O problema de escolher designers para uma pequena empresa
Aconteceu que qualquer projeto em nossa empresa não dispensa a participação de um projetista mecânico e eles são constantemente sobrecarregados com trabalho. Agora, existem 4 designers na equipe. Nos últimos 2 anos, já mudamos três. Houve momentos em que o problema da falta de um construtor surgiu muito acentuadamente e lançamos todos os nossos esforços em busca de uma nova pessoa.
Eu tentei escolher os designers pessoalmente. Ele postou uma vaga, conversou com as pessoas. Ele trouxe os mais interessantes para uma revisão geral e a equipe decidiu se deveria ou não se comunicar com ele. Depois, houve entrevistas, com a participação dos funcionários que puderam, e o resto foi convidado mais tarde a contar como foi. Como resultado, a decisão nem sempre foi bem-sucedida.
Não foi possível responder imediatamente às cartas dos candidatos; eu realmente não queria distrair os funcionários de projetos importantes para revisar o currículo. A busca pelo designer sempre foi atrasada. Pareceu-me que colocar a maior parte do trabalho em um funcionário individual (não um engenheiro) que pudesse avaliar designers legais era impossível.
Mas não foi esse o caso. Eu quero compartilhar minha experiência.
Empresa de engenharia
Nossa empresa trabalha no campo da automação da produção. Resolvemos o problema de eliminar o fator humano das operações de montagem, onde são necessárias alta precisão e repetibilidade.
Nossos projetos estão divididos em várias etapas:
- Busca de idéias, desenvolvimento do conceito de futura estação de trabalho (AWP)
- Desenvolvimento de modelos 3D, desenhos (CD), pedidos de peças de produção
- Compra e fornecimento do equipamento necessário
- Desenvolvimento de software de visão de máquina, software PLC e software de operador
- Estação de trabalho de montagem
- Implementação, depuração no local
- Trazendo para um estado em que o AWP começa a produzir produtos adequados.
É a conquista do último ponto que agora nos permite crescer e receber novos pedidos. A empresa possui 15 funcionários, incluindo engenheiros, designers, programadores e engenheiros eletrônicos. Paralelamente, estamos realizando cerca de 5 projetos. A grande quantidade de trabalho e os altos requisitos para especialistas nos levaram a levar o processo de encontrar designers para a empresa muito a sério. Erros de contratação resultam na perda de 3-4 meses de trabalho no projeto.
Desenvolvimento de processos de negócios usando a plataforma Low-Code
Estou certo de que quaisquer instruções são melhores que a sua ausência. Mas se a instrução for formada dentro do sistema de informações, o efeito da implementação será uma ordem de magnitude mais forte. Os funcionários simplesmente não têm chance de fazer algo errado. Decidimos introduzir o processo de encontrar um designer no sistema de informações da empresa. Aqui está o que temos:
Os principais objetivos da implementação do sistema:- Tanto quanto possível, dispensa especialistas e diretores do trabalho rotineiro de seleção de candidatos.
- Construir um processo objetivo para encontrar os melhores especialistas do mercado.
- Crie um processo de pesquisa e processamento contínuos de candidatos. Não uma vez por semana, quando há tempo livre, mas constantemente.
- Organize o processo para que seja possível substituir rápida e facilmente o especialista em RH sem perder a qualidade dos candidatos recebidos.
- Depois que tudo estiver configurado para que, depois de um ano, você não precise repensar tudo e organizá-lo.
Seleção do sistema
Optamos pela plataforma Low-Code, pois ela nos permitiu alterar e editar rapidamente o processo sem envolver programadores. Eu mesmo pude alterar tabelas, introduzir novas funções e alterar o processo, e as alterações exigiram várias horas de trabalho com a plataforma.
Em seguida, darei instruções internas para os funcionários de nossa empresa com as regras, enquanto procuramos um novo designer.
Instruções para encontrar novos designers na empresa
Temos duas funções no sistema:- O RH é um especialista responsável pelo trabalho operacional com os candidatos.
- O cliente é o chefe da equipe para a qual estamos procurando uma pessoa.
Cenário geral para trabalhar com o sistema:- Seleção de currículos adequados (RH + Cliente).
- Chamadas para candidatos adequados, respostas para perguntas padrão (RH).
- Avaliação de candidatos (Cliente).
- Enviando ao candidato uma tarefa de teste (RH).
- Salvando tarefa de teste (HR).
- Avaliação da tarefa de teste pelo cliente (Cliente).
- O procedimento para entrevistas pessoais de candidatos (RH + Cliente).
- O procedimento para concluir o trabalho com um candidato (RH).
1. A seleção de currículos adequados (HR).
Colocamos vagas, procuramos pessoas nos parâmetros necessários em hh, coletamos as respostas.
Adicione candidatos ao quadro na coluna "Caixa de entrada". Este trabalho é realizado pelo RH e pelo Cliente. Nesse estágio, a tarefa deles é encontrar um candidato e receber um cartão dele. Nós inserimos os dados (nome, ano de nascimento, telefone, resumo do arquivo, se houver) na tabela (
link ).
Placa com cartões de designers no sistema:
No quadro, o cartão pode ter os seguintes status (colunas):- Caixa de entrada - licitante de entrada que exige processamento
- Eles ligaram - o solicitante recebeu perguntas por telefone e recebeu respostas, entrou no banco de dados
- Enviar - requer o envio de uma tarefa de teste. Aprovado pelo cliente
- Decide - Estamos aguardando os resultados da tarefa de teste. A tarefa foi enviada.
- Decidido - Os resultados da solução da tarefa estão incluídos no banco de dados.
- Chamada - é necessário realizar uma entrevista presencial. Aprovado por quem procura um candidato.
- Adiado - ainda não está pronto para tomar uma decisão.
O especialista em RH trabalha com cartões das colunas "Caixa de entrada", "Enviar", "Resolve". O cliente se conecta quando as colunas "Ligar", "Decidir" aparecem cartões que precisam ser decididos.As informações são acumuladas para cada candidato no sistema. Ao abrir um cartão, elas estão sempre disponíveis. E mesmo que em um ano nos deparemos com uma pessoa novamente, já saberemos como as conversas anteriores terminaram.
Formulário de edição do cartão de candidato no sistema
2. Convocação para candidatos elegíveis
Todos os candidatos da coluna "Caixa de entrada" são telefonados por um especialista em script de RH:
1. Pergunte ao candidato se ele está procurando trabalho. Se sim, vamos mais longe.
2. Uma história sobre a empresa. As seguintes informações devem ser transmitidas:
"Nossa empresa LLC" ... "está envolvida na automação de processos tecnológicos. A empresa possui 20 pessoas, incluindo engenheiros, programadores, designers e matemáticos de 25 a 40 anos, em média cerca de 30 anos.
Trabalhamos em duas áreas principais: a criação de máquinas exclusivas para fábricas e o desenvolvimento de locais de trabalho automatizados para excluir completamente as pessoas da produção - substituímos as pessoas por robôs. ”3. Se estivermos interessados no candidato, pedimos que ele responda várias perguntas (10 min):
- Diga-me, por favor, você já teve alguma experiência no desenvolvimento de máquinas-ferramenta? (Sim / Não, quais máquinas foram encontradas)
- Você tem experiência na implementação independente de projetos (em um grande projeto ou liderou uma equipe)?
- O que funciona com isso agora (os projetos deixaram a mesa ou são benéficos)?
- Existe alguma experiência no projeto de acionamentos, acoplamentos, engrenagens? (Você já teve alguma experiência)
- Em que formato você realiza cálculos de força? (Não estava / Em mente / Em um pedaço de papel / Software especial usado (Ansis))
- Existe alguma experiência no design de ferramentas (muita experiência / pouca)?
- Quais sistemas CAD você usa? (Software de design (Compass, SolidWorks, AutoCAD, ...))?
- Na solução de problemas, você é guiado pela transição do 3D para o desenho ou o 2D é suficiente? (3D-> 2D ou 3D não gosta, é mais fácil imediatamente em 2D)
- Conhecimento de ESKD, GOST (ele pode preparar desenhos de acordo com as regras da ESKD)?
- A metalurgia é possível, faça algo você mesmo?
- Razões para uma mudança de emprego?
- RFP atual, esfregar.?
- RFP desejada, esfregar.?
4. As respostas são inseridas no cartão na guia "Ligar":
5. Nota.
É necessário preencher o campo “Notas” na guia “Ligar”, onde descrever sua opinião sobre o candidato. Tente avaliar as habilidades de comunicação, adequação, conformidade, iniciativa e independência.
6. Fim da conversa e arranjo.
No final da pessoa, obrigado por responder às perguntas. Dizer que as respostas serão repassadas à gerência para estudo. Prometer que entraremos em contato com ele em um futuro próximo: podemos oferecer uma tarefa de teste ou uma entrevista.
Diga que em um futuro próximo enviaremos uma tarefa de teste.7. Se o candidato não puder ser encontrado, ele será transferido para a coluna "Problema". Você deve deixar uma observação sobre isso nos comentários. Na terceira tentativa malsucedida, você pode fechar o cartão.
3. Avaliação de candidatos pelo cliente
Candidatos que são interessantes para a empresa, o Cliente reorganiza o status de "Enviar". O RH enviará a eles uma tarefa de teste. Aqueles que não estão interessados são enviados para o status "Inadequado".
4. Enviando uma tarefa de teste a um candidato
A ordem da tarefa de teste.
O RH envia cartas pelo correio xxxh@gmail.com (senha: “xxxh”). O texto da carta com a tarefa de teste:
Assunto da carta:
Tarefa de teste para o projetista mecânico da LLC "..."
Corpo da carta:
Boa tarde, Ivan Ivanovich!
No caso de você estar interessado em cooperação com nossa empresa, oferecemos uma reflexão sobre nossa tarefa de teste:
Nosso designer propôs sua própria versão do conjunto de rolos para o rebobinador, apresentada nos desenhos (no apêndice).
- Tudo é montado e de alguma forma funciona, mas, devido a erros de cálculo do projeto ou devido a erros de fabricação, os rolos atuam no eixo e radialmente.
- Conceitualmente, assumiu-se que o rolo se autocentraria na parte cônica do eixo. Mas isso não acontece. Erro de fabricação ou ângulo / área de superfície insuficiente. Portanto, o "axis_changed" apareceu (no apêndice).
- Os casos são excessivamente grandes.
- Um dos requisitos especiais era - remoção fácil e rápida do rolo da carcaça e do eixo para lavagem.
- Rolamentos: 4x7x2.
É necessário analisar o projeto e propor alterações no projeto / dimensões / tolerâncias.
Por favor, informe sobre o recebimento da tarefa de teste
- Atenciosamente,
Xx xx
+ x (xxx) xx-xx-xxx
LLC "..."
Anexo da carta:
O arquivo “Test task.zip” deve ser anexado à cartaO cartão do candidato deve ser transferido para o status "Decide".
4. Executando uma Tarefa de Teste
Durante a execução, os solicitantes podem fazer perguntas por telefone a um especialista em RH, uma lista de perguntas frequentes e respostas para elas serão compiladas.
Lista de perguntas freqüentes:
1.?!
2.?!
3. ...Se houver muitas perguntas ou elas não estiverem claras, preencha o formulário de texto e envie por correio. As perguntas são encaminhadas ao cliente. Ele responde por conta própria.
5. Salvando a tarefa de teste
Os resultados da execução (resposta à carta e aos arquivos) devem ser anexados à tabela no banco de dados na seção apropriada:
- Resposta da carta - o que o candidato respondeu na carta
- Arquivos de resposta de teste - o que está anexado à carta
- Comentários - recursos, comentários e sugestões que surgiram no trabalho com o candidato:
6. Avaliação da tarefa de teste pelo cliente
Os candidatos que são de interesse da empresa são reorganizados pelo Cliente no status "Chamada". O RH concordará com um cronograma de entrevistas presenciais. Aqueles que não estão interessados são enviados para o status "Inadequado".
7. Procedimento para entrevistas pessoais de candidatos
Conduzido pelo cliente. Após a entrevista, o candidato recebe o status de "Bom / Não Bom".
8. O procedimento para concluir o trabalho com um candidato
Após todas as manipulações, o candidato está em um dos status:
- Bom para. Ok - tente caçar.
- Bom para. Nós recusamos. Terceirizar. - É bom, mas eles não estão prontos para aceitar um emprego.
- Bom para. Ele recusou. “Eles queriam pegá-lo, mas ele recusou. Talvez da próxima vez
- Não está em forma. Jovem. -Pequena experiência. Não é adequado.
- Não está em forma. NEOK - Não é nossa opção.
De qualquer forma, é necessário concluir o trabalho no candidato. Informe por telefone que não estamos prontos para lhe oferecer um emprego agora. Para controlar esta tarefa, existe um campo "Concluído" nos cartões do tabuleiro, com as opções "Sim" / "Não". Uma vez por semana, você deve abrir a lista e recusar todos os itens impróprios e incompletos. Defina "Concluído" para "Sim".
Resultados da Implementação
- Conseguimos lançar esse sistema em uma semana.
- Conseguimos criar um processo não no papel, mas no sistema de informação, isso simplificou bastante a interação das pessoas e o cumprimento das regras
- Pudemos transferir todo o trabalho rotineiro dos especialistas envolvidos nos projetos para uma pessoa que, ao mesmo tempo, está longe dos projetistas no campo de atividade
- Foi possível cobrir um número muito maior de candidatos no mercado, enquanto o tempo de pesquisa foi reduzido
- Todas as informações permaneceram no sistema para sempre e poderemos continuar o diálogo com os candidatos na próxima vez
- A equipe não precisou se reunir para tomar decisões sobre o candidato. Todos poderiam participar de uma discussão em um momento conveniente para ele.
- Os candidatos que não merecem atenção ou não são adequados para nós foram selecionados desde o início, transferindo o cartão para o status apropriado, sem reuniões e conversas.
Eu avalio a experiência como bem-sucedida. Posteriormente, estabelecemos processos usando o mesmo sistema:
- rastreamento de conclusão e fechamento de contratos
- aquisição de equipamentos para projetos
- reembolso de fundos pessoais para compras para a empresa
- definindo tarefas para designers.
Espero que nossa experiência seja útil.
Sucesso no trabalho e organização dos processos!