa já pode ter inclinações, mas não vamos confiar no caso.

Erro # 2. Está longe do fato de que um bom técnico será um bom líder. Ao transferir um engenheiro para a posição de líder, você o joga em um novo mundo desconhecido, o tira da sua zona de conforto. Nem todo mundo pode lidar com esse estresse. Os riscos são grandes de que uma pessoa se queime, pode desistir completamente. Ou seja, você pode não apenas ficar sem o TL, mas também perder um bom programador.

Quando e como pesquisar?

Vamos ver como evitar esses erros. Começamos a procurar TL por vários motivos ao mesmo tempo. Em primeiro lugar, há um grande risco de erro, você deve ter tempo para olhar atentamente para a pessoa. Em segundo lugar, um jogador no banco não irá machucá-lo, por exemplo, em caso de força maior, quando TL estiver de férias, em licença médica ou até mesmo deixar a empresa.

Como somos todos diferentes, é difícil prever como uma pessoa se desenvolverá. Nossa tarefa é selecionar candidatos que possuam liderança e interesse em tais atividades, conduzi-los a novas responsabilidades e ensiná-las. Como tornar esse processo o mais indolor e eficaz possível? Antes de tudo, estudei o que as pessoas inteligentes escrevem e dizem, e como isso funciona para elas. Depois disso, comecei a experimentar e experimentar.

Antes de começar a preparar alguém para uma nova posição, você deve entender claramente quais habilidades e características um TL deve ter. Você pode fazer uma lista, sobre as seguintes qualidades: responsabilidade, sociabilidade, capacidade de aprender, motivação, um nível suficiente de habilidades técnicas, inteligência emocional.

Como escolher um TL?

Agora é a pequena empresa: você precisa encontrar pessoas que atendam a esses requisitos e desenvolver as habilidades necessárias.

Como encontrá-los? As habilidades reais são melhor vistas na prática. Crie situações para o candidato nas quais ele possa revelar essas habilidades. Por exemplo, como:

• Dê a tarefa sem alguma contribuição, explique o que você precisa para descobrir e observe. Veja quais abordagens ele usará, se ele tentará resolver o problema por conta própria.
• Deixe-o atuar como TL por um tempo e peça que ele distribua tarefas. Em uma das empresas, tive um período em que estava completamente imerso em negociações com parceiros. Os caras da equipe fizeram muitas coisas por mim. Resolvendo minhas tarefas e estando no escritório, tive a oportunidade de observar a equipe e o trabalho deles por dentro, sem interferir. Filmei métricas, observei como elas lidam ou não.
• Dê tarefas e observe como ele as resolve. Somente dentro da estrutura das condições, ou ele pensa em algo e toma a iniciativa? Nesta situação, a independência pode ser julgada.
• Dê uma tarefa na qual você precise interagir com outros departamentos e especialistas. Se ele pudesse, então ele não tem problemas com a sociabilidade.

Além disso, ao observar TLs em potencial, é útil prestar atenção aos seguintes pontos:

• Veja como o candidato aborda a solução do problema. Isso pode ser feito de diferentes maneiras: em 2 semanas ou em 2 dias. Qual é a solução para o problema? Para negócios ou para o próprio processo? A motivação dele está correta? Suas aspirações coincidem com a linha do partido? Ele deve entender que deve haver um equilíbrio entre negócios e desenvolvimento.
• Ele consegue ser um líder informal? Os colegas apreciam sua autoridade ou não? Ele pode influenciar a equipe sem dar instruções diretas? Liderança é a habilidade que permite atrair pessoas e transformá-las em uma equipe, para poder reuni-las.
• O candidato está confortável no novo cargo? Remova constantemente o feedback: pergunte diretamente se foi difícil para ele concluir uma tarefa específica.
• Ele será capaz de exigir prazos para tarefas e planos? O fato é que existem pessoas macias, é difícil e incomum exigir algo de seus colegas. E acontece o contrário quando uma pessoa vai longe demais e trata a equipe com muito esforço.

Também não se esqueça do próprio processo de aprendizado: você deve ajudar uma pessoa, sugerir algo, discutir. Mas não dê respostas prontas, seja um mentor para ele. Pergunte o que ele fará em uma determinada situação? Como isso resolverá um problema?

Aproxime-se das pessoas e pergunte: "O departamento de vendas tem esse problema. O que você acha, como pode ajudá-las a resolver isso?" Discuta suas idéias com essa pessoa, ela lhe dirá o que você não vê e talvez ele jogue novas idéias. Isso o ensinará a pensar e raciocinar, e não apenas a executar tarefas na máquina.

Lembre-se de que o RH da sua empresa provavelmente não estará envolvido no desenvolvimento de pessoas, é exatamente isso que a TL deve fazer. Você vê os caras todos os dias, entende as qualidades fortes e fracas, tenta situações diferentes, toda essa responsabilidade está com você. Não espere que o RH chegue até você, observe seu funcionário e dê uma resposta pronta. Você precisa de uma pessoa para quem possa transferir responsabilidades, e o processo de desenvolvimento ocorrerá sem problemas no modo normal e não exigirá sua atenção. Isso liberará tempo e poderá ser útil: planejando, construindo processos de negócios, aprendendo alguma coisa etc.

Este é um processo gradual, você testa habilidade por habilidade. Mas aqui é importante poder parar a tempo. Se o treinamento não for realizado e a pessoa tiver que se forçar, não continue. É melhor manter um engenheiro talentoso na equipe.

Como obter métricas

Somos todos seres humanos e, infelizmente, longe de sempre podemos avaliar objetivamente as pessoas. Você precisa abstrair-se dos relacionamentos pessoais e levar em conta apenas as qualidades profissionais.

Nessa situação, o monitoramento ajudará - o monitoramento constante das métricas necessárias, e este é um processo contínuo. Acabei de fazer uma mesa no Google Docs , inseri funcionários, competências, tarefas que dei lá e corrigi os resultados. Aqui, o ponto principal é que você precisa fazer isso o tempo todo, não pare, caso contrário, não veremos uma imagem clara. Com o tempo, uma grande quantidade de dados será acumulada, pela qual será fácil rastrear o desenvolvimento do homem. Por exemplo, no momento, pode haver 2 pessoas com os mesmos indicadores. Mas se você olhar para uma métrica como a "dinâmica do desenvolvimento", poderá ver que inicialmente alguém tinha muito menos experiência e conhecimento, ou seja, ele está se desenvolvendo mais rapidamente. É difícil ver sem métricas constantes. Com o tempo, você terá uma imagem objetiva: verá quem trabalhou neles mesmos, ou seja, esses funcionários não se perderão em comparação com os outros.

Além disso, uma análise dos dados obtidos permite que você veja no que mais uma pessoa precisa trabalhar para aumentar sua eficácia como unidade de combate. Com o tempo, você criará uma estratégia de desenvolvimento mais clara. Além disso, os dados acumulados são úteis para tomar decisões rápidas de pessoal. Quando chegar a hora do X, basta que você simplesmente olhe para a mesa e não se lembre freneticamente de quem e do que pode.

Experimente e desenvolva suas abordagens. Isso ajudará artigos, livros, conferências e outras fontes de conhecimento. Obviamente, existe a opção de contratar um treinador caro, que o ajudará a descobrir rapidamente. Mas acredito que você não pode aceitar e mudar imediatamente tudo em uma equipe que evoluiu ao longo dos anos. E é difícil acreditar que um especialista será capaz de "adivinhar" e selecionar imediatamente exatamente as métricas individuais que são importantes em uma equipe específica. Há uma grande chance de que todos concordem, dizem que entendem e, em seguida, o treinador vai embora, mas a equipe permanecerá, ninguém se desenvolverá mais. A opção com um treinador é boa quando ele trabalha constantemente ou por muito tempo com uma equipe. Ou você tem um funcionário especial envolvido nos processos de construção. O treinador pode dar a ele a direção certa, e o próprio funcionário continuará desenvolvendo tudo.

Não há receitas prontas. Deixe suas abordagens serem estranhas no começo, mas com o tempo você chegará às métricas ideais. O principal é que você verá toda a imagem em dinâmica, e isso é extremamente importante. O crescimento por um longo período de tempo pode dizer muito.

Ajude os profissionais a alcançar um novo nível. Faça as pessoas analisarem em retrospecto, para que entendam o que foi feito bem e o que precisa ser trabalhado. Mas em nenhum caso na forma de chegadas. Envolva-os em discussões; você deve ter confiança e entender que está aberto e pronto para ajudar. E isso também precisa ser feito constantemente, caso contrário, todos os esforços serão perdidos.

Durante a seleção, tente descobrir com antecedência se as pessoas gostam desse trabalho, se desejam desenvolver-se nessa direção. Tudo é simples aqui: ou a pessoa é indiferente ou seus olhos ardem. Também é extremamente importante obter a opinião do resto da equipe.

TL atribuído. O que vem a seguir?

Chegou a hora de X, é hora de nomear um novo líder de equipe. Você olha para os candidatos e seus méritos e toma uma decisão informada. Às vezes é difícil escolher, e às vezes você já sabe exatamente quem será o TL. Na minha prática, geralmente a maioria era eliminada durante o processo de seleção e, na maioria das vezes, eu nem precisava escolher.

É claro que é bom quando a equipe está pronta e concorda com o novo líder, mas pode haver uma situação em que você escolhe um dos dois candidatos fortes e recusa o outro. Certifique-se de explicar ao segundo por que ele não foi escolhido, quais habilidades aplicar. Diga que você gostou e está pronto no futuro para tentar novamente o papel de TL. Obviamente, nem tudo pode correr bem, mas não há resposta universal.

Então, você tem um novo TL e sua equipe. O trabalho sobre sua formação não termina aí. Você ainda está orientando e ajudando. É importante continuar transferindo seus conhecimentos e habilidades para ele, mas em nenhum caso decidir por ele. O máximo é a análise de situações com análise, mas as decisões devem permanecer com ele.

O processo é iniciado e tudo corre como deveria. Finalmente, você pode relaxar e se concentrar nos seus assuntos? Não, você precisa continuar a acompanhar e monitorar a situação. Não leve isso de forma descuidada, eles dizem que vai se ajustar. Erros de TL são muito mais caros para uma empresa do que erros de desenvolvedores comuns. Além disso, se o processo for interrompido, os problemas poderão começar com a equipe. Portanto, é melhor fazer o bem imediatamente do que quebrar tudo e começar tudo de novo.

Continue discutindo quaisquer soluções com o novo TL, repetidamente, certifique-se de que ele entenda corretamente os princípios de planejamento e priorização de tarefas, entenda as tarefas do ponto de vista dos negócios e se esforce para fazê-los funcionar especificamente para os negócios. Ele deve fazer perguntas sobre o tempo e planejar os riscos, além de perceber que também precisa procurar um TL substituto. Explique sobre o desgaste: se ele trabalhar duro por um mês, dando o melhor de si, mais cedo ou mais tarde ele sairá. Será triste se você perder esse momento e perder um especialista. Somente depois que uma pessoa domina é possível libertá-la lentamente da natação livre.

Mas e se você pegar a finalizada?

Eu nunca fiz isso, mas com base na lógica, posso dizer que, na verdade, você tem todos os mesmos indicadores, só precisa obter o resultado muito mais cedo - durante o período de teste. A única dificuldade é que a pessoa ainda precisa ingressar na nova equipe, sua motivação e valores devem estar no mesmo plano da empresa. Qual opção é melhor? Não tenho resposta para esta pergunta. Só se pode comparar realidade e expectativas.

Conclusões

Não existe uma solução pronta para o crescimento da TL, é o mesmo processo criativo que a escrita de código. TL é o primeiro passo no gerenciamento, as pessoas precisam estar preparadas para isso, e quanto melhor você o fizer, mais fácil será depois. Comece a procurar uma substituição imediatamente. Realize treinamento, executando tarefas diferentes e remova o feedback. Esse processo é contínuo, você precisa trabalhar constantemente, caso contrário, desbotará como uma flor sem regar. Ajude o novo TL e compartilhe seu conhecimento. Mesmo que a empresa seja muito pequena e apenas no início de seu desenvolvimento, estabeleça um processo, isso contribuirá para o futuro. E não tranque tudo em si mesmo, este é o caminho para o inferno.

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